人才队伍培训心得体会及收获 人才培训心得体会总结(六篇)

当在某些事情上我们有很深的体会时，就很有必要写一篇心得体会，通过写心得体会，可以帮助我们总结积累经验。大家想知道怎么样才能写得一篇好的心得体会吗？下面我给大家整理了一些心得体会范文，希望能够帮助到大家。

关于人才队伍培训心得体会及收获一

但是，随着社会的发展，尤其是改革开放30多年，中国社会与经济发生了巨大的变化，这些宏观背景及其所引发的各种客观因素，给反腐倡廉工作提出了新的更高的要求，也给人们的思想观念带来了一定的影响。这种影响渗透到了乡镇纪检干部的头脑中，使得基层纪委组织和干部队伍建设，出现了一些不适应的问题。

（一）客观方面的表现

一是纪检干部难以做到专职专用。 这是一个最为普遍且非常突出的问题。几乎所有的乡镇纪委书记，都难以做到专职专用。上面千条线,下面一根针的现实,使乡镇纪委干部都分管了其他大量的工作，主要的精力难以放在纪检监察工作上，而是忙于中心工作。纪检工作则成了一种“副业”，有时只是象征性地过问一下，真正用于纪检监察工作的时间、精力十分有限。有位乡镇纪委书记说，他的本职工作，不及他所分管工作的五分之一。另外，乡镇纪委书记由同级党委副书记担任，理论上是对纪检工作的加强、重视，实际上却削弱了，纪委书记更是难以做到专职专用。

二是干部队伍不稳定影响业务素质的提高。 基层尤其是乡镇纪委书记变动频繁，几乎每过两、三年，干部就要全部换成新面孔。乡镇纪委干部交流快、业务培训少、从事业务工作的时间、精力不多。因此，普遍存在业务知识不足，对自己从事的纪检工作职责不清，目标不明，工作找不到抓手,开展工作缺少思路和办法。再者，由于多数乡镇纪委书记和成员均身兼数职，工作任务繁杂，部分人员纪检业务不熟，出现“不会办案”的现象。在办案程序、办案方法、材料要求定性量纪等环节上都把握不准，稍稍复杂一点的案子就要依靠上级纪委，以致不少人虽然做过纪检监察干部，但对纪检监察工作仍然是个“门外汉”。

三是纪检组织机构没有充分发挥作用。 就目前情况来看，从乡镇到村组，都有纪检人员，乡镇有纪委书记、纪检干事、纪委委员，村有纪检员，组有纪检信息员，且形成了一种网络格局。应该说，纪检干部的数量不可谓不多，其网络的覆盖面不可谓不广。但是，除了乡镇纪委有业务工作外，其他纪检人员却很少开展活动，很少业务培训。致使纪检人员有数量没质量，有组织机构却没有充分发挥作用，名不符实，形同虚设。

四是队伍建设尚未走上法制化轨道。 相比来说，公、检、法、税等一些执法人员，都建档立卡、统一身份或服装编号。而纪检干部办案时，唯一可证明身份的就是一纸介绍信。除此之外，纪检监察干部好象属于“编外”人员。所以，纪检干部队伍建设还存在不规范的问题。建设一支什么样的纪检监察干部队伍？怎样建设纪检监察干部队伍？这样的问题，只是在领导的讲话时出现过，没有上升到条规、制度或法律的高度。在干部的管理上，纪检监察干部等同于一般的党员、公务员的管理，没有体现其特殊性，也没有体现出干部队伍专业化的思想。

（二）主观方面的表现

一是认识上的偏差导致“马虎应付”的思想。 市场经济中一切以经济工作为中心的思想观念，在一些人的头脑里占据了绝对的优势。这些人认为，纪检工作是虚的，是附属工作、务虚工作，不能创造财富。经济工作才是实的，只要把经济工作搞上去了，纪检监察可有可无。甚至有极少数人还主张“经济要上，党风要让”、“抓经济升迁快，抓反腐麻烦多”。所以，工作中抓住实的，应付虚的。对纪检监察工作不是真心实意地去做，而是纯粹为了应付上面的检查和考评。蜻蜓点水，得过且过。比如办案，就出现“不考核就不想办案”的思想。少数乡镇纪委每年查办案子，出于对上面的应付，只满足于完成任务，大都是一些赌博和违反计划生育的案子，而对于经济案件和一些侵占群众集体利益的复杂疑难案子一概不查。

二是干部交流的频繁导致“纪检临时工”的思想。 换届交流本是党使用干部的一个原则，但这种交流，却使一些干部觉得自己早晚要离开纪检队伍，纪检工作是临时性的，产生了“临时工”的思想。有的人则把纪检岗位作为一种升迁的跳板，只谋官不谋事，“身在曹营心在汉”。于是在工作中顾虑多多，得过且过，业务钻研少，认为等到业务精了，人却要走了，还不如花点时间学一些其它的东西，给自己留一条退路。

三是保障制度的欠缺导致“畏难”的思想。 反腐败是一场与腐败分子殊死较量的斗争，纪检干部面临着打击报复、拉拢腐蚀，有时甚至会受到生命的威胁。但是，因为缺乏必要的保障措施，致使一些干部担心人身受到伤害。所以，工作中畏首畏尾，谨小慎微，表现在三个“不够”：

—— 工作主动性不够。少数乡镇纪委的同志对当前农村出现的矛盾和问题，缺乏敏感性，对违法违纪行为该查处的不查处，搞“好人主义”和庸俗的关系学。一些人认为自己处在最基层，可能要长期同周围的人打交道，本乡本土的，抬头不见低头见，人得罪了以后不好办，因而遇到问题绕着走，是非面前和稀泥，明知不对，少说为佳，见到违纪违法行为时，听之任之，视而不见。

—— 工作经常性不够。乡镇纪委虽然配备了专职纪委书记和纪检委员，但往往因为中心工作较多而顾此失彼，从而在时间上、精力上都难以全部用在纪检监察工作上，种了别人的庄稼地，荒了自已的责任田。心沉不下去，对基层农村一线的情况不了解、不熟悉，加之农村干部和党员比较分散，面广线长，很多时候不在乡镇纪委的视野之内，导致了日常监督管理的不力。

—— 工作深入性不够。乡镇纪委对农村干部和党员的监督主要还是一般性的监督为主，深入的有重点的监督少。比如，在工程招投标过程中，只求形式到场，而实际操作过程中有否发生了串标行为也不清楚，标后管理情况更加跟不上，所以从深层次和依靠制度来监督的办法还不够，在监督内容和方式上还有待进一步加强。

1 、要重视学习，努力提高自身素质，解决工作“无从下手”的问题。 队伍素质是做好纪检监察工作的基础。必须通过多种方式，切实加强对基层纪检监察干部的教育培训，尽快提高干部素质。应有计划地安排他们参加上级举办的纪检监察方面的知识培训。应通过营造宽松环境、学成报销学费、优先晋升等形式，支持和引导纪检干部充分利用点滴时间，参与函授、自学考试，使之成为各类知识培训的有效补充。

2 、要完善组织机构，配齐配强干部队伍，解决干部“专职不能专心专用”的问题。 严格按照中纪委的有关规定，配齐配足干部力量。要严把“入口关”，选拔的干部必须具有较好政治素质、较高的文化素质，并愿意献身于纪检监察这一崇高的工作。不能随便调人进入纪检监察系统，更不能把纪检监察机构当成安置闲置人员的地方和提拔调动的跳板。切实做到纪检监察干部专职专用。

3 、要明确法定资格，促进干部队伍专业化，解决干部队伍“变动频繁”的问题。 一是要制定一系列法定制度，实行权由法定的原则，参照公、检、法机关为执法人员建档立卡、统一身份编号的做法，由法律创设和规定纪检监察干部的权力和义务，实行权责平衡。二是要加强纪检监察干部队伍的专业化建设。按照“政治坚强、公正清廉、业务精通、纪律严明、作风优良”的要求，打造一支高素质的基层干部队伍。这就不仅要求纪检监察干部要有过硬的政治素质和业务素质，还要熟悉党纪国法，懂案件侦破，懂经济，懂财务，甚至要懂电脑，懂英语。三是要稳定纪检监察干部队伍。这是开展纪检监察干部队伍专业化建设的前题，要出台相关规定，非法定因素，不能随意将纪检监察干部调离纪检监察系统。只要纪检监察干部是合格的，其本人又愿意，可以允许其长期从事纪检监察工作，直至退休。

4 、要创新干部队伍管理机制，重视干部交流，解决干部“统一管理”的问题。 要善于从纪检监察干部中发现人才，提拔重用人才。制定出台关于纪检监察干部管理的专门文件或队伍建设的有关条规，包括培训、考核、交流、调整、奖惩以及派驻机构的管理，以便于操作。逐步做到派驻县直单位的纪检监察机构以县纪委、监察局领导为主，编制的管理，人员的调配、使用，应以县纪委、监察局为主，派驻县直单位纪检组长、监察室主任由县纪委、县委组织部考察提名，按干部管理权限任免。条件成熟时，可实行由市纪委、监察局对下级纪检监察组织垂直领导为主的管理体制。纪检监察干部的交流包括向外系统的交流和本系统内交流。以往更注重向系统外交流，系统内交流反而是薄弱环节。为此，在做好纪检监察干部向外系统交流工作的同时，更要加强纪检监察干部在本系统内的交流；不仅可以在同级纪检监察机构之间进行横向交流，还可以在上下级纪检监察机构之间进行纵向交流；不仅可以交流上下级纪检监察机构的领导干部，也可以交流上下级纪检监察机构的一般干部。这样，不仅有利于纪检监察干部的成长，也能避免因长期在一个地方工作而产生的不利因素。

5 、要建立保障机制，完善保障措施，解决纪检干部“人身安全”的问题。 当前，许多案件都集违纪违法于一体，纪检监察干部调查一个案件时，既是“维纪”，也是“维法”。反腐败是一场与腐败分子殊死较量的斗争，纪检干部面临着打击报复、拉拢腐蚀，有时甚至会受到生命的威胁。被查处的腐败分子轻者受到处分、撤职、开除党籍、开除公职，重者被送进监狱。本人和家属、亲朋好友以及有牵连的人肯定会恨、骂、诬告纪检干部。这就决定必须对纪检干部建立一种保护措施。但是，从当前的实际看，执法、司法人员有他们特殊的人身权益保障的法律规定，而对于“执纪”和“维法”的纪检干部，却没有这样的保障措施。因此，必须建立针对纪检干部的制度化、法制化的“保障机制”，以便纪检干部遭到打击报复甚至被残害致死时，能够得到有效的法律保障。

6 、要建立亲善机制，提高干部待遇，解决干部“待遇不高”的问题。 笔者曾经在一个单位聊及纪检干部派驻统一管理时，这个单位的纪检组长说：“如果那样的话，我宁愿不干纪检组长！”这充分说明当前纪检干部的待遇欠佳。纪检干部虽然从事的是一种特殊的职业。但也具有平常人的需求，这就有必要建立亲善机制。针对有困难的纪检干部，制定一系列制度，用制度去解决其后顾之忧，包括配偶就业、子女读书、分配等问题。比如，针对纪检干部相对生活清苦的实际，建立一套对纪检干部有吸引力的薪酬、福利、保险制度体系，体现出一种凝聚力和亲和力。只有这样，才能使纪检干部精力不受影响，轻装上阵，全身心地投入到工作中去。更好地为落实科学发观保驾护航。

关于人才队伍培训心得体会及收获二

按照县委组织部的部署和要求，我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了专题调研，对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

石棉县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站6个股站室，代县政府管理四川栗子坪国家级自然保护区管理局、四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处2个事业单位，管理二级单位石棉县森林公安局。  

林业局现有在职干部职工77人，中层干部18人。其中：具有研究生学历的有3人，具有大学学历的有34人，具有大专学历的有24人，具有高中专学历的有15人；年龄在35岁及以下的有28个，36岁到45岁的有34人，45岁以上的有15人；男职工58人，女职工有19人。

近年来，通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设“美丽石棉生态强县”要求相比，还存在很多问题和不足。主要表现为： 

1、干部人员不足，工作推动困难。林业局班子成员长期缺1名副局长；四川栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1名，其他人员32名；四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处缺处长1名，副处长1名，其他人员20名。石棉县森林面积大，生态资源丰富，县域内还有两个国家级自然保护区，致使林业工作繁重，部分工作推动困难，不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作，人手不足，严重影响环保督察工作的顺利开展。

2、干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。部分所长和股长长期担任同一职务，中层以上干部年龄偏大，当前林业局领导班子和中层干部共有18人， 45岁一下的只有5人。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象；部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制；对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心；人才激励和奖惩机制还不够有效，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

3、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和