2023年护士应聘自我介绍(实用10篇)

从某件事情上得到收获以后，写一篇心得体会，记录下来，这么做可以让我们不断思考不断进步。那么我们写心得体会要注意的内容有什么呢？以下是小编帮大家整理的心得体会范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

描写榜样的力量观影心得体会实用一

有人曾说：“播撒一种思想收获一种行为，播撒一种行为收获一种习惯，播撒一种习惯收获一种性格，播撒一种性格收获一种命运”。散播一种榜样，我们能够时时看到奋斗的目标和参照物。榜样是一种向上的力量，是一面镜子，是一面旗帜。

可以想象，如果人人都向雷锋学习，我们这个社会就会有享用不尽的精神财富，人与人之间的关系将更加融洽，人们生活的社会环境将更加和-谐。如果人人都向比尔·盖茨学习，必将产生更多的发明创造，为社会带来更多的物质财富，同时推动人类社会整体发展水平的提高。

榜样好比人生的坐标，事业成功的向导。它带给我们的是无尽的锐气、朝气，是必胜的信念，是永无止境的力量源泉。让我们向榜样学习，向榜样看齐，我们将无坚不摧、无往不胜!

震惊了世界，唤醒了民众勇担大义的灵魂。它告诉人们：在民族危亡之际，青年人要把火热的激-情投入到革命的前沿，要有“扶大厦之将倾、挽狂澜于即倒”的勇气，在必要的时候，还要毫不犹豫地献出自己的生命。这是峥嵘岁月里大写青春的含义。

90年来，无数有志青年紧扣时代脉搏，甘愿把青春化作点缀神州壮丽山河的旗帜。这是历史时空生命的延续;这是伟大“五四”精神的传承;这是美好青春年华的永恒!

如何让青春得到永恒?当再一次走近90年前那场运动的时候，我们要思考这个问题。

有人说，当今世界，哪有“砍头不要紧，只要主义真”的环境;有人说，物欲横流中，哪有不追求花天酒地、金钱地位的道理。其实不然，新的时代孕育着新的使命。让年轻的生命在碌碌无为中消亡不是青春的作派;让美好年华在消极倦怠中流逝更不是青春的本色!

作为地矿的青年职工，从走上地质岗位的那一刻起，就应该有让青春在岗位闪光的决心，就应该有“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”的干劲。老一辈地质工作者为我们作出了榜样：他们用青春的脚步踏出了《地矿之歌》优美的旋律;用青春的血泪凝聚成催人奋进的“地矿精神”，并最终创造了地矿50年激-情跨越的辉煌!

榜样的力量是无穷的。如今，广大团员青年正积极投身于地矿事业建设的大潮中。他们立足平凡岗位，燃烧着青春，贡献着力量。

省级“青年文明号”获得者——江地集团上海分公司工程技术部，这个平均年龄不到27岁的青年集体，近年来，参与了近90个项目的施工建设，完成产值7个多亿。他们坚持把青春的智慧投入到理论学习、科技攻关和技术创新当中，解决了多项工程难题，许多科研成果还获得局级乃至省级表彰。如今，在上海及其周边地区，当行内人提到他们的时候，都会由衷地说：“这些来自革命老区的小伙子，个个都是好样的!”

是呀，他们是好样的!“不用扬鞭自奋蹄作为地矿优秀青年群体的一个缩影，在地质事业宏大的平台上，他们找到了奋斗的方向;在岗位效益的创造过程中，他们展现了青春的风采。青春无私天地宽!只要孜孜以求的脚步永不停止，我们有理由相信：他们必将为地矿事业作出更大的贡献，他们必将为自己开辟更为宽广的人生舞台。

青春是美丽的，青春的美丽在于它的多姿多彩，还在于它一旦消逝便无法重来。

青春是可以永恒的，永恒的青春始终与时代同行，与使命同在。

“天行健，君子以自强不息”，站在新的历史起点上，我们满怀期待，期待着用青春拥抱时代，期待着用生命点燃未来!

描写榜样的力量观影心得体会实用二

（一）公司概况

xx工程有限公司成立于2009年，以土石方工程和专业运输为主业，附带有旅业、物业出租等，几年时间发展到200多人的企业，几年来创业发展，已经具备必须的规模，在深圳市土石方行业有必须的知名度，公司将一如既往奉行“遵纪守法预防为主持续改善创质量效益；保护环境关爱生命强化过程管理造绿色工程”的质量环境安全方针，发扬“诚信和谐务实进取创新”的企业精神，坚持“至诚至信，稳步发展”的经营理念，为社会和业主奉献优质的工程与满意的服务。

（二）公司人力资源现状

1、公司组织结构

公司的人力资源结构

截止到20xx年11月5日，公司共有员工218人（数字只限于11月5日17：00）。

2.1员工年龄结构情景表

25岁以下岁的员工47人；26-30岁的员工38人；31-35岁的员工24人；36-40岁的员工25人；41-45岁的员工31人；46-50岁的员工24人；51-55岁的员工4人；55岁以上的员工11人。

2.2员工学历结构

小学学历的3人；初中学历的147人；高中学历的37人；中专（含中师）学历的9人；大专以上学历的8人

2.3员工职位分类情景

经理层6人；主管层2人；人力资源部工作人员2人；工程部人员58人；机械部人员114人；物业出租人员1人；旅业部人员15人；后勤部工作人员9人；财务人员3人；

2.420xx年1月至10月公司离职人员信息汇总。

（三）公司在人力资源管理方面的不足

公司创立时不足50人的小企业，制度不健全，人力资源的管理20xx才开始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系统的xx工作：目前公司在人力资源管理方面存在如下几方面的不足：

1、企业用工不规范，薪酬结构不合理，员工流动性大，员工综合素质不高

①公司高层对人力资源管理工作不够重视，劳动法规意识不强，造成存在用工不规范的情景，主要表此刻，目前公司没有按劳动法规定办理员工五险一金，所以，人力资源管理暂时不能按劳动法规与员工签订《劳动合同》，公司用工不规范带来的后果风险很大，人力资源管理无法预测什么时候会产生劳动纠纷的问题；经营公司是一种社会的职责，员工计划长期服务公司的，老年的生活需要有所保障，此因果关系是公司团队欠缺凝聚力导致员工流动性大的因素之一。

②公司的薪酬结构不合理，从上表三：《公司员工职位分类情景表》的数据分析能够看到：公司核心领导成员经理层薪酬4200-6000与技术层的薪酬4000-8000机械操作工的薪酬3400-4300与基层管理的薪酬3800-4000这几组数据分析，说明了一个问题：公司管理层的薪酬明显偏低（隐性收入不在此讨论）造成的因果是：公司对管理层的肯定和认同不够，造成管理层的信心不足，导致职责心不强，工作进取性不高，执行力弱化，工作拖拉，团队效率差等状况。技术工和操作工是机械独立操作的岗位，任其怎样样发挥效益是无法与管理人员管理一个团队产生的效益相比较的，但管理层与技术工和操作工在待遇方面相比较时，管理层感觉没有优越感，抱怨多，心理不平衡；但管理层所应对的人和事的管理错综复杂的工作压力和职责则远大于技术工和操作工所承的职责。

③员工的流动性大和素质参差不齐，从上表三至四的统计表反映的数据分析，流失的员工都集中在二个职位的员工：现场签卡岗位：薪酬在2000-2300元泥头车司机岗位：薪酬在3200-3800元两个职位在劳动市场上的价格没有什么优势，第一点：我们的行业因没有固定的休息节假日，现场签卡岗位是露天的工作环境（灰尘滚滚，日班晒，夜班熬夜；泥头车司机岗位是个高风险的职业等因素）。第二点：现场签卡和泥头车司机岗位的工作的时间：每个工作日平均10小时计算，按合法用工普工的工资计算工资：22天×8时=174小时的最低工资标准是1500元【20xx年标准】。

（一）工作日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×150%

（二）休息日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×200%

（三）法定节假日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×300%加班费是：【22天×2小时×12.93元】＋【8天×10小时×17.24元】﹦工作日加班费44小时×12.93元 休息日加班费80小时×17.24元﹦569﹢1379﹦加班费1948元﹢1500元﹦3448元月，如当月遇上节假日按三倍工资计算的话，一个合法用工的普工的工资预计超过3600元 加上当月的高温补贴费150元月，一年国家规定的节假日共27天（清明节3天，劳动节3天，端午节3天，中秋国庆节8天，元旦3天，春节7天）深圳市《高温办法》第十一条规定，用人单位应对露天作业员工在每年6月7月8月9月10月发放高温保健费，标准为每人每月不低于150元，高温保健费不计入工资总额。

以上我们公司现场签卡和泥头车司机岗位的上班工作时间分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已经到达：3600元月（并且购买养老保险，失业保险，医疗保险等公司每个月为员工多支付300至400元的社保费用）但我们公司用工在待遇上没有优势，福利少，工作环境差，运输行业岗位风险大等因素，导致员工的素质参差不齐，公司团队懒散，抱怨多，负面的情绪特出；综合素质好的员工选择机会多，一般都不会研究我们公司的现场签卡和泥头车司机的工作岗位。有些经验不足或对深圳市路况不熟悉的司机，入职三个月在公司累积经验和熟悉深圳市区路况后，以各种理由提出辞工后加盟待遇比我们好的公司，招来一批流失一批，我们公司的机械部好似是“泥头车司机”培训实习机构一样，帮忙深圳市泥头车行业的企业或车主有薪地培训泥头车司机。

④从上表一至二的统计表反映的数据分析，因薪酬待遇没有优势，没有工作经验的人年龄在20岁以下占20%，50岁以上退休年龄段的占15%这两个年龄阶段相对选择工作的机会比较少，没工作经验工作一段时间选择辞工和年龄大的员工由于健康问题导致企业用工的风险很大。总结：因岗位的待遇普遍偏低造成对现有岗位员工所受的管理约束力变小，不珍惜目前工作岗位，工作进取不高，对招聘高素质的员工没有吸引力。

2、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源理念不完善。

公司虽然对高层次人才十分重视，并且有意向投资经过猎头公司用于人才引进，可是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。可是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，异常是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。

3、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。

公司在招聘工作中，很多岗位因在薪酬和福利方面没有优势，工作环境差等因素，来应聘的人选素质都不梦想，导致在招聘的工作中，选择的范围小，因岗位需要的人急用，人力资源招聘中，能有人肯来上班就已经很不错了，根本无法研究到对方的素质问题，此刻公司人力资源系统没有模式“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展供给强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的研究。

4、缺少综合素质好的管理人才（干部都是从员工提拔）制约和影响了公司的高速发展。

（1）各部门和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来担任管理岗位的，没有理解过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策本事和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。

（2）公司目前缺乏管理环节再造、提升管理水平的专业型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理经营上档次、它的缺乏势必影响制约公司的运营水平和发展速度。

5、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。

（1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前人力资源部就1个经理 前台半个文员构成的人力资源部，只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没有授权参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和办理离职日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。

（2）公司各部门仍对于人力资源管理意识还有些模糊，觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作，而对本部门人力资源xx忽视现象较为严重。管理层与员工之间的沟通、协作、引导、培养和支持很难进行，执行力显得很无力。

6、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。

（1）人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。

（2）制度不健全。公司在员工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位职责制等建立了一些制度，可是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有构成制度和规范。

（3）职能不健全。对培训重视不够，目前培训工作几乎是空白，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。

（4）未引进先进的管理方法和程序。

公司每年春节后都补充很多的新员工。可是公司人才招聘工作比较粗，都是熟人介绍来的，好也要，差的也要，全部招了还不够，因为公司的待遇和福利不好，工作环境差等主要因素导致招聘选择范围小，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。公司团队管理层执行绩效考核工作的经验不足，或考核不公导致考核带来很多负面的状况出现，打压了好的员工，不好的员工反而得到了更多的利益。

（5）在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和xx刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。公司没有组织过团队娱乐活动如旅游，聚餐，团队沟通，团队凝聚力xx方面的活动更加少。

7、人力资源的开发工作开展得很少。

对培训重视不够，没有专业的负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。目前新员工培训企业情景外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训。管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高；98％以上的员工期望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定

目前，深圳市政府对土石方泥头车行业的企业管理越来越严格，引导泥头车企业向正规化发展，对泥头车企业的管理以及司机素质的要求越来越高，土石方行业每个岗位的优秀人才必定是同行企业竞争的对象，然而同行企业之间的竞争也是岗位优秀人才的竞争，尤其是泥头车司机岗位的挖角会十分激烈，行业人才的紧缺尤为明显。目前城中村的改造，商业和住房的xx，市政交通扩建工程项目较多。就深圳市而言，200余家土石方大小企业近几年为了生存竞争十分惨烈，最近新闻有报道：深圳市政府出重拳整治泥头车行业，用一年的是间过渡淘汰外地牌泥头车在深圳市营运，在一年时间内经过制度引导和培育10家正规的泥头车企业；实行评分发放泥头车的通行证。人力作为企业运营的第一生产力是必要成为诸多中行企业竞争中的主要竞争对象，为吸引、招募更多高素质岗位专业人才，大多数企业会采用较高的工资和良好的福利、更灵活的用人制度，更多人性化的管理，泥头车司机公开招聘或挖角的竞争在未来势必犹然的趋势。

当前土石方行业的形势，政府在引导行业企业走向正规化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企业过渡到明年底将会重新洗牌，应对行业激烈的淘汰式竞争之中，我们公司必须从此刻开始练好内功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基础就得从规模人力资源管理方面入手，改革合理的薪酬，规范地用工，引入和培育方式提员工的素质，引导员工爱岗敬业，提升公司内在的员工素质，对外再配合公司形象方面的包装，给客户和深圳市民认同企业，支持企业的发展壮大。

（一）公司的战略目标

公司的总体战略能够确定为：土石方工程，专用运输为主业，公司主业定位明确，附带旅业部门，物业出租部门。公司秉承“持续改善、强化过程管理”的经营宗旨。三年内发展目标为进入深圳市土石方10强之内的企业，成为“深圳市土石方行业的知名公司”。

1、20xx年：实现工程收入3亿元；

2、20xx年：实现工程收入4亿元；

3、20xx年：实现工程收入x亿元；

4、20xx年：实现工程收入x亿元；

5、20xx年：实现工程收入x亿元。

（二）公司人力资源管理与开发的战略目标

建立一支与“xx公司”战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有“开拓”精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“xx公司”快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。

（1）合理的薪酬调整，使公司各阶层的薪酬对外公平，对内公平，拟提高自身岗位的竞争力，吸引优秀的人才加盟入公司的团队来。

（2）现有岗位在职的人员，经过考核，培训方法，本事的再开发，能胜任的人员继续留任，或调岗的方法，逐步优化和提升团队的管理素质。

（3）经过绩效考核，本事的再开发过程，为公司的人力资源储备和培养重要岗位的接班人，构成一个接力替换的人才梯队，为公司后续发展所需的人才供给保障。

﹝一﹞人员需求总预测

根据公司的战略发展思路，20xx年12月公司主要目标是增加80台泥头车，需要招聘160名司机，以满足公司工地工程的需求。

员工流动率的预测：公司目前泥头车司机和现场员2个岗位的流动率比较高，司机流动率在12%左右，此刻管理员流动率到达5％左右，总流动率在15％左右。研究随着公司购买员工的社会保险之后，企业员工流动率会随之降低。企业文化xx、梯队xx、激励政策、晋升机制、制度、程序、薪酬待遇的不断完善和提高，员工流动利率也会随之降低。

企业人才的流动率太高、太低都不好。流动率太高，会造成人员的不稳定，会加大招聘和培训的成本；流动率太低，会造成该淘汰的人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力，对企业的管理和发展也不是好事。公司应坚持必须的员工的流动率。目前大多数先进企业的员工流动率一般在5％—10％之间，结合实际情景，公司的员工流动率定为10％左右比较适宜。

未来几年人员需求的预测：根据20xx年、20xx年的企业xx、运营实质、经营目标和各部门的实际用人需求比例，针对20xx年的实际工作目标和20xx年的生产计划，预测未来几年的员工需求量；用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的增加量；将当年员工的增加量再加上当年的流动量，就可算出当年需要引进的人员数量。

2、20xx-2014年人员需求预测

20xx机械部增加80台车辆，根据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位人员编制情景，我们对最近一年人员需求作如下预测（根据情景调整）

﹝二﹞构筑完整的人力资源开发体系

（1）加强人力资源管理的基础工作

工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。xx公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了xx公司人力资源的管理和开发的水平。xx公司进行人力资源管理的改造，必须从最基础的工作做起。

①工作分析

工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范（工作的资料是什么）和工作说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。

工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工作规范上供给的信息决定岗位需要招募和雇佣的基本要求。

工作分析是决定报酬的基本依据。报酬通常是同工作本身要求及承担者所具备的技能，教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一齐的，而所有这些因素都必须经过工作分析才能得到确定。

工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书供给工作绩效评价标准。

工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求，应当说就是雇员应理解培训的资料。

②职务评价

所谓职务评价就是指用必须的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、职责大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。经过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定供给基础。

建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，坚持较好业绩水平，提高员工工作主动性和进取性的功能。

针对xx公司目前在薪酬管理方面存在的问题，提议采取以下措施：

①建立完善、科学的薪酬体系

在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素相关，比较科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”，用相同的标准来确定薪酬，增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。

②建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在科学考核的基础上，进行奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。

③进取尝试高级管理人员和企业技术骨干“持股”等新的分配办法，激励他们为企业作出更大的贡献。目前国内的许多企业，异常是新兴企业也都在进取尝试这种分配和激励方式，收到了较好的效果。xx公司也应进取筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。

④定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。

（3）建立严格科学的考核制度体系

绩效考核：员工的绩效考核是按照必须的标准，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成绩的一种有效的管理办法。

考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等供给客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。考核的目的，是帮忙员工认识自我的潜在本事，并帮忙他们发挥自我的潜力，从而改善他们的工作状况，确定他们的努力方向和所需培训的资料，为他们的个人全面发展供给信息和依据。此外，绩效考核还能够确定企业整体和各部门的工作状况，发现工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整供给有效的参考。经过考核，加强员工的职责意识和成果意识，引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。经过帮忙员工达成工作目标来实现公司营运目标。

①建立完备的考核制度和严格的考核规程

xx公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段，还没有构成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。

要有规范的考核流程。

要建立沟通制度和反馈制度；考核的目的是帮忙员工提高绩效，激励他们更加努力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮忙他们对自我有一个更全面的认识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。

处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应企业文化，否则员工很难理解，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。

考核要做到公开、公正，双向双赢。

②建立科学、规范的考核指标体系。

建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，包括上级考核、同级评定、下级评定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。

建立针对不一样岗位特点和对象的考核指标体系；

要注意定量指标与定性指标的结合。

（4）加强人员招聘工作

员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有本事、又有兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的资料。有多少人可供选择，选出来的人才是否贴合企业的需要、素质高低，都将影响企业培训、使用和留用的效果，当然直接影响企业的生产经营效率和管理水平。做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第一步。

企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的，必须要有一套规范化的程序。从招聘计划到发布招聘广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。招聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。应对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。

良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的本事和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有十分重要的意义。

（5）加强人力资源管理体系的整合

人力资源管理不仅仅强调各个部分功能的完善和科学，并且应注意整个体系的协调一致。各个部分不应再是支离破碎的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理的协调和系统化，防止出现互相影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。

5、人才争夺

企业发展需要人力资源的支持。近几年土石方相关专业的人才供给情景不会有较大的变化，人才需求的进一步加大，争夺人才的竞争势必进一步加强。xx公司为了保证战略目标的实现，需要逐步地引进高级的执行类型的人才。应对激烈的竞争，xx公司要想招到企业需要的人才，必须采取有效的措施来加强自身的吸引力，吸引和网罗人才。

（1）供给有竞争力的薪酬水平。

人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供给的基本需要。高层次的人才也毫不例外。报酬的高低从某种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平较低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要的，在其他情景相近的情景下，较低的薪水很难吸引到一流的人才，并且会导致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必须供给有竞争力的薪酬水平。

（2）塑造良好企业公众形象

一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现，也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管理科学，文化和谐，当然会带来企业的良好发展，个人加盟企业也会有良好的发展空间和机会，这本身就构成对人才的巨大吸引力。拥有良好形象的企业员工，自然会受到社会的尊重和羡慕，也会增加员工自豪感和荣誉感，同样构成对人才的吸引。

（3）把招聘人才和培养人才结合起来，将招聘工作前移，先下手为强。

为企业拟招聘的对象供给实习、社会实践和暑期工作的机会，让他们了解企业，吸引他们到企业来工作。

（4）营造良好的用人环境和留人机制。

企业招来人才，是为了使用人才和留住人才，如果招来人才没有用好和没有留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的基础，留不住人才的企业，谁还会感兴趣呢？在人才市场竞争如此激烈的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。

①要知人善任，把适宜的人放到适宜的岗位上去，发挥最大的人才效用。还要注意发挥组织的作用，要搞好团队xx。发挥团队作用，不仅仅能够实现“1 1》2”的效用，并且能够有效防止人才的逆向流动。常言道“铁打的营盘，流水的兵”。有了好的组织结构和健全的制度，企业将更加有效地发挥人才的作用。

②营造公平竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。

鼓励内部流动、提倡内部竞争，构造内部人才市场。岗位出现空缺时，优先内部招聘。为人才发挥才能供给机会和舞台。

②引导、帮忙员工进行职业生涯设计，把个人发展与组织目标协调起来。

④创造良好的工作生活环境，关心职工的生活，增强职工的归属感，感情留人。

6、构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发

（1）构筑人力资源开发体系，加强培训工作

企业的员工培训是指企业经过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改善或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。

培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作本事和工作绩效，开发组织的潜能以构成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。

xx公司在员工培训方面工作开展得较少，距公司的发展和员工的要求相差很远。高层领导对培训认识不深、重视不够，企业既无专职的培训人员也无专门的培训机构，基本没有开展对员工的系统培训。一个好的`培训体系培训资料应包括：提高和改善工作技能；新知识和新技术的传播；对员工进行心理素质和人格方面的训练；传播企业文化；培养共同的价值观。

针对xx公司的实际情景，作好企业的培训工作，必须做好以下几方面的工作。

①高层领导转变观念，充分认识员工培训对企业发展的重要意义，支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节。异常是培训的前期是一个投入的过程，需要企业在人力、财力上的投入。所以，仅有领导层充分重视，培训工作才能得以充分的开展。

②建立完善的培训制度和机制，加强培训的管理。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作，光有良好的愿望是不够的，必须用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标的确定、培训预算与计划的制定、培训实施、培训监控与评估等环节，都涉及许多部门和人员，都需要其他部门和人员的配合，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。

③设立专职培训管理人员

（2）营造学习型组织

所谓学习型组织，就是经过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种贴合人性的、有机的、扁平化的组织。这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。21世纪最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有本事比你的竞争对手学得更快。

对于企业来说，组织学习不是空中楼阁，而是组织发展和管理实践演变的必由之路。一个组织有多种学习方法，但从原则上说，组织学习的本事取决于它积累无形资产的本事。由于无形资产要经过人来体现，所以人力资源政策是组织学习的核心。人力资源管理的这一新主角，要求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励、组织设计与控制等几个方面入手，为组织学习、为知识的传播和应用供给支持性的氛围和适宜的体系。

对于员工来说，经过自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，他将实现“学习修炼—提升”的转变。

从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅仅有利于强化企业的竞争力，并且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了进取的促进作用。也正是在这个意义上说，造就学习型的组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。

要造就学习型的组织，必须对组织和其成员的价值观念进行更新，必须建立新的理念。良好的企业文化氛围和完善的人力资源政策，是最基础的工作。运用企业价值导向和良好的激励政策，引导员工把个人的发展与企业的目标结合起来，在企业内部构成良好的学习和积极向上的竞争氛围，鼓励、提倡员工自觉学习和创新，为企业多做贡献。

建立学习组织是一个长期的、循环不断提升水平的过程。所以，企业应有一个比较全面的计划，明确各阶段的任务，循序渐进，有针对性地开展工作。作到目标明确，有条不紊。

树立学习典型，把那些在工作中做出突出成绩，自觉学习，不断提高本事的员工，树为典型。使大家学有典型，赶有目标，引导广大员工追赶先进，向先进看齐。

建立学习型组织需要领导的参与和全员参与相结合。建立学习型组织本身就体现领导的思想和意图，领导的进取推动和参与，一方面是榜样的作用，另一方面也表现对此工作的支持和信心。学习型组织，本身就需要全体员工的参与，仅有全体员工共同参与，把个人目标与组织的远景结合起来，主动学习，自觉创新，建立学习型组织才有可能真正变为现实。

要建立必须的考核和检讨制度，定期地对组织计划和目标工作的推进程度和效果进行检查和反省，找出问题和差距，及时采取对策进行调整，以保证整个工作的顺利进行和稳步推进。

1、招聘

根据人力资源发展需要做好人力资源的招聘工作。逐步从社会中吸收一批综合素质较好，有发展潜质的中专、高中毕业生进入企业作为后备储备力量，从基层起理解训练，根据各人的发展及适应本事进入跨部门换岗培训。

①计划采取的招聘方式：

以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要研究本市区（南山区，宝安区）人才市场。

网络招聘主要以前程无忧人才网、中国人才热线网、（视具体情景而定）为主要媒体。

②实施目标注意事项：

1）招聘前应做好准备工作。与用人部门沟通，了解特定需求；熟悉招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单；招聘人员的形象。

2）安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。

2、培训

建立人员培训开发系统，运用业务培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使此刻人员胜任此刻及未来的工作要求。建立工作质量标准，有针对性地进行管理人员的培训与开发。

②重视对新员工的培训

1）对新员工培训的目的：

使新员工了解企业的基本情景，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融合到员工队伍中去；使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，熟悉工作标准，履行岗位职责。

2）培训的资料及方式：

企业文化培训：企业价值观、经营理念、经营方向等。

业务培训：学习相关行业、企业及有关工作岗位的业务知识、工作流程、工作要求。

a：由企业领导以及高级技术人员，给新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，以使新员工掌握一些基本原则和工作要求，以便于新员工尽快适应工作。

b：派遣素质高、有经验的技术、管理人员以师带徒的形式，对技术岗位、管理岗位的新员工给予具体、细致、系统的指导，使新员工尽快熟悉业务资料和工作方法。

3、绩效考核

4、薪酬管理

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度在很大程度上制约着公司的人才队伍xx，对公司的造成了较大的影响。经过人力资源规划对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，要尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

①薪酬方案的制订原则：

致力于解决三个“公平”问题：即外部公平性、内部公平性和自我公平性。

1）自我公平。即同一企业中占据相同职位的员工【参考劳工力市场雇用价格】，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。与自我的付出相比，相当多员工对目前收入水平不满意（50％）和很不满意（20％）。薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作进取性不高。

2）内部公平。即同一企业中，不一样职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意和很不满意。

3）外部公平。即同一行业、同一地区或同等规模的不一样企业中类似职务的薪酬应基本相同。与公司外部相比，50%的员工对目前收入水平不满意和20％的员工对目前收入水平很不满意。薪酬外部不公，难以引进外部人才。

②实施目标注意事项：

1）薪酬体系和管理制度，是以能激励员工、留住人才为支点的。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

2）建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，所以人力资源部在操作过程中会研究对个别特例进行个案处理，全面研究整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如生产副总、财务总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，能够将特例人员年薪之50％用月薪的形式参预薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行研究支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

5、制定接班计划

制定有序的接班计划，有效避免人才中断的风险，同时激发管理人员思考有关未来人才需求的问题，使开发计划具体而有针对性。使员工明白努力的方向，提升其工作价值，这样，员工绩效飞速提升的同时企业绩效也水涨船高。

6、降低企业发展所急需的各类人才的流动率

重点管理好特殊人才群体的流动，如重要岗位人员、特殊岗位人员、专业岗位人员等。

7、建立用人淘汰制度

以岗位工作业绩为导向，强调把考核作为管理的重要手段，实行优胜劣汰，坚持竞争活动

1、高层管理者的支持和重视是关键

人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理与开发工作的实施，是企业的一件大事，企业的领导层必须给予充分的重视。企业的人力资源工作，涉及面广，牵涉每个人的切身利益，需要各个部门的配合，没有高层的支持，工作的开展和管理的改革都会有相当的困难，难以到达预期的目标。

2、引导员工积极参与

人力资源管理与开发的目标受益是企业的员工，员工技能的加强，团队的xx都需要员工的努力和参与，没有员工的积极参与或员工有必须的抵触情绪，都不可能到达预期的效果和目标。所以在规划实施的各个阶段都应加强与员工的沟通，听取他们的意见，请他们积极参与到人力资源管理与开发工作中来。

3、加强工作的计划性

无论人力资源管理开发体系的xx还是人力资源规划的实施，都不是一蹴而就的事情，都需要一个过程。要保证工作有条不紊地进行，必须有良好的计划作保证，稳步推进。

4、人力资源部要树立良好的职业形象

企业人力资源的工作主要由人力资源部负责开展，良好的专业水平才能保证工作目标的实现；同样良好的职业形象才能赢得上级和员工的信任，工作也才能顺利开展。

描写榜样的力量观影心得体会实用三

《榜样4》是中央组织部和中央广播电视总台联合录制的专题节目。该节目聚焦“不忘初心、牢记使命”主题，通过典型事迹再现、嘉宾现场访谈、重温入党誓词等形式，集中彰显优秀共产党员坚定信仰、担当作为、服务群众、无私奉献的精神风貌，深刻诠释中国共产党人不忘初心、牢记使命的执着坚守，是“不忘初心、牢记使命”主题教育的重要学习内容，是开展党员教育的生动教材。

节目中介绍了张富清、李连成等7名榜样人物事迹，分别是“特等功臣”张富清、“吃亏书记”李连成、“时代楷模”黄文秀、“大湖鸿雁”唐真亚、“抽粪女工”李萌、“羊书记”隋耀达，“嫦娥四号参研参试人员群体代表”叶培建、孙泽洲、刘适，他们是为地方及国家默默付出的中国共产党员，是值得我们学习的榜样。

大雁南归，这是自然习性。而我们的全国脱贫攻坚模范黄文秀同志，研究生毕业也选择南归，回到家乡白色市，用毕生所学，反哺家乡，成为一名驻村工作员，从这刻起，她叫“第一书记”，这是“归雁反哺”的温心。

黄文秀帮扶白泥村，百坭村离她居住地方比较远，她每天都要起早一点，坐公交车到谐里村，再走3公里余路。刚开始开展工作时，村两委看她是一个女生，对她充满好奇和期待;村民们认为她和其他人一样，就是下来“镀金”走过场的吧?村民们对黄文秀说：“我们跟你聊了也没用。”黄文秀没有灰心，下定决心，一定会用实际行动改变村民们的想法。

村里的贫困户散居在11个自然屯，多数距离村委会10公里以上。黄文秀坚持用“土”办法，挨家挨户对村里的贫困户进行遍访，一户不落。她把漂亮裙子和笔记本收起来，卷起裤管、撸起袖子帮贫困户家收拾房间、扫院子，有的村民一次不让进家门，她就去两次、三次，家里没人她就到田地里去，边帮村民干农活边聊天……久而久之，人们慢慢接受了她。和大伙熟悉后，人们开始好奇黄文秀的选择。在百坭村最远的长沙屯，村民黄仕京家两个孩子读大学，黄文秀帮他申请了5000元“雨露计划”补助。贫困户李某，因为不符合条件、评不上低保，对扶贫工作产生抵触情绪，村干部多次劝说无效。黄文秀登门，连吃三次“闭门羹”后，李某才开门。她对李某说:“老哥，你这么勤劳，脱贫没问题。只要政策允许，我一定帮你申请。你不是有产业园吗?只要你把产业园管好，我帮你申请产业奖补。”以心换心，赢得真心。后来，黄文秀与李某以兄妹相称。李某通过发展产业，20__年顺利脱贫。就这样，黄文秀用脚丈量每一片贫穷的土地，用心帮扶每一位穷苦的乡亲，真帮真扶换真心相待。

6月16日，周日。因周一上午要参加县里的扶贫工作会，还要维修村里的灌溉水渠，黄文秀连夜驱车赶回百坭村。行经半路时，突遇暴雨引发山洪，阻断了去路。她在深夜发回的一段洪灾视频中说:“好危险，有一辆车已经被水冲走了。”视频中，不少车辆陷入洪流中无法前行，险象环生。我正在赶回来。一定要随时关注群众的生命财产安全!”黄文秀在途中特意给村“两委”干部打电话，叮嘱安排好百坭村的防汛救灾工作。6月17日上午，村干部以为黄文秀已回到村里，想向她汇报灾情，但电话不通、信息不回。村主任班智华多方询问得知，她既不在镇里，也没有参加县里召开的扶贫工作会，顿觉不妙，便和同事开车3个多小时赶到受灾点寻找。6月18日下午，噩耗传来:黄文秀的遗体被找到。黄文秀，就这样离开了她时刻牵挂的百坭村，把生命最美的时光定格在白色。黄文秀牺牲的消息经媒体报道后，迅速“引爆”各方情绪，社会各界纷纷以各种方式，向这位牺牲在脱贫攻坚一线的第一书记致哀。网上关于她的文章，点击量达数千万人次。

整理黄文秀的驻村日记，里面写道：“6月9日，目前全村89户预脱产，但我尚未能全部入户。今天虽然周六，一共入户了8户贫困户，是道路尚未硬化的几个屯之一，他们生活确实比较困难。7月26日，我们村的产业园的牌子一直在努力中，5个致富带头人也在培养中。每天都很辛苦，但心里很快乐。8月15日，我发现我的方言进步了，可以和贫困户完整用桂柳话交流了......”。一段段记录，一页页文字，映射在我们眼前的是黄文秀一条条走访的路线、一张张驻村的地图，一卷卷帮扶的画面。

这是黄文秀一年的长征路，脱贫二万五千里的长征路，我们还没有走完。黄文秀走了，白色，永远记住这位“第一书记”，百坭村全体村民正化悲痛为力量，积极开展灾后生产。曾获黄文秀帮助的贫困户班统茂说:“文秀书记为我们村献出了年轻而宝贵的生命，我们一定继承她的遗志，弘扬她的精神，争取早日全部脱贫!”这是她们缅怀她最好的方式。祖国永远记住这位“第一书记”，近日，人力资源和社会保障部、国务院扶贫办追授黄文秀“全国脱贫攻坚模范”荣誉。让我们秉承黄文秀精神，她没完成的事，就让我们所有的驻村干部接力干成;她没走完的路，我们继续走;脱贫长征路，是她的长征路，也是我们所有驻村干部的长征路，让我们永承其志、永践其行、齐力攻坚、攻坚脱贫、同步小康。

描写榜样的力量观影心得体会实用四

尊敬的老师，亲爱的同学们：

大家好!我是五一班的，今天我演讲的题目是《身边榜样 前行力量》。

“人的生命是有限的，可是为人民服务是无限的，我要把有限的生命，投入到无限的为人民服务中去。”这是雷锋叔叔说过的一句话。他用自己短短的一生履行着自己的诺言。雷锋叔叔虽然早已离我们远去，但是他那助人为乐、无私奉献的精神一直感动着我，他是我心目中的英雄。其实，在我们身边也有许许多多的“活雷锋”，他们的事迹，一样让我们动容。

今年三月份，老师布置了综合实践作业——采访家乡名人。我们组的同学一起去采访了远近闻名的“傻人”吉春河老人。当我得知吉爷爷把自己数千万财产全部投资给家乡，绿化荒山、修建学校、建起了老年人活动中心时，心中的敬佩之情油然而生。我好奇地问：“吉爷爷，你有这么多的钱，为什么不留给自己的子孙后代呢?”吉爷爷慷慨地回答：“因为我是寺头人，是寺头这片土地养育了我，我要回报我的家乡，我想让自己的家乡变的更美好，让家乡的人民生活的更幸福!”多么朴实的话语呀，却深深打动了我们的心。吉爷爷身上的那种无私奉献的精神，难道不值得我们学习吗?他就是我们身边的活雷锋。

我们的语文老师杨张平老师，一提起她，同学们都会有说不完的话。同学们一生病、一有事首先想到的就是她，她总是一个字：“行!”从来就没有推辞过。记得有一次，班上的同学邢汶帏不小心眼睛碰了一个大包，肿的黑紫黑紫的，杨老师看见了，心疼地问：“你怎么不小心呢?有买的药吗?”一听他说没买的药，就马上给他钱让他买来药放在自己家，每到吃药的时候都亲自吩咐并看着他吃下去，周五他妈妈来接他的时候，他的眼睛已经好多了，感动地说不出话来。杨老师对学生就像自己的孩子一样，对待工作更是一丝不苟，她是我们心中的好老师。

在我们班，还有一群这样的好学生。“拾金不昧好少年”田林林，捡到东西总是毫不犹豫地上交政教处，从没贪过小便宜;“模范班干部”邢慧强，总是给班级带好头，把班级管理的井井有条;“乐于助人小标兵”孔婷婷，当同学有困难时，总是想都不想地伸出援助之手……这些人都是我们身边的好榜样。

正是这些人这些事一直感动着我、激励着我，给予我力量，鼓舞着我不断前进。同学们，榜样就在我们身边，让我们学习他们身上的精神，一起携起手来，共同进步，共创美好未来!

我的演讲完毕，谢谢大家!

描写榜样的力量观影心得体会实用五

亲爱的同学们：

阳春三月，寒意未尽，却处处春意盎然，跟着春天的脚步，同学们，我们又迎来了一年一度的“学习雷锋月” 。

1963年3月，毛泽东同志发出了向雷锋同志学习的号召，50年来雷锋这个名字家喻户晓，熠熠生辉。虽然雷锋早已离我们远去，但雷锋那不随时空而逝的鲜活精神仍在不断激励着一代又一代的人成长。伴随着时代车轮滚滚向前，雷锋精神也历久弥新，与时俱进，有了新的内涵与外延，迸发出更鲜活的生命力。继承优良传统，弘扬雷锋精神，传承人类文明是每一个当代大学生所肩负的神圣使命。

在3月5日与3月8日这两个不同寻常的日子即将到来之际，为了弘扬雷锋精神，继承尊师敬老的传统美德，更好地弘扬“学雷锋，敬师长，爱母亲”的伟大精神，现郑重向全体同学发出倡议：

1.学习雷锋的奉献精神。在班级生活中，要从我做起，从小事做起，积极主动地干好份内工作。在处理班级事务中，不计较个人得失，不拈轻怕重，有一份热就应该发一份光。

2.学习雷锋的助人为乐精神。在学习和生活中，对待身边的同学，要有爱心，热心帮助身边有困难的同学，友爱互助，创造和谐融洽的学习氛围。要热情关心老人和生活不便的人，为他们尽自己的一份绵薄之力，将爱传递。

3.学习雷锋的集体主义精神。要自觉遵守学校规章制度，严格遵守《西安医学院日常行为规范》和《西安医学院学生守则》。在学校里，要自觉爱护公共财物，树立“校园是我家”的主人翁意识，在学习生活中，自觉做到“三不”上课不迟到，不早退，不旷课，在校园日常生活中要积极参加各项活动，丰富大学校园文化生活，不断提高自我，积极参加各类比赛，为院系争光，为学校争光。

4.学习雷锋的钉子精神。在日常学习中，要积极钻研科学文化知识，上课专心听讲，积极动脑，主动、及时地完成老师布置的课业任务。遇到疑难问题能向老师积极请教，争当勤奋好学、勇于创新的大学生。

5. 3月8日是国际劳动妇女节，希望同学们开展感恩活动，感谢老师之情，感激父母之恩。

6.让雷锋精神走进校园，走进社区，走进每一个需要帮助的地方，为社会做力所能及的贡献。

同学们，“一花独放不是春，百花齐放春满园”。让我们行动起来，以雷锋为榜样，做美德的传承者和优良品质的倡导者，做品德优良、团结友爱的当代大学生，时刻将雷锋精神牢记于心，并付诸于日常行动。让我们树起实干的桅杆，鼓起理想的风帆，在人生的航道上乘风破浪，拔锚起航!!!

倡议人：

时间：x年xx月xx日

描写榜样的力量观影心得体会实用六

中国是文明之邦，从古至今都讲究文明和礼仪。可是到了现代，经过了几千年的洗礼，不文明的现象反而增多了，正确处理不文明的现象已经迫在眉睫。

王小海之所以发出这样的感慨，是由于上学过程中所见而引发。

早上，王小海和往常一样，背着书包，来到公交车站。过不了五分钟，一辆公交车驶了过来，王小凯习惯性的挥挥手，排着队挤上了公交车。

刚开始，公交车上并没有多少人，可是两站过后，人越来越多。后来，公交车上来了一位80多岁的老奶奶。老奶奶老态龙钟，走一步停半步，晃晃悠悠的好像随时可能摔倒。王小海马上从座位上下来，给老奶奶让座，老奶奶连声道谢。

然而，王小海的内心却非常难过，因为他发现车上的人都在低头关注自己的手机，耳朵一戴，眼睛盯着屏幕，人和人紧紧挨着，却又仿佛与世隔绝。见到年级大的人，也没有人想要让座。王小海让座的举动，大家更是视若不见，并没有人赞许。

想到这里，王小海突然一拍座椅，吐出几个字：这个世界没救了，我要改变它。

整整一天，王小海都无精打采，甚至上课都在想着，要怎么样改变现状，为这个社会做点什么？

后来，王小海看到社会上戴红领巾的爱心人，他们成群结队在做好事，指挥交通、捡垃圾、搀扶老人，王小海见到了，立即加入了他们的行列。

不久，王小海的事迹在各个媒体报道出来，成为大家各个学校学习的榜样。