协调资源心得体会精选 协调资源的方法(8篇)

我们得到了一些心得体会以后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样能够给人努力向前的动力。那么心得体会该怎么写？想必这让大家都很苦恼吧。那么下面我就给大家讲一讲心得体会怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。

有关协调资源心得体会精选一

一、会议内容:

1、传达(青政办[]198号)文件;

2、 由省民政厅史国枢厅长介绍我省民办非企业单位复查登记工作实施意见;

3、请省政府领导讲话。

二、参加会议人员：

省教育厅、卫生厅、文化厅、科学技术厅、司法厅、劳动与社会保障厅、人事厅、民政厅、体育局、工商局、国税局、地税局、财政厅、公安厅、西宁市政府、海东行署的主管领导和业务主管处室负责人，西宁市、海东地区民政局长，省、市各新闻单位记者。

邀请省委组织部派人出席会议, 安排民办非企业单位党建工作。

三、会议时间和地点：

协调会拟定于x年9月19 日上午在省民政厅六楼会议室召开。

四、会议经费从业务经费中支出。

五、请省政府办公厅下发会议通知，具体会务由我厅负责办理。

有关协调资源心得体会精选二

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人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。企业在高速发展和扩张的时期，招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，要根据企业发展的时期，调整企业人力资源管理的侧重点。在招聘过程中，要了解企业的发展特性，随时保持与业务部门的沟通协调，根据需求情况，及时调整民营企业人力资源管理之——如何解决招聘与配置招聘策略。

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1．人事管理观念需更新，人力资源投资不足

人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的单位中，对这一资源的管理没有一个完整的机制，仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了企业发展战略的实现。企业没有把职工视为能无限开发的宝贵资源，对职工使用多而培训开发不够，培训形式也较单一，仅限于岗位培训和晋升职务的传统手段，而且，培训效果也难以检验。

2．缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练一般比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的员工所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平不够，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。

3．绩效考评模糊尚无标准

绩效考评是现代人力资源管理的核心问题，在调动职工工作积极性方面发挥着较强的激励作用。据调查，有50%左右的职工对目前绩效考评存在不满意的情绪，其根源在哪呢？一，不同层次、不同类型的人员考评并无标准之分，量化指标较笼统，难以操作。二，职位分析尚未标准化，各类岗位名称未进行规范。此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位变动以及奖惩直接挂钩，绩效考评也就停留在了层面。直接影响考核结果的严肃性、真实性。这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用，多数单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。

4．难以执行有效的激励机制

目前，虽然大多单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能全部做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现较为突出。目前单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即“活津贴，死分配”，起不到津贴的调节和激励作用。成功的激励机制应是：导向正确，措施系统，政策稳定，运作科学。

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1．现在部分企业的主要负责人由于缺乏人力资源管理的科学素养，致使人力资源管理难以提高到战略高度，没有从战略上重视人力资源管理，依然停留在对员工的传统日常管理之上。如果企业不把人力资源管理摆到关系企业命运的位置上，不重视对人力资本的投入，职业培训急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性机制。人力资源管理往往出于应付一时之需，不重视人力资源的战略性开发，不考虑企业的长远发展。

2．企业战略应根据现在的情况考虑未来，着眼于未来及长远的目标。其作用是可以协调企业中各职能部门内在的关系；可以引导企业进行变革，不断改善企业经营管理；可以保证企业的各方面平衡发展。人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业战略的重要组成部分，并且主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的支持与贡献。企业战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，业绩不断提升的企业。人力资源战略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、目标分解、具体化实际工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为眼前的利益而偏离或损害长期的关键因素。

3．人力资源管理对企业发展提供的战略性支持，主要体现于人力资源规划。它以企业发展战略为指导，全面核查现有人力资源，分析企业内外部条件，预测企业对人员的未来供需，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作：进入规划、培训开发规划、人员调配规划、晋升规划、薪酬规划等。人力资源规划没有直接和企业的效益挂钩，不能同企业的经营计划或者市场营销计划一样，把成果摆在桌面上让人看清楚。它创造的价值是无形的，即使看不出但决不能否认。越来越多的企业已经认识到，惟在将长期性的人力资源规划与企业战略紧密结合起来，通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整，来帮助企业赢得竞争优势，保持长远、健康发展。

四、实现人力资源合理配置的建议

1．构建人力资源管理新模式，加大对职工的培养力度。

更新人力资源管理的旧观念，转变固定的人事管理方式，真正把人事管理从行政事务中解放出来。首先要从体制上进行改革，实行条条管理或者条块管理相结合，以人本管理的思想作主线的管理体制，这种体制有利于从源头上把好关。其次是重视人力资源的规划、开发和任用坚持以人为本，充分调动职工的积极性、自发性和创造性。第三，在人力资源配置上，可逐步建立面向市场聘任英才的用人机制，也可尝试实施人才派遣这一新型用人方式，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，扩大就业，促进现代企业的人事制度改革。实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。

要想不断提高经营管理服务水平和社会竞争力，适应社会化建设的发展需要，必须从上到下克服培训是负担、是走形式、是可有可无的事情等错误认识，把职工培训当作一项重要工作给予高度重视。系统地开展员工培训，其目的是通过对职工的培训，实现职工知识、技能、态度等方面的改变，激发职工的工作热情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服务质量和更快的速度完成各项目标任务。

2．创造条件，积极接受人力资源新知识、新观念。

由于历史形成的原因，传统的旧的人事人才工作长期处于封闭式、神秘化的工作方式。新时期要快速有效的接受人力资源新知识，执行新方法，无疑是对传统人事人才工作的一个严峻挑战。首先，必须转变观念，除确立人力资源开发是现代组织人事工作的核心职能观念外，还应增强人才意识，树立新人力资源开发和服务观念。结合先进的人力资源管理的理念和方法，通过案例讨论、联系经验、观点阐述、技巧传授和分享成果，引导职工思索、升华，最终形成个人特有的观念和思路的人力资源课程，通过学习，让职工接触到新的知识和观念。

如果有条件，“人力资源外包”也是单位提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。近年来，随着现代企业人事制度改革的不断深入推进，人事管理方面已经逐步做到了按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、以岗定酬、绩效考核、合同管理，有的单位也在积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。通过“外包”可以节约时间，集中有效的资源，降低人力资源管理中的显性成本和隐性成本，提高人力资源部门的工作效率。

3．探寻新的评估维度，建立具体化的考核指标体系。

我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。

4．建立、健全事业单位员工激励机制

（一）建立科学的薪酬制度。

造成当前单位员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。国家推行的企业人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入竞争机制，搞活工资分配制度成为必然。

（二）建立有效的绩效考核体系。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，360度从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价，打破传统的单一任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。

（三）采取有效的激励策略。组织的活力来源于每个员工的积极性和创造性。由于人的需要具有多样性和多层次性，及人的行为动机具有繁复性，这就要求调动人的积极性和创造性应有多种方法和策略。

有关协调资源心得体会精选三

县人民政府：

街道(乡镇)综合文化站建设是近年来省市县重点民生工程，我县大门镇、东屏街道、霓屿街道和鹿西乡等4个街道(乡镇)综合文化站均已于x年年底竣工，但由于建设施工单位方面的经营及政策处理等问题，导致至今无法对这4个街道(乡镇)综合文化站进行竣工验收，且此4个街道(乡镇)综合文化站存在严重的阵地占用问题，致使综合文化站阵地活动功能无法正常发挥。

更为关键的是，街道(乡镇)综合文化站实现人员独立、产权独立、阵地独立是创建省级文化先进县的前置条件。我县于x年初召开全县创建省级文化先进县动员大会，正式启动省级文化先进县创建工作，目前各项创建工作正有序推进，但《浙江省文化先进县(市、区)评分细则》规定,“街道(乡镇)综合文化站开放运行必须科学规范”, 且这一测评标准分数占创建总分值的比重高达20%，而我县街道(乡镇)综合文化站以目前的建设使用情况显然无法达到这一测评标准，成为我县创建省级文化先进县的一大阻力。

因此，为充分发挥综合文化站阵地活动功能，确保我县于20xx年顺利通过省级文化先进县创建，特恳请县政府牵头各部门单位协调解决这4个街道(乡镇)综合文化站验收及阵地占用等建设使用相关事宜。

以上请示妥否，请批复。

附件：xx县街道(乡镇)综合文化站建设使用需协调事项一览表

xx县文化广电新闻出版局(体育局)

x年9月18日

有关协调资源心得体会精选四

西江流域汇集了广西80%以上的内河水量，是年径流量仅次于长江的全国第二大内河水系。西江的渔业和水产资源，与西江的水运、水利、水电和旅游一样，是黄金水道五大“黄金”资源之一。

20xx年，自治区党委提出了《关于打造西江黄金水道促进区域经济协调发展的若干意见》，推动了广西西江黄金水道的建设，加速了“西江经济带”的形成。但在现有的出台的《广西西江经济带发展总体规划》、《广西西江黄金水道建设规划》，和自治区有关部门编制的《西江流域生态和环境保护实施方案》中，还欠缺规范和指导西江渔业资源保护和利用的专门规划。这对于“把生态建设融入西江黄金水道建设的各方面和全过程”的要求来说，无疑是一大缺失。

西江原有的鱼类资源十分丰富，已发现的鱼类达290种，其中经济鱼类青、草、鲢、鳙、鲤、鲫、鳊、鲮、赤眼鳟、光倒刺鲃、倒刺鲃、卷口鱼、唇鲮、斑鳠、长臀鮠、鲶等都是重要的捕捞对象。最高年装捞天然鱼苗产量为1960年的170亿尾。而解决了内陆地区吃鱼问题的关键技术——“四大家鱼”人工繁殖技术，就是当年的鱼类专家研究、模拟西江生态环境而发明创造的。

但是，西江目前的渔业资源日趋枯竭。主要表现为鱼类品种资源、渔获量日益减少，珍稀水产野生动物资源濒临灭绝，渔业生态系统不断遭破坏。原因主要有：大坝等水工建筑、采砂采矿对生态环境的破坏，电炸毒等非法捕捞作业，工农生产及生活污水污染等；而另一方面，监督、执法能力不足，生态补偿机制不完善。

拦河坝的建设在给水运、水利、水电业带来巨大经济利益的同时，给渔业生态环境则造成了不可逆转的破坏。大坝阻断了鱼类洄游通道，河道渠化、采砂采矿改变了江河的水文环境，淹没了鱼类产卵场，繁殖受阻，江河鱼类资源得不到自然补充和增殖，资源多样性丧失。

为此，在黄金水道的建设中切实加强对西江生态和渔业资源的保护刻不容缓。结合区内外专家、学者近年来对西江的水域生态和渔业资源的调查研究，特提出如下对策建议：

一、建立“西江黄金水道”生态建设协调工作机制。自治区党委书记彭清华指出：良好的生态环境是我区的品牌优势和核心竞争力，特有的生态优越感是我们扩大对外合作、对内实现可持续发展的看家本钱。我们要牢固树立尊重自然、顺应自然、保护自然的理念，把生态文明建设融入到经济、政治、文化、社会建设的各方面和全过程。为此，建议建立包括生态和渔业资源保护、恢复和利用工作在内的“西江黄金水道”建设联席会议制度，强化人力、资金保障，建立生态补偿机制，全程协调处理西江开发中产生的问题，减少生态环境的人为破坏，恢复、提高河流自净能力和生物多样性。

二、开展系统性的西江水域渔业自然资源调查研究。1979年至1983年广西水产研究所承担了国家重点科研项目《珠江水系 (广西江段 )渔业资源调查》，对西江流域进行了一次系统调查。时隔30年的今天，大部分河流都建设了不少的拦河坝及防洪设施，较大程度改变了原有的自然生态环境，对渔业资源的影响是显而易见的。现在迫切需要再次对西江渔业自然资源进行系统性的专项调查，查清现状，建立江河生态、鱼类及其产卵场等信息库，重点研究鱼类种质资源保护与评价，为水域生态保护与修复、科学利用提供技术保障。

三、对西江生态和渔业资源保护进行科学规划。编制能为加强西江水域生态、渔业资源保护和开发利用提供指向的专项规划，作为《广西西江经济带发展总体规划》、《广西西江黄金水道建设规划》的主要内容或附件，把生态建设真正融入西江黄金水道建设的各方面和全过程。

四、加强执法体系建设。为把拦河大坝和其他水工设施建设对生态环境的影响和破坏降到最低程度，国家和自治区已制定了一系列法律法规：如《水法》、《渔业法》、《广西渔业管理实施办法》等，规定拦河筑坝要设鱼类洄游通道、建鱼类增殖站、人工放流苗种等。但许多水利工程没有依法建造过鱼设施或增殖站，已修建的过鱼设施也没有正常运转。梧州长洲水利枢纽是中华鲟、鲥等各种西江溯河洄游鱼类的第一道拦河大坝，虽建有过鱼设施——鱼梯，但其过鱼效果如何姑且不论，问题是