沟通的组织障碍心得体会总结 组织中常见的沟通障碍有哪些?如何克服?(9篇)

我们在一些事情上受到启发后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样我们可以养成良好的总结方法。大家想知道怎么样才能写得一篇好的心得体会吗？以下是我帮大家整理的最新心得体会范文大全，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

有关沟通的组织障碍心得体会总结一

没次放学回家，我都会细细地品味妈妈给我准备的‘大餐’。俗话说得好‘书中自有黄金屋，书中自有颜如玉’。激发了我对读书的兴趣，书陪伴我成长。它教我认字，教我成功，教我面对困难与挫折……它是一默默无闻的导师，它默默无闻地贡献它的一切。

习惯了人与人之间的沟通，就想拥有一份宁静的交流，你可以与书交流。让它点亮你心中的那灯吧!

我喜欢与书沟通，它让我明白‘一日无书，百事荒芜。’的习惯，让我品味到‘问渠哪得清如许，唯有源头活水来’。的读书之乐。

有一次，我边吃饭，边看书，看得十分投入，仿佛自己也身临其境了，天意弄人，我阴差阳错地夹起一片姜，把我辣得满头大汗。但从此以后我变得更加爱看书了。

书给予我的，不单单是体会，更多是人生的启迪。

我失败时，书教我勇敢地面对，勇往直前，把失败看作成功的起点，它把我带到成功的彼岸。当我成功时，他叫我再接再厉。与书沟通，你的生活会更美好。书像一个无声的世界，让我辨清善，恶，美，丑。

与书交流，在我迷茫时为我点明方向。在我无助时，他毫不犹豫地伸出援助之手。他是：“落红不是无情物，化作春泥更护花。”的无私奉献的导师，给你处事的道理。传授你无限的知识，能使你纵观历史，横看天下，从古至今，一览无余，一切都奉献给你。

与书架起沟通的桥梁，会让我们的生活更美好。

有关沟通的组织障碍心得体会总结二

曾经有这样一个小故事，是说有一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就啪地一声打开了。铁杆奇怪地问：为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢?钥匙说：因为我最了解他的心。

现在很多企业内部也存在着这样的问题：企业人员流动过快，员工与企业间的矛盾日益加深。企业的决策者们也是花了很多力气去解决这个问题，但是在这过程中，似乎一直都有一把无法打开的大锁横在中间，让人头疼。究其原因就是没有做到对症下药，没能去了解他的“ 心” 。

首先让我们来看看大锁形成的原因，看一下是什么造成企业员工内部满意度较低，员工对企业没有责任感、忠诚度，企业让员工没有安全感、归属感。

第一、由于现在我国劳动力市场“ 供大于求” 的特殊现象，使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才，这使企业对员工的重视不够，没有建立一个平等的关系，视其为可有可无的。管理者很少和员工沟通，过于一厢情愿认为自己所提供的就是员工想要的，不给员工表达自己想法的机会。这种情况的结果就是员工对企业失去信心，失去工作热情。所以在条件可能的情况下，员工便会义无反顾的选择离开。

第二、激励机制让员工缺少安全感，无论是在薪资制定还是人员任用上，仍是由领导或经理一人说了算，对员工的评价过于主观，无法形成公平、公正的竞争体系，很多员工都会产生怀才不遇的感觉，这在很大程度上打消了员工的积极性，这必然会导致工作效率低下，并且在企业内部形成不良风气。

第三、企业误认为薪金是解决问题的唯一方法，忽视了其他因素在组织中的意义。马斯-诺在他的需求理论中告诉我们，人有五项需要即：生理需要、安全需要社会交往需要、自我价值实现的需要、地位和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段，同时也存在于同一组织里，所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完美的结合起来，才可以让员工的需求逐一得到满足。才可以更大的发挥他的潜能。

第四、企业领导者在对员工进行评估的时候，带有严重的情感因素。他们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢的人/ 部门，而对于普通人或员工则以制度约束为主，这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现，必然会使企业内部矛盾重重，内耗增大，团队协作能力大大降低，最终失去凝聚力。

从上述问题中我们可以看出，问题存在的根源就是一个观念的问题。想真正解决这些问题，首先要做的就是转变观念，有一个最基本的问题摆在我们面前，就是您将员工看作成本、资源、还是财富。如果你将其看作成本，你就会千方百计的降低他，争取做到投入最小化;看作资源你就会更好的去开发、利用他，从而创造最大的价值;看作财富你才会尽你所能的创造他，并拥有他。你只有将自己的观念改变了，才能找回你想要的员工的责任感和忠诚度。

现在很多人力资源主管，都会反映这样的问题，即人力过剩并不代表人才过剩，正所谓“ 千军易得，一将难求。” 如何得到并留住自己最需要的人才，已经成为人力资源主管们最关心的问题。大家尝试了很多途径，改变公司内部的管理制度，改善员工的工作环境，建立新的绩效考核系统，可是大家似乎忽略了一个环节，激励在改善员工和公司间关系的重要作用。对如何使用正确的激励制度也没有认真研究，这就必然会出现激励机制单一、偏斜等现象。因此建立有保障的激励制度，创建一个公平、公正的竞争环境是非常必要的。

曾经有这样一个小故事，是说有一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就啪地一声打开了。铁杆奇怪地问：为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢?钥匙说：因为我最了解他的心。

现在很多企业内部也存在着这样的问题：企业人员流动过快，员工与企业间的矛盾日益加深。企业的决策者们也是花了很多力气去解决这个问题，但是在这过程中，似乎一直都有一把无法打开的大锁横在中间，让人头疼。究其原因就是没有做到对症下药，没能去了解他的“ 心” 。

首先让我们来看看大锁形成的原因，看一下是什么造成企业员工内部满意度较低，员工对企业没有责任感、忠诚度，企业让员工没有安全感、归属感。

第一、由于现在我国劳动力市场“ 供大于求” 的特殊现象，使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才，这使企业对员工的重视不够，没有建立一个平等的关系，视其为可有可无的。管理者很少和员工沟通，过于一厢情愿认为自己所提供的就是员工想要的，不给员工表达自己想法的机会。这种情况的结果就是员工对企业失去信心，失去工作热情。所以在条件可能的情况下，员工便会义无反顾的选择离开。

第二、激励机制让员工缺少安全感，无论是在薪资制定还是人员任用上，仍是由领导或经理一人说了算，对员工的评价过于主观，无法形成公平、公正的竞争体系，很多员工都会产生怀才不遇的感觉，这在很大程度上打消了员工的积极性，这必然会导致工作效率低下，并且在企业内部形成不良风气。

第三、企业误认为薪金是解决问题的唯一方法，忽视了其他因素在组织中的意义。马斯-诺在他的需求理论中告诉我们，人有五项需要即：生理需要、安全需要社会交往需要、自我价值实现的需要、地位和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段，同时也存在于同一组织里，所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完美的结合起来，才可以让员工的需求逐一得到满足。才可以更大的发挥他的潜能。

第四、企业领导者在对员工进行评估的时候，带有严重的情感因素。他们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢的人/ 部门，而对于普通人或员工则以制度约束为主，这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现，必然会使企业内部矛盾重重，内耗增大，团队协作能力大大降低，最终失去凝聚力。

从上述问题中我们可以看出，问题存在的根源就是一个观念的问题。想真正解决这些问题，首先要做的就是转变观念，有一个最基本的问题摆在我们面前，就是您将员工看作成本、资源、还是财富。如果你将其看作成本，你就会千方百计的降低他，争取做到投入最小化;看作资源你就会更好的去开发、利用他，从而创造最大的价值;看作财富你才会尽你所能的创造他，并拥有他。你只有将自己的观念改变了，才能找回你想要的员工的责任感和忠诚度。

现在很多人力资源主管，都会反映这样的问题，即人力过剩并不代表人才过