改进对策心得体会总结 改进对策心得体会总结范文(六篇)

从某件事情上得到收获以后，写一篇心得体会，记录下来，这么做可以让我们不断思考不断进步。心得体会对于我们是非常有帮助的，可是应该怎么写心得体会呢？下面小编给大家带来关于学习心得体会范文，希望会对大家的工作与学习有所帮助。

推荐改进对策心得体会总结一

2004年，《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(以下简称16号文件)提出，要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍；此后，教育部又下发了《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》。在上述文件中，明确了辅导员的职业化定位。应该说，目前，我国高校辅导员队伍的职业化建设已基本实现，切实推动辅导员专业化建设，是当前一个极为紧迫的课题。

按照美国全国教育协会的观点，一门职业(vocation)要想成为一门专业(profession)必须满足属于高度的心智活动、具有特殊的知识领域、受过专门的职业训练、经常在职进修、设为终身从事的职业、设有健全的专业组织等条件。辅导员专业亦然。所谓辅导员专业化过程，就是依托专门的机构及终身专业训练体系，对辅导员进行科学的管理和培养，使辅导员掌握高校德育工作和学生管理工作的知识和技能，实施专业自主，表现专业道德，提高学术地位和社会地位，全面有效地履行辅导员职责的过程。辅导员的专业化应具备六个要素：一是专门的知识和技能；二是服务的理念和职业伦理；三是专门训练和教育的机构；四是需要不断地学习和进修；五是成员能力测试要有专业标准；六是形成坚强的专业团队。我国教育部师范司编写的“教师专业化的理论与实践”培训教材中，明确地把“教育知识”“教育能力”和“职业道德”列为教师专业化的三大标准，国家对教师的任职既有规定的学历标准和要求，又有必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求。这些标准和要求同样适用于辅导员的专业化建设。

1辅导员“入口”的专业考核及资格认证缺失

我国高校还未设立真正意义上的辅导员专业，尚没有教育行政学、学生事务管理等类似专业。虽然不少高校尝试在思想政治教育专业“借胎生子”，但效果并不理想，为高校学生工作输送人才的专门培养体系还没有建立起来。目前，高校大多在优秀的本科生或研究生中选聘辅导员，对专业要求不严格，在辅导员队伍里可以找到几乎任何一个专业毕业的学生。同时，辅导员选聘还没有规范、科学、统一的专业测试，没有建立严格的准入制度和职业资格认证体系，使得辅导员在“入口处”就成了“杂牌军”。

2辅导员培训的时间不足、专业内容泛化

目前，我国高校采用的是以全国辅导员骨干示范培训为龙头，以辅导员培训基地和研修基地培训为重点，以高校日常培训为基础的培训模式。这种模式存在诸多问题：能参加骨干示范培训的人数极为有限；基地轮训周期过长，1名辅导员一般要3～5年才能轮训1次，培训时间严重不足；培训内容大多为政策宣讲、知识传授、经验交流，内容与实际工作脱轨；培训重知识轻能力，特别是对科研能力的培养重视不够(科研能力是辅导员专业化的一个重要标志)。另外，各种培训都打着“促进队伍专业化发展、提高大学生思想政治教育成效”等旗帜，将辅导员作为实现各种“崇高”目的的工具，而未能充分尊重其个体生命状态，陡增辅导员工作负担，从而遭到广泛抵触。这种“被培训”的状况严重削弱了培训的实效性。

3辅导员角色错位，专业特色丢失

我国高校实行校、院(系)两级管理模式，也就是学生处、校团委等职能部门和院(系)都可向辅导员发号施令。实质上，教务处、保卫处、财务处、校办等部门也经常安排辅导员工作。这样，辅导员在工作中常常扮演“收费员、收发员、办事员、安全员、消防员、勤杂工、保姆、护工、信差”等多重角色，其工作范畴被多种行政力量切割为零散的小块，辅导员的“万金油”形象已深入人心。目前，辅导员的身份就是事务型管理者，离真正的思想政治教育者、学生的人生导师还有相当的距离。

4工作队伍不稳定

稳定的辅导员队伍是辅导员专业化的前提和保障。由于辅导员工作内容繁杂，事务性工作多，缺乏学术地位和经济地位，发展空间有限，辅导员职业价值认同感低，一般不会将学生工作作为一项终身事业来追求，而是在目前就业形式严峻的条件下，只将其作为一个“跳板”，伺机向管理、教学、行政岗位转岗。另外，辅导员作为一种“过渡性”职业的理念依然在部分领导干部思想中存在，他们常常把一些刚刚度过职业生涯适应期、探索期，积累了一定经验的优秀辅导员转到他们认为更重要的岗位。因此，造成了辅导员队伍过于年轻化，35岁以上老辅导员已为“稀有物种”。辅导员队伍真正成了“铁打的营盘流水的兵”。事实上，没有一定时间的积累，没有大量工作经历的历练，没有丰富的人生阅历是无法担负大学生人生导师之责的。

1建立准入制度

选聘辅导员必须对学历、专业、素质和能力设立统一的标准，从事辅导员工作必须经过严格、规范、统一、科学的“入职”考试，获得相应的职业从业资格证书。建议在有条件的高校设立辅导员专业，对学生进行规范系统的专业培养，从源头上解决辅导员队伍“杂牌军”的问题。

同时，可在本院校内符合条件要求的教师、管理人员中选聘辅导员。还可参照国家公务员选拔方式面向全社会公开选拔。基本条件应该是中共党员，并且具备教育学、管理学、心理学等学科专业背景的优先；同时还要求具有一定的组织协调和管理能力，具有一定的人文素养，接受过专门的、系统的辅导员岗前培训，并且要求他们首先要热爱辅导员工作，愿意教书育人。要严格辅导员准入制度，使选拔机制更加标准化、科学化，更加符合用人的标准。

2构建分层次、分类别、多样化的专业化培训机制

培训要根据辅导员的教龄、职务、职称和具体岗位进行分层、分类培训；培训要与实际工作无缝对接，注重实效；要多搭建平台，加强辅导员实际工作能力的培养，比如挂职锻炼、主题班会等；要多采用体验式学习、团队辅导、素质拓展、工作论坛、沙龙等形式创新培训方法；要多鼓励自学，学生处可为辅导员开出一些书单，并组织导读，开展奖励、考核等工作；要注重辅导员科研能力的培养；要加强辅导员职业理想、职业道德、职业忠诚教育，提高其职业价值认同感。另外，培训不要过分加重辅导员工作负担，要激发辅导员参加培训的热情。

学校还应通过开展学术讲座、学术沙龙和经验报告会、讲课比赛等形式多样的交流活动，鼓励青年辅导员和有经验的辅导员、优秀辅导员共同探讨教育教学经验：并定期请学术大师作报告，开阔辅导员视野；鼓励辅导员走出校门，跨出国门学习深造，以利于培养知识面宽、适应性强、有创新能力和国际视野的新型辅导员队伍。

3实现辅导员的合理分工

要实现辅导员专业化，首先要进行辅导员分类及分工。没有详细、科学的分工就不会有精致、专业的服务。实际上，在国外，高校学生事务管理人员分类非常细，包括心理辅导员、学习辅导员、职业辅导员、社会化辅导员等，一个辅导员专门负责一个方面的工作。当然，国情不同，我们不能完全照搬国外模式。但是，我们可以借鉴国外的经验，为我所用，我们可以在院系设立年级辅导员(主要从事事务性工作)的同时，设立“思想政治教育、心理健康教育、就业指导”等专职辅导员岗位，负责为本院(系)学生提供专业服务。同时，在校级层面设立同样的专业指导中心，负责对各院系的各类专业辅导员进行培训、指导和组织科研等工作。这样，就形成了一种横向纵向相互支持的“矩阵”式工作模式，从而避免辅导员的角色错位和专业特色的缺失。

4多措并举，增强辅导员队伍的稳定性

(1)按学历实行分级管理。据调查，辅导员学历同职业倦怠感成正比，学历越高倦怠感越强(盲目追求高学历并非明智之举)。因此，可按学历设立三级辅导员岗位。一级是学生事务岗，专职从事学生日常事务性工作，由本科生辅导员或学生干部担任；二级是专业服务岗，提供专业的“心理健康教育、就业指导、思想政治教育”等专业化服务，由专业对口的研究生担任；三级是校级层面的专业指导岗，从事院系专业辅导员的培训及指导工作，由专业对口的硕士或博士担任。当然，岗位之间没有绝对的界限，辅导员通过学历和能力的提升，也可跃升到高一级岗位。

(2)帮助辅导员做好职业规划。目前，我国高校的辅导员发展一般有三条途径，一是终身当辅导员，二是晋职为管理干部，三是转为专职教师。表面看来，辅导员发展空间很广阔。实质上，由于晋升管理干部人数极为有限，转专职教师又有专业限制。作专家型辅导员目前还缺乏相应的机制保障。因此，很多辅导员对自身发展非常困惑。帮助辅导员做好职业生涯规划，让其明确自身职业目标和奋斗途径，可有效稳定辅导员队伍。

(3)创新考评模式，建立发展性评价体系。目前，我国高校大多沿用奖惩性评价模式。这种模式对辅导员工作的导向永远是滞后的，对专业化建设帮助不大。发展性评价不以奖惩为目的，而以辅导员的专业化发展为目标。评价以专业化要求的各项能力素质为衡量指标，帮助辅导员在工作过程中认识自己能力素质的不足。评价要充分尊重辅导员的自我意见，以辅导员的自我反思和改进为动力，消除辅导员对评价的畏惧和抵触情绪。

(4)建立职务职称双序列晋升机制。辅导员专业化和专家化发展的配套机制还不健全。比如，辅导员如何才称得上专家，专家的职称、职务、待遇、工作内容和学术权威如何体现还缺乏相应机制做保证。建议设立“思想政治教育职务职称”双序列机制，辅导员职称上最高可评教授，职务上最高可享受正处级待遇。

推荐改进对策心得体会总结二

十八大以来，新一届中央领导集体以“壮士断腕、刮骨疗毒”以及“抓铁有痕、踏石留印”的决心和勇气，在反腐败上发重拳，出实招，一连串“老虎级”和“苍蝇级”的贪官落马，民心为之一振，风气为之一新。反腐败工作取得了举世瞩目的成就。

市纪检监察派驻机构长期以来，一直实施的是双重领导体制，即由市纪委和驻在部门党委（党组）共同领导。当前，中央正在自上而下改革纪检监察派驻机构，实施统一管理。郑州市纪委对纪检监察派驻机构统一管理由于种种原因尚未实施。随着党风廉政建设和反腐败斗争的不断深入，纪检监察机关以及派驻机构所担负的职责也越来越重。市纪委对派驻机构明确提出了“省纪委干什么，市纪委干什么，派驻机构就要干什么”的工作要求，根据多年来在纪检监察派驻机构工作的实际，郑州市纪监察监察派驻机构在现行体制下，难以落实市纪委的工作要求，仔细检讨存在的主要问题，认真研究解决这些问题的对策，对于切实发挥派驻机构的职能和作用，完成上级安排的工作任务，落实上级要求，促进纪检监察体制改革具有重要意义。

（一）派驻机构履职受制于驻在部门

在现行体制下，纪检监察派驻机构与驻在部门之间的联系千丝万缕，派驻机构受驻在部门较深程度的制约。

1、办公条件受限制。派驻机构的办公场所位于驻在部门，派驻机构的用水、用电、办公设备、设施乃至公务用车、办公经费开支等工作保障，都由驻在部门提供。派驻机构对驻在部门的三公经费开支、公车使用管理等方面进行检查时，既难以深入发现问题，又难以严格按照纪律要求规定处理问题。

2、人文条件受限制。派驻机构的书记（组长）一般会在一个单位干到退休，很少交流，副书记（副组长）则由驻在单位产生，基本上也没有交流，人员长期固定。与监督对象长期在一起工作，相互之间非常熟悉，甚至是朋友。在发现问题时，碍于情面，往往大事化小，小事化了。即使克服人情关系的影响，秉公处理了问题，驻在部门其他人员也会对派驻机构有看法，极可能导致派驻机构干部与驻在部门干部之间关系不和或者恶化。

3、人员利益受限制。郑州市一些评选先进的奖励项目，往往和单位的纪检工作挂钩，要求参加评选的单位五年内没有人员发生重大违纪或违法行为，获得先进的单位，每个人员都会得到一定的物质奖励。如“文明单位、平安建设先进单位、人民满意公务员集体、绩效考核”等。由于派驻机构工作人员的组织人事和工资关系在驻在单位，如果派驻机构主动发现和查处重大问题，不仅个人利益也会受到影响，更可能导致驻在部门绝大部分无关人员的利益受损，派驻机构也就难以继续在驻在部门工作。

4、个人成长进步受限制。由于派驻机构工作人员的组织关系和人事关系在驻在部门，驻在部门领导对派驻机构干部的评价，会影响到其评先评优或者提拔使用；驻在部门遇到干部提拔使用的机会时，往往会优先考虑驻在部门的人员，派驻机构的工作人员常常被边缘化，难以获得与其他干部同等的机会，长此以往会影响工作积极性。

（二）派驻机构对驻在部门监督不力

由于驻在部门对派驻机构的种种制约，派驻机构干部普遍缺乏“加强监督是本职，疏于监督是失职、不善于监督是不称职”的意识。存在不想监督，不敢监督，监督不到位的情况。一些单位出了问题，派驻机构发现不了，发现了不愿报告或不敢报告，对一些明显的问题处理不了，也不想动真格处理。大部分派驻机构把主要精力放在了参加会议、阅读文件、传达精神、走访座谈等日常琐碎的事务上。最终纪检监察工作没有实效，似“蜻蜓点水”，又似“隔靴搔痒”，监督作用得不到发