人才工作新征程心得体会总结 人才交流会心得体会(5篇)

我们在一些事情上受到启发后，可以通过写心得体会的方式将其记录下来，它可以帮助我们了解自己的这段时间的学习、工作生活状态。那么心得体会怎么写才恰当呢？接下来我就给大家介绍一下如何才能写好一篇心得体会吧，我们一起来看一看吧。

主题人才工作新征程心得体会总结一

今天，我们召开的是全市人才工作领导小组会议，主要目的有三个：一是市人才工作领导小组听取市人才办2020年的工作汇报；二是研究讨论市人才办提出的六项议题；三是相互交流做好全市人才工作的一些思想。刚才，会议各项议程进展有序，达到了预期目的。借此机会，我谈几点认识，与大家一起交流。

2020年，全市人才工作在市委的正确领导下，注重加强宏观指导、创新体制机制、实施重点工程、积极招才引智，可以说，硕果满枝、可圈可点。特别是，把破解基层民生难题作为人才工作的切入点，紧紧围绕基层群众关心关注的就学难、就医难等民生问题做文章，组织实施了“双千工程”，为农村基层教育、卫生系统引进了x名急需紧缺的优秀专业技术人才，推进了城乡教育、卫生事业的均衡发展。此外，还大力实施人才“鸿雁计划”，建立x籍在外人才库，促成x多名外出成功人士返乡创业，累计总投资超过x亿元；健全完善拔尖人才服务基层制度，先后组织x名市级拔尖人才，近千名县级拔尖人才帮助基层解决科技难题x个，等等。人才工作主要是大家做的，这些成绩的取得，可以说，和在座的各位领导、同志们的辛勤付出是分不开的，在此一并表达谢意！

推进我市由农业大市向工业强市跨越，关键靠人才，希望在人才。如何进一步提升我市人才工作科学化水平，我想首先应弄明白四个问题：

1.目标是什么。目标是行动的指南。只有弄清楚目标，才能做到有的放矢。对于我市人才工作来说，目标就是实在、实际、实效。具体而言，实在就是应实实在在，制定人才政策、推进工作措施应有针对性，不讲空话套话，不搞形式主义，不整形象工程。应把人才工作说在嘴上、放在心里的同时，更落实在行动上。实际就是联系x实际，不定不切实际的目标，不提无法落实的指标，提的很高或者很大，x落实不了，等于前功尽弃。实效就是指务实重效，以结果为导向，做一些人民群众看得见、摸得着的事，打造人才惠民品牌，如去年的“双千工程”。

2.方向是什么。就国家层面来讲，为抢占未来科学技术的制高点，更注重引进世界级的顶尖科技领军人才；就x省来讲，同样需要引进更多的高层次人才，参与项目引进、重大课题攻关、重点产业发展等；但对于尚处于工业化初期阶段的x来说，既注重高端引领，更应注重急需紧缺人才的引进。应围绕推进城乡事业均衡发展，大力引进教育、卫生、文化等方面的急需紧缺人才；应围绕我市产业集聚区主导产业，大力引进电子信息、节能环保、高端制造、新型建材等领域的急需紧缺人才；围绕推动特色农业发展，大力引进茶叶、花卉、畜禽养殖等涉农急需紧缺人才，等等。总之，人才引进应量“需”而行，不能“眉毛胡子一把抓”。

3.方式是什么。科学的方式是确保人才工作取得实效的前提。在人才工作方式上，既应发挥党委的引导作用，更要发挥用人单位的主导作用。现在，工作科目分得非常细，需要何种知识结构、性格气质、专业特长的人才，用人单位最清楚，企业最清楚。因此，在市场经济条件下，各级党委则应主动摆正位置，发挥杠杆作用，在管宏观、管政策、管协调、管服务上下功夫；用人单位发挥主导作用，按照“谁受益、谁支付、谁用人”的原则，把真正适合需要的人才识别起来、引进赶来和培养起来。只有这样，才能形成推动人才工作的合力，取得事半功倍的效果。

4.方法是什么。正确的方法是聚才、用才、留才的关键所在。一要注重服务。党委应最大限度的做好服务，就是出台政策。如，对激励各类人才扎根基层、奉献基层，深化“双千工程”，其中，评审中级及以下职称，推荐优秀人才担任“两代表一委员”等激励政策和措施，是市级能作主的，就应该出台相应的政策。出台政策后就要抓好落实，不打折扣、不搞例外。同时，应多和人才交朋友，了解人才难在哪里、忧在何处，多做雪中送炭的工作，满腔热情帮助解决实际问题。如“双千工程”引进的都是年轻人，不能让他们满腔热血而来，失望而走，首先应解决好食宿等问题，帮助他们安心融入，发挥正能量，发挥好作用。二要注重持续。在制定人才工作长远规划和目标时，既要考虑近期需求，又要考虑x长远发展，应让出台的政策、制度、办法具有延续性，不仅适合今年用，明年、后年同样也能用。三要注重大局。应把围绕中心、服务大局作为人才工作的根本出发点和落脚点。当前x最大的大局就是工业发展、产业集聚区发展。我们应紧紧紧贴这一大局做文章、谋思路、定措施，积极引进各类急需紧缺实用型人才，为推动我市经济社会发展助力加油。四要注重激励。在引进人才的同时，应发挥好本土人才的作用。对优秀人才的突出贡献，结合项目进行公开奖励，不搞“撤胡椒面”、不摊大饼，确保优秀人才得到优厚待遇。

当前，人才总量不足、结构不尽合理、高层次人才匮乏等问题，已成为制约我市跨越发展的“瓶颈”。如何破解这一难题，我认为，一要提升人才工作能力。各级党委应提升站位全局的能力，坚持“一把手”抓“第一资源”；组织部门应提升牵头抓总的能力，充分调动各方面积极性；各成员单位应提升履职尽责的能力，各司其职、密切配合、互相支持、齐心协力做好工作。二要激发聚才育才动力。应围绕人才引得进、用得好、留得住做文章，持续创新政策机制；围绕市委工业强市发展战略，推进重大人才工程实施；围绕人才队伍与经济社会协调发展，统筹推进各类人才队伍建设。三要增强识才用才魄力。应完善唯才是举的识用体系、练就伯乐相马的火眼金睛、彰显知人善任的胸襟气魄，使各类人才用当其时、用其所长、用得其所。四要展示爱才励才魅力。应着力展示周到服务的情感魅力、待遇环境的政策魅力、事业平台的发展魅力，为人才搭建施展才华的舞台，营造干事创业的环境，帮助支持人才干成事业、干好事业。

同志们，新的一年、新的征程、新的希望，大家要进一步认清形势、牢记使命、锐意进取、奋发有为，不断开创我市人才工作的崭新局面！

主题人才工作新征程心得体会总结二

一、背景

根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。可是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。

所以，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

二、目的

1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作;

2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化;

3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自己;

三、实施方案

1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。

3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

主题人才工作新征程心得体会总结三

甲方：

乙方：

经友好协商，就甲方委托乙方招聘人才事宜达成以下协议。

甲方委托乙方招聘等个岗位，共名职员。甲方招聘岗位的职责描述、具体要求、福利待遇承诺等见《委托企业招聘需求表》（附件一）

1、甲方向乙方提供营业执照复印件(加盖公章)，并提供详实企业资料(性质、经营范围、规模等)，同时向乙方提交详实《委托企业招聘需求表》，并按承诺对乙方推荐的人才进行面试招录工作。

2、甲方应积极配合乙方的荐才工作，及时反馈所推荐人才的招录情况。

3、未经乙方同意与参与，甲方不得直接与候选人进行接触，否则乙方有权放弃已承诺的义务。

4、甲方在试用期内辞退乙方提供的人才，或人才自主离职的，应及时通知乙方，同时由甲方根据乙方要求重新提供新的候选人才，并完成招录工作。

1、乙方按甲方《委托企业招聘需求表》中的要求和承诺为甲方搜寻、筛选、推荐人才。

2、乙方在协议生效日内完成首批人才推荐，按每岗位名候选人才向甲方推荐人才。

3、乙方协助甲方审定《委托企业招聘需求表》，并协助甲方组织人才复试(乙方可提供面试场地)。

4、凡乙方推荐并被甲方录用的候选人，乙方不得将该候选人推荐至其他单位（甲方同意的除外），乙方应严守保密条款，保证甲方和候选人提供的信息不外泄。

1、收费标准根据招聘职位的不同划分为三级：

（1）普通职位（月薪在1200元以下），乙方按每岗位每人200元收费标准向甲方收取委托费，共计人民币元整。

（2）中级职位（月薪在1200元――3000元之间），乙方按每岗位每人月薪30%收费标准向甲方收取委托费，共计人民币元整。

（3）高级职位（月薪在3000元以上）乙方按每岗位每人月薪45%收费标准向甲方收取委托费，共计人民币元整。

2、甲方应在本协议签订后按委托费50%支付预付款项计元，乙方收款后协议方能生效，余款在人才试用合格后一月内付清。

乙方因客观原因不能为甲方提供符合《委托企业招聘需求表》规定要求的人选，则应向甲方退还全部费用。

1、若首批推荐人才录用不成功，乙方可再次推荐合适人选，在允许的范围内可以根据甲方要求进行推荐；除非乙方及时提出此岗位人选无法寻猎，提出中止为止，费用结算参照本协议第四条办理。

2、甲方在试用期内发现被录用者不能胜任工作而辞退，或被录用者在试用期内自行辞职的，乙方可自甲方提出请求之日起日内免费为其重新推荐合适人选至少名。

3、甲方在面试乙方推荐的人选后，认为符合非本协议规定的甲方所设置的其他岗位时，同样属于乙方为甲方提供的委托招聘服务，并参照本协议所规定的服务收费标准收取相应的'服务费用。

1、一方当事人因第三方的原因违约，应先向对方承担违约责任，与第三方之纠纷另行解决。

2、合约期内甲方不得自行或再委托其他机构招聘已委托招聘的岗位，否则以违约论。

3、在协议履行过程中，甲方变更职位的要求、薪水等条件没有得到乙方书面确认的前提下，单方面提出解除协议属于违约行为，乙方不予退还已收预付款项。

4、协议签订后因甲方的原因致使协议不能按期履行，自乙方第一次提醒之日起30日后协议自动解除，乙方所收预付款项不予退还。

在合同履行中双方可能掌握的另一方的技术及商业秘密如未经书面许可，不得向任何第三方披露，否则承担相应的法律后果。

甲方代表：乙方代表：

甲方（盖章）：乙方（盖章）：

时间：年月日时间：年月日

主题人才工作新征程心得体会总结四

1、总则

第一条目的

建立和完善公司人才培养机制经过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展供给智力资本支持

第二条原则

坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条主要资料本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、和“精鹰计划”和

“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。

第六条:“雏鹰计划”

第七条“飞鹰计划”

第八条“精鹰计划”

第九条“雄鹰计划”经过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

3、战略人才的甄选经过科学的测评慎重的甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司

用人及人才晋升理念。

第十一条甄选条件、进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈积极精神有必须的培养潜质。

第十二条甄选工具

1、《战略人才推荐表》

2、《职业锚职业倾向自己评价测试问卷》

3、《管理人员本事评价表》

4、职业满意度测试

5、《霍兰德职业倾向测验表》

第十三条甄选程序对于公司战略人才首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。

4、战略人才的培养模式为了适应不一样岗位的需要结合员工的职业生涯发展规划公司对战略人才采用下

列两种培养模式

第十四条复合型经营管理人才培养模式对于复合型经营管理人才公司采取宽口径培养模式即采用轮岗工作不一样系统挂职锻炼不一样部门新项目工作继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

第十五条业务管理型专才培养模式对于业务管理型专才。强调又红又专在业务线和管理线上深度培养。公司采取用叉培养模式即采用业务或专业领域内轮岗项目工作继续教育内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

5、战略人才的培养方法为了保证人才培养的正对性、有效性。公司对列入战略人才培养计划的各级人员

采用不一样的培养方式。

第一部分对于列入“雏鹰计划“的人员对于列入“雏鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养具体资料如下：

第十六条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

第十八条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。

第二部分对于列入“飞鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进行培养。具体资料如下

第十九条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。

第二十条岗位轮换

1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员所欲其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不一样岗位的主要职责和不一样岗位间的配合情景。

2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。

3、轮岗范围本部门内部不一样岗位间的轮换。

4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情景确定。

5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。

第二十一条内部培训凡列入公司公司“飞鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

第二十二条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。

第三部分对于列入“精鹰计划”的人员对于列入“精鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进行培养。具体资料如下

第二十三条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。

第二十四条岗位轮换

1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才所以其岗位轮换的目的主要是使其熟悉公司不一样部门主要职责和不一样部门间的配合情景。

2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。

3、轮岗范围本部门内部不一样岗位间的轮换。

4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情景确定。

5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由新任职部门主管领导对其日常工作进行管理。

第二十五条内部培训师为了满足公司高级岗位所必须的沟通本事、表达本事以及知识自主积累总结本事凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才根据公司《内部培训师管理制度》。报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。

第二十六条内部培训凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

第二十七条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“精鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培调但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养。第四部分对于列入“雄鹰计划”的人员对于列入“雄鹰计划”的后备人员能够采用岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体资料如下

第二十八条岗位轮换

1、轮岗目的由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理人才所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不一样部门主要职责和不一样部门间的配合情景。运营副经理的主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副经理主管销售和策划、工程副经理主管工程部、监理部、招标部针对上述主管区域不一样将有针对性的培训。

2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。

3、轮岗范围公司不一样部门间的轮换。轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种具体轮岗时间由各单位根据实际情景确定。

4、轮岗审批部门间的轮岗需由主管副总审批公司人力资源部备案。

5、轮岗人员的管理部门间轮岗人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。

第二十九条内部培训师为了满足公司高级岗位所必须的沟通本事、表达本事以及知识自主积累总结本事凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才必须根据公司《内部培训师管理制度》报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。

第三十条内部培训凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

第三十一条外部培训根据公司《培训管理制度》。凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养。

6、战略管理人才的淘汰与晋升

第三十二条目的为了保证公司战略人才培养规划的有效实施促使公司战略人才积极进取的精神公司战略人才将实行动态管理。每半年和公司其他管理制度相结合进行调整一次淘汰不贴合条件的人员并吸收新的优秀人才加入。

第三十三条淘汰经过绩效考核不能胜任现有工作岗位的由主管领导提议经人力资源部确认没有进一步培养潜质的将不再作为公司战略人才进行培养。凡淘汰过程中未能到达本制度第十八条。第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的。或未能到达本制度第二十六条和第三十条规定不报名参加内部培训师的经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。

凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员仍有机会再次进入公司战略人才培养计划但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估在是评估过程中凡不配合评估工作的个人人力资源部将根据具体情景研究淘汰出战略人才管理库。

第三十四条晋升当公司出现岗位空缺时将优先从公司战略人才库中选拔适合人选战略人才库中没有适宜人选的再研究从公司外部引入适合人才。

7、附则

第三十五条本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责报公司批准后执行。

第三十六条本管理办法由人力资源部负责解释。

第三十七条本管理办法自公布之日起执行。

主题人才工作新征程心得体会总结五

甲方：______________乙方：______________

甲方委托乙方猎聘人才，就有关事宜订立本合同，目的在于确定甲、乙双方的权利及义务，共同遵守如下条款：

一、甲方的权利和义务

1、甲方同意委托乙方猎聘_______职位，并付职位年薪的_______%作为佣金;

2、甲方必须提供营业执照复印件、公司简介并填写《企业委托猎聘表》;

3、支付部分寻访差旅费用及保证人才质量的测评费，甲方必须先付_______寻访定金;

4、如乙方在规定的工作日内未猎到合适的候选人提供面试，甲方有权终止合同或延迟初猎时间;

5、甲方如在乙方安排的初猎面试时不满意乙方所荐人才，可要求乙方重新推荐面试;

6、为保证乙方的工作顺利进行，面试由乙方安排见面;

7、待甲方通过面试选定人才到岗后，一周之内必须付清其余的佣金;

8、甲方选定人才到岗，如在三个月内对人选不满意可要求另猎人才。

二、乙方的权利和义务

1、乙方根据甲方提供的寻访资料撰写猎聘职位报告;

2、乙方通过各种途径寻找接近达到标准的候选人;

3、乙方对圈定入围的候选人进行初次面试并甄选及评估测试，对有希望的候选人进行复试测评，选出符合甲方所列条件的候选人;

4、将经过乙方复试的最佳候选人的个人保密资料提交甲方参考，资料包括对其经验的评价及其性格、能力和潜质的看法;

5、为双方安排面谈时间和地点。

6、乙方应在合同规定的日期内完成猎聘任务。

如甲方面试后对人选不满意，甲方都有权要求乙方再次举荐人选，乙方都应在合同工作日内完成。

7、乙方必须保证甲方企业的商业保密。

8、协调甲方与人才之间的关系，最终完成猎聘合同。

三、合同有效期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_______天。

四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具同等法律效力，对未尽事宜，双方可协商另立补充协议。双方签字盖章后生效。

甲方：(签章)乙方：(签章)

_____年_____月_____日