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人才特区建设心得体会怎么写 人才发展心得体会(七篇)

来源:互联网作者:editor2024-02-011

我们在一些事情上受到启发后,应该马上记录下来,写一篇心得体会,这样我们可以养成良好的总结方法。心得体会对于我们是非常有帮助的,可是应该怎么写心得体会呢?以下是我帮大家整理的最新心得体会范文大全,希望能够帮助到大家,我们一起来看一看吧。

最新人才特区建设心得体会怎么写一

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上构成的坚持企业长期竞争优势的本事,获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势,提升核心竞争力,往往会选择大规模的外部招聘,以满足人才的需求,而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题:一方面,外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解,难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能,并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低,可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面,在企业的内部员工看来,他们的本事积累和提升被上级和企业管理者所忽视,极有可能挫伤内部员工的工作进取性,员工难以看到自我职业未来的发展方向与上升空间,从而影响企业人力资源的稳定,这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先,企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下,有部分员工认为,企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系,构成了员工之间缺少信任,甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外,“大锅饭”的传统思维,也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

第二,缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自我边摸索边学习培养工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

第三,如今科技信息发达,职场生力军多为80后、90后大学毕业生,这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中,80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦,企业人才流失,后备人才培养不足,则会出现人才青黄不接,甚至出现人才危机。

所以,关注企业内部人力资源的培养和选拔,建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行,迫在眉睫。

后备人才问题是当今企业应对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才,是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青,需要不断地增加新鲜血液,并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

1、招聘遵循“最适合”原则

在开展招聘工作的过程中,对于人才的引入既要研究企业现状及发展需要,又要研究人才自身的需求,综合各项主客观因素,选择人才,讲究适用、匹配原则。最好的人才不必须最适合企业现阶段岗位的需求,仅有适合本企业、本岗位的人才,企业才应当聘用。

2、良好的工作环境

良好的`工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说,简便愉悦工作的环境、能够理解下属提议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

3、适度的成就感

企业要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他们的才华与智慧,就必须给予能干的员工更多的机会,给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

4、知人善用

给有本事和发展的员工更大的发挥空间,是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础,就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感,长久以来都是留住人才的好办法。

企业后备人才包括管理型与技术型两大类,其培养模式也不尽相同。

1、管理型后备人才的培养机制

(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工,采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施,迅速有效提升其管理技能和工作技能素质,并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”,是企业经过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工,对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发,经过内部晋升的方式,安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。经过富有挑战性的工作和任务,为这些后备人才供给学习的机会,加速后备人才的成长速度。经过设立领导力中心,岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤,对候选后备人才现有综合本事与岗位所需要的实际本事进行全面比较,进而确定具体的培养计划。

2、技术型后备人才的培养机制

(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训能够使新员工了解企业的历史沿革和文化制度,掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时,为适应新工作岗位而进行的培训,以补充新知识、新技术、新本事。

(2)专业技术人员培训。要制定规划,对年轻的技术人员经过培训给其以深入基层的机会,学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员,要不断地更新知识,扩大知识视野,坚持不断创新的活力。

(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立,高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定资料、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订,实现用制度来规范技能教育。

1、建立人才发展通道

企业应当为后备人才建立良好的发展通道,经过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道,激励员工不断提升自我的本事,实现个人职位提升。通常,企业应为员工设置管理类和技术类通道,员工可依据自身岗位和条件,选择适合自我的发展通道。

2、完善人才选拔机制

明确的选拔标准,包括企业文化的认同度以及与企业核心本事素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准,包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、本事素质、个人绩效等方面。

3、完善培养管理机制

选择适宜合理的培养方法,包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同,所以对于不一样类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作,对后备人才培养效果进行评价,明确后备人员本事提升情景,及时发现其在培养过程中的问题,经过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

4、完善人才退出机制

为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养,应建立合理的退出机制,使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接,对后备人才产生良好的激励作用。一方面,表现优秀的后备人才,经过一段时间的培养,在企业出现空缺岗位时,能够获得优先晋升的机会。当然,企业应建立并完善内部选拔和晋升机制,明确任用原则和任用标准,完善选拔任用流程,明晰相关职责人,保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面,对于表现较差的后备人员,依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制,以此充分调动培养对象的进取性。

最新人才特区建设心得体会怎么写二

_________ (以下简称甲方)接受_________ 股份有限公司(以下简称合作企业)之委托,设立_________ (以下简称本专班),以培训产业研发人才。

_________ 先生/小姐(以下简称乙方)系经甲方公开甄选合格,参加本专班之培训课程。为期培训顺利,甲乙双方暨合作企业同意订立下列条款,兹共同遵守。

一、本专班培训期间自_________ 年_________ 月_________ 日起至_________ 年_________ 月_________ 日止。

二、乙方参加本专班所需之培训费用(不含膳宿),除乙方应依甲方一般研究生之规定定期自行缴费外,合作企业及政府同意分别提供_________ 元及_________ 元之补助经费,并于开训后一个月内,以_________ 次全额拨付甲方为原则。

三、甲方应于每学期结束后,将乙方之各科成绩汇送合作企业参考。

四、合作企业应于征得甲方同意后,要求乙方共同商定论文研究方向,选择指导教授及定时汇报学习进度。

五、乙方同意于培训期间,遵守甲方下列之修业规定:

乙方录取后不得申请保留学籍,若因非自愿性因素需暂时休学者,得提出申请经甲方及合作企业审核同意后始可办理,休学期间合作企业停止培训补助。

复学后若本专班已停止办理,则由招生系所辅导乙方转修一般硕士班课程,但企业及经济部不再补助,故乙方除应缴交学杂费(含基本学分费)外,另需自行负担合作企业及经济部培训补助款,始可继续注册就读。复学后若本专班尚在办理中,合作企业亦不补助,故乙方除应缴交学杂费基数(含基本学分费)外,另需自行负担合作企业补助款,始可继续注册就读。

凡乙方退学,未能如期毕业(不含同意休学之学生)或毕业后未依约就业,需另负担合作企业之损失赔偿责任。

乙方因故需延长修业期间所需之费用,不列入培训补助款经费补助范围。

六、乙方依本专班规定完成学业及通过学位论文考试后,授予工学硕士学位。

七、乙方于毕业后三个月内,不得拒绝合作企业所提之雇用要求,其待遇则比照合作企业同等学历初任待遇,且服务年限至少为二年,如合作企业另提供乙方奖助金或研究津贴者,服务期限依合作企业之规定办理。

八、乙方同意于培训期间,遵守合作企业之下列规定:

修习课程之规划应符合合作企业之发展愿景。

不得有损及合作企业形象之行为举止。(各合作企业得于本条加注特殊需求)

九、乙方有下列事项之一者,甲方得终止本培训合约,乙方不得异议:

违反甲方规定至退训标准者。

受有期徒刑宣告确定者。

乙方所提报名相关资料与事实不符者。

任意或自请离训者。

发生其它重大事件,并经甲方认定有损及培训成效之虞者。

十、乙方违反第七、八条规定或有第九条所列情事者,应负赔偿甲方暨合作企业之责。赔偿金额之计算,系由甲方与合作企业视乙方个别情况决定之,惟赔偿金额上限为_________ 元整。

十一、关于本合约或因本合约而引起之纠纷,双方同意以诚信原则解决,并同意如有诉讼时以_________ 法院为第一审管辖法院。

十二、乙方应觅具_________ 身份且获甲方同意之连带保证人一人。

十三、本合约书乙式四份,由甲乙双方,连带保证人及合作企业各执乙份为凭。

十四、必要时,乙方须征得甲方及合作企业之同意,展延培训期限至多一年,并应完成换约手续。

十五、本合约自签约日起生效。

甲方(签章):_________

乙方(签章):_________

代表人:_________

份证编号:_________

地址:_________

连络地址:_________

_________ 年____月____日

_________ 年____月____日

最新人才特区建设心得体会怎么写三

一、资格条件

(一)认同宝源企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好的个人品质和职业道德,爱岗敬业。

(二)能够较好的应对和处理工作中的压力,能够以发展和变化的眼光对待工作,善于理解新鲜事物,拥有良好的学习习惯,具备持续的自学潜力。

(三)具有较强的沟通和语言表达潜力。

(四)在宝源工作期间,有良好的工作业绩和绩效评价,具备较强的专业工作潜力。

(五)大专(含)以上学历,35岁(含)以下,在集团工作1年(含)以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核,筛选,确定人选,进入后备人才库。

(一)申报

申报人填写《后备人才申报表》(附后),透过以下方式上报综合管理部:

1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐,并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐,直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。

二选拔入库

综合管理部对申报材料进行初审后,通知申报人参加选拔测试。透过测试者正式进入后备人才库,并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮,每轮考核设定基准分,未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留,最终成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试:主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试:主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试:

4、面试:由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试,采取一对一交谈或无领导小组讨论形式,侧重思维、表达潜力的测试。

三、后备人才的培养

后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

一基础培训

1、培养主题:企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

2、培养方式:参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。

3、培养目标:使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

二轮岗学习

1、培养主题:业务流程、实际技能的掌握和应用

2、培养方式:将后备人才安排到各部门进行工作学习,了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束,后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告,报告应注重实效,到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分,两者按6:4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

三内部兼职

培养主题:增强对各部门工作的认识和了解,提升员工综合素质和潜力。培养方式:兼职人员以学习、调研、协助为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提出相关意见和推荐,并承担相关工作,在兼职业务上理解兼职部门领导管理。

四挂职锻炼

1、培养主题:综合技能的全面锻炼和提升

2、培养方式:将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职,由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制,仅用于培养后备人才,不作为公司正式的编制。

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

一后备人才考核

1.后备人才考核、淘汰周期为2年。

2.考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。

其中:培训考核指每次培训结束后,由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等),对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核,对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

二后备人才淘汰有以下状况者,经公司领导审批后,从后备人才库中淘汰:

1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排行以下者;

2.潜力测试不合格者(两年内未完成自学资料者);

3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);

4.违背诚信承诺书资料,或在工作中及公司组织的各类活动中,行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

三后备人才出库及任用

1.后备人才在培养过程中或培养结束后,根据公司各部门、各基地的人才配置需要,由综合管理部统一调配,兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格,成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选,正式任命后,视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

2.后备人才出库后,纳入各公司的正常管理程序。

3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则,淘汰不合格者,发展新的后备人才,实现人才滚动培养。

五、相关说明

一后备人才入库后,其原人事关系不变动。

二后备人才入库后,由综合管理部根据培养方案,安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

三为了做好后备人才的选拔和培养工作,各部门需提高对此项工作的重视程度,参照选拔条件,用心、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工,所在部门要在日常工作中给予大力支持,公司将后备人才的培养工作,作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

四参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行,由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。

最新人才特区建设心得体会怎么写四

一、培养组织

为了认真贯彻落实省行培养会议精神,打造一支高素质的员工队伍,经过培养使全体员工成为一支凝聚力强、能征善战、开拓进取、奋发向上的优秀团队,经行党委研究决定,成立员工素质培养委员会,主任由__担任,副主任由__、__、__担任,成员由行机关各部室、直属单位负责人组成。培养委员会下设办公室,办公室设在人力资源管理部,办公室主任由__担任,成员由人力资源管理部、办公室、工会办公室、物业中心、科技处组成。主要职责是负责培养工作的计划、组织、安排等。

二、培养重点

在当前改革发展任务十分繁重的情况下,按照省分行党委提出的“创建学习型银行,争当知识型员工”要求,以建设高素质员工队伍为目标,推行目标清晰,任务明确的分级分类培养。根据我行的实际情况,培养工作将分层次、有针对性地进行。

1、对支行高级管理人员的培养。按照现代商业银行的管理人员的标准和要求,重点充实现代企业管理知识、商业银行经营管理知识、经济资本管理知识、法律法规等知识,加强对管理艺术、商务礼仪、营销技巧、员工激励、企业文化建设等多方面的培养,强化领导方法和管理技能的训练,培养稳健的素质和创新精神,提高系统思考、驾驭全局的能力。通过培养,改变他们传统的思维方式,提高决策的科学性和管理效率。通过培养,提高支行高级管理人员的综合素质和综合能力,使支行高级管理人员能不断适应市场竞争的需要,提高其管理能力和管理水平。

2、对优秀专门人才和后备干部的培养。加强对优秀人才和后备干部的培养,重点加强对现代银行业务知识、法律法规、现代银行管理知识、企业文化建设等方面的培养,强化对优秀专门人才和后备干部思维方式、管理理念、经营思想等的转化和培养,加强对这部分人员科学工作方法和实践能力的培养,强化人力资源管理的知识学习和能力的提高,加强职业道德和职业文化修养的培养,人际关系沟通和对外工作协调方面的训练,培养一批未来能够担当高级管理和专业技术职务的后备中坚力量。为了加强对科级后备干部综合素质和能力的培养,将有计划地组织他们出外进行拓展训练。

3、对基层营业网点负责人的培养。对他们培养重点是牢固树立依法合规安全经营理念,加强现代企业管理知识和管理技能的培养,培养创新和依法合规经营意识;加强对上级行经营管理理念、工作措施、政策的学习培养,加强营业网点负责人对现金管理平台、网上银行、国际业务、代理业务等新业务的学习培养,加强业务能力、社交能力、营销能力、管理能力的技能培养,提高营业网点负责人的全面素质和能力,提高其严格规范管理的自觉性,提高经营管理水平,防范化解金融风险。

4、对一线操作员工的培养。对全行基层一线员工以提高职业文化素质为重点,以岗位培养为依托,强化操作技能培养和职业道德教育,加大新业务、新技能的培养,拓宽职业技能、增强岗位责任意识。加强信贷、会计、客户经理等要害风险岗位员工的教育,牢固树立规范经营、遵章守纪意识,风险防范意识和工作责任心。推行岗位资格制度。推行各个岗位的分级分类测试,进一步明确岗位资格标准,把取得岗位资格作为上岗的前提条件,有针对性地开展上岗、在岗、转岗培养,搭建以岗位资格培养为基础的全员岗位培养平台。对经办岗位员工要根据业务发展要求,及时进行新业务新知识的培养。

业务一线的员工,全面实行持证上岗制度。各经办岗位员工必须通过岗位培养考试,取得相应的岗位资格证书。通过在职教育取得大专及以上学历。临柜人员要按照综合柜员制的要求,做到一专多能,熟练掌握会计、储蓄、出纳和计算机操作等综合技能,同时加强对电脑操作、客户服务、商务礼仪、新业务品种和业务操作流程的培养、以及防假反假知识和技能的培养。客户经理的培养,重点是加强对客户经理管理思想的转变,市场营销方法、营销手段和营销技巧的运用、日常客户关系的维护和管理知识和技能上,加强对企业管理、企业财务分析、法律法规知识的培养、综合理财业务的培养、加强对银行规章制度的培养、商务礼仪知识和技能培养。

三、培养方式:

培养工作要从我行实际出发,针对不同的情况,制定不同的培养方式,使培养既有针对性、目的性,又有成效性,要采取多种形式开展培养,克服僵化的理论说教和“填鸭式”的教学方式,采取生动活泼的培养方式对全员进行培养,提高大家参加培养的积极性,变“要我提高”为“我要提高”,从而增强培养效果,提高培养质量。

1、集中授课。对不同层次的员工,都要针对培养内容进行一些集中授课,通过集中授课,使大家对概念性、理论性的知识内容能有系统性的掌握和了解,提高大家对理论性知识的理解和掌握。同时集中授课还可以用较短的时间、花费较少的培养经费尽可能多地培养较多的人员。

2、专题调研。对高管人员、优秀专门人才、业务骨干为主体的核心人才的培养,要组织培养人员深入金融同业市场、客户群体和基层进行调查研究,把我部经营管理中的热点、难点、疑点问题作为调查研究的课题,通过调查研究,提出解决问题的办法和有效措施,并总结经验在辖内加以推广,提高学员的思考、分析和研究解决问题的能力。

3、专题分析。举办业务经营分析会、专业研讨会和座谈会,邀请系统内和社会上的知名专家学者对商业银行领域的前沿知识、信息资讯、市场趋向和疑难问题进行集中探讨,培养学员敏锐的市场意识和对前沿知识的追踪能力。

4、素质训练。结合企业文化建设和员工综合素质的需要,在中青年管理人员和青年骨干员工培养中要开展体格、品格、心理素质等内容的训练,引入体验式培养,每年组织他们进行拓展训练,增强团队精神、奉献精神和创新精神,培养良好的品格修养、生活志趣和健康的体魄。

5、以会代训。各部门要结合本专业实际,要通过各层面、各专业会议,做好规章制度宣讲、贯彻工作,增强全体员工执行制度的自觉性,提高化解和防范风险的能力。

6、在岗培养。由于处在业务发展的关键时期,我行辖内工作任务十分繁重,人员相对偏少,为了正确处理公学矛盾,我们将采用以自学为主和集中学习辅导相结合的方式提高员工综合素质。

引导自学:首先人力资源管理部根据各时期培养重点,准备教材,制定出自学计划,由相关人员按照要求,对其内容进行自学。在此期间,写出学习笔记或按照规定的题目写出论文。

集中辅导:按照学习计划的安排,在适当的时候对受训人员进行集中,集中后按照灵活多样的方式进行讨论,如现场给定题目和准备时间,由受训人员即兴发挥演讲;参加培养人员宣读自己的论文;每次组织3至5人就某一个题目各抒己见;播放相关资料,供大家讨论等。在集中学习讨论时可根据情况随时采用各种方式,必要时我们还可安排评委现场打分和营业部领导现场观摩。总之集中时,我们将较少采用考试方式,而更多的以讲演的方式来考核受训人员自学的成果,为的是将所学理论知识与实践相结合。并且通过这种方式提高参加培养人员的语言表达与沟通的能力,通过培养增加凝聚力,提高执行力,增强竞争力,为我行的有效发展献计献策。

四、培养内容及具体安排

培养内容:常规业务、新知识、公司治理结构、行业形式分析、金融形势分析、经济形势分析、相关法律、法规等。人力资源管理部对培养教材的选取将本着实用的原则,采用目前市场上比较流行成熟的教材,并且以后根据培养的`需要与大家的需求,随时进行变更,目的是始终将最新的管理理念和方式吸收进来。

具体安排:以职工夜校为平台,方式灵活多样;以城区、各县行为单位组织自学,培养对象:基层主任、会计主管、监管员、柜员、信贷从业人员,分门别类,做到及时学,所有员工应知应会,营业部。

最新人才特区建设心得体会怎么写五

一、培养原则

1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划,计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式,体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。

(1)管理通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划,培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘,面试合格者免见习期上岗,未见习的,需经过见习期(3-6个月)考核。

(2)生产技术通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划,培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘,面试合格后,通过见习期后即可上岗。

2、充分利用公司各种资源,采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。

二、培养体系

(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。

(二)具体培养方式

1、教育培训

(1)课程研修:公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。

外训验收:提交书面“培训总结”或结业证,考核其是否进行转训(培训次数),以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。

主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。

(2)学历提升:个人选择申请参加公司外的学历提升。

学历验收:提交毕业证书或结业证。

(3)外部考察:根据工作需要,公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。

学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数),以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。

以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识,促进各项创新实践在公司的落地。

2、个人提高

(1)交流研讨:公司安排或个人选择

学习验收:提交研讨报告

发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新,通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。

(2)书籍阅读:个人选择对岗位有帮助的书籍

学习验收:提交读书心得

通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍,获取各方面知识、技能及素养的提升。

(3)资格认证:个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试,取得相应资格认证。

学习验收:提交资格证书

3、导师辅导

(1)一对一导师辅导:公司安排,每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。

学习验收:提交导师辅导纪录

(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触,定期进行职业谈话。

学习验收:学习心得

4、行动学习

(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)

学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

旨在通过实际项目历练,促进理论与实践相互结合,同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。

(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。

学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

通过对后备人才代理期间工作的考核,提前发现在管理过程中亟待提升的方面,以便提前规避,防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。

(3)见习培养:公司安排或个人选择,作为本系统部门或高管领导助理形式见习。

学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。

在见习期间,通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。

原则上一般基层晋主管见习期3个月,主管晋中层见习期6个月或1年为佳,具体见习时间根据实际情况确定。

(4)跨专业实践:公司安排或个人选择,在本岗位工作熟练基础上,可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。

学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

三、培养内容

(一)公司安排(共性需求):管理基础知识 管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。

个人选择(个性需求):业务能力短板 管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。

社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。

(二)培训课程设置

1、角色认知

(1)管理者角色、地位与责任

(2)管理人员素质要求

2、管理技能

(1)团队建设与管理

(2)企业目标与达成计划;

(3)沟通与协调(跨部门沟通与合作)

(4)培训与激励(指导培养下属)

(5)绩效管理

(6)安全管理

(7)工作调配

(8)如何改进员工工作表现

3、管理实务

(1)生产计划的编制与控制

(2)成本控制、质量管理

(3)设备管理、物料管理

(4)定编定员管理

(5)工序管理

四、学习与培训计划安排

五、过程管控

(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通,了解其所思所想并及时解决相关问题,解除其后顾之忧;

(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;

(三)考核机制:实施阶段性考核,对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

六、培养考核

(一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作能力(30%权重)、职业素质(20%权重)。详见《后备梯队人才培养实施考核表》;

(二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容,每大类根据实际培养情况进行细分,比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账,专门档案袋保管;

(三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次),考核得分80分(含)以上者为合格,合格者继续培养,不合格者取消梯队培养资格;

(四)每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标,每月对培养过程进行效果反馈记录,定期向人力资源部报备,人力资源部进行跟踪整理,分析培养效果,以便及时做出方案调整。

最新人才特区建设心得体会怎么写六

1、人才挑不完,易程伟才。

2、新的人生,从易程开始。

3、易程招聘,理想的开始。

4、“易”帆风顺,平步青云!

5、来“易程”,工作不用愁!

6、容“易程”功,但须努力。

7、投入每一程,开始新人生。

8、您的人才储备库,易程伟才。

9、走一程又一程,程程都易程。

10、携手易程人资,赢得精彩人生!

11、揽一程清风,唯愿你扶摇直上。

12、易程送你一程,事业靠你打拼。

13、真金不怕火炼,人才勇上资源。

14、没有过去,没有将来,只有现在!

15、找工作上易程,包你工作上一程。

16、资金易找,人才难求,易程伟才。

17、以(易)今日之才,成(程)明日之事。

18、伯乐慧眼千里马,易程人才大平台!

19、人才为您疯狂,易程伟才人力资源。

20、怀才不遇找易程,资源丰富圆你梦。

21、求职招聘上易程,人才企业大枢纽。

22、动动手,动动脚,动动脑筋皆有高薪!

23、省却招聘的烦恼,易程伟才为您把关。

24、聚人才,倍放光彩;纳贤士,共享未来。

25、找工作容“易程”功,成事业需你努力。

26、易程不变的忠心服务,为你铺就成功路。

27、千金易得,人才难求,易程伟才人力资源。

28、易程招聘,带你走上一帆风顺的美好前程。

29、省时、省钱、省精力,易程伟才人力资源。

30、人才难得,易程可觅;伟才难求,易程可遇。

31、招贤纳才无须软磨硬泡,只需鼠标e点就好。

32、世纪最缺什么?人才,易程伟才,让你无后顾之忧。

33、我是揽明月的磁悬浮列车,请拿好手中的票,易程已经启程。

最新人才特区建设心得体会怎么写七

合同编号:___________

甲方:_______________

乙方:_______________

签定日期:___________

甲乙双方本着平等自愿的原则,经双方共同协商,就甲方委托乙方招聘(包括搜索、甄选、推荐、考核评估等程序)人才事宜,一致达成如下协议,以资共同恪守。

一、甲方委托乙方招聘以下职位的人才

职位:__________________ 人数:_______

工作地点:______________

工资:__________________

(以上人才具体要求详见《委托招聘服务需求表》的个人职务说明书,《委托招聘服务需求表》盖单位公章,附合同生效。)

二、双方责任与义务

1.甲方必须向乙方提供营业执照的复印件(加盖公章)或本企业成立的批准文件,提交《委托招聘服务需求单》(详见附件一);

2.甲方不得提供虚假的用人信息和做出虚假承诺,待遇标准必须按标额执行,如因甲提供虚假信息或作出虚假承诺造成乙方或第三方损失的,甲方须按本合同约定金额赔偿;

3.乙方通过各种渠道寻访人才,对候选人进行基础面试、筛选,选定候选人,并将候选人的资料以保密形式递交甲方,甲方确定候选人,乙方对候选人进行素质评估、履历调研等,同时甲方对人才进行试用(1个月―3个月)、录用。

三、收费标准

按《委托招聘资费表》所列价格,本委托协议收费金额为人民币______元整。甲方须在签定协议当日向乙方预付人民币______元整。乙方在有效期内帮甲方找到合适人选,甲方须在与应聘者签定聘用或试用合同的当日支付余下的人民币______元。(委托招聘资费表附后)

四、违约责任

1.若甲方违反本合同第二条第二款的约定,给乙方造成损失的,除赔偿给乙方实际造成的损失之外,还需支付给乙方______元的违约金。

2.若甲方违反本合同第三条的约定,逾期支付乙方介绍费用的,每逾期一天,每日按照介绍费用总额的千分之三向乙方支付违约金。

3.在双方约定的有效期内,乙方按甲方所列的条件提供了相关人才,而甲方在有效期内未能确定试用或聘用,则乙方不负责退还预付金额。但乙方可以同意延长______天继续为甲方做委托招聘服务。甲方须在与应聘者签定聘用或试用合同的当日支付余下的人民币______元。

4.若乙方在有效期内未找到甲方所需人员,则甲方无须支付剩余金额。同时,乙方须退还甲方预付金额的_______%。

五、争议的解决方式

本合同在履行过程中发生争议的,双方应本着友好合作的态度协商解决,协商不成的,依法向原告所在地人民法院提起诉讼。

六、本协议生效时间自_________年_______月_______日至_______年_______月_______日,有效期_______天。合同中的其他附件视为本合同的组成部分,与本合同具有同等的法律效力。本协议一式两份,双方各执一份。

甲方(盖章):_______ 乙方(盖章):_______

委托代表:___________ 委托代表:___________

签订日期:__________

人才特区建设心得体会怎么写 人才发展心得体会(七篇)

我们在一些事情上受到启发后,应该马上记录下来,写一篇心得体会,这样我们可以养成良好的总结方法。心得...
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