一线管理员培训心得体会总结 一线管理技能培训心得(8篇)

在平日里，心中难免会有一些新的想法，往往会写一篇心得体会，从而不断地丰富我们的思想。那么心得体会该怎么写？想必这让大家都很苦恼吧。接下来我就给大家介绍一下如何才能写好一篇心得体会吧，我们一起来看一看吧。

主题一线管理员培训心得体会总结一

申报部门——部门主管——生产调度——后勤管理员——公司食堂生产一线及各车间加班用餐的审批，由加班单位填写申请单，部门经理核定签字，生产调度审核无误、签字后，由申报单位上交行政部后勤管理员。由行政部后勤管理员通知公司食堂，并将申请单复印件交与食堂一份。

如遇紧急加班，可先行由电话通知后勤管理员申报加班用餐，然后3日内补写申请单，并交与行政部后勤管理员，行政部后勤管理员将复印件送至公司食堂。

二、后勤及办公楼科室申报流程

申报部门——部门主管——后勤管理员——公司食堂后勤及办公楼科室加班用餐的审批，由加班单位填写申请单，部门经理核定签字后，由申报单位上交行政部后勤管理员。由行政部后勤管理员通知公司食堂，并将申请单复印件交与食堂一份。

如遇紧急加班，可先行由电话通知后勤管理员申报加班用餐，然后3日内补写申请单，并交与行政部后勤管理员，行政部后勤管理员将复印件送至公司食堂。

三、加班用餐结算管理

公司与食堂月底结算，依据食堂存留的加班用餐申请单复印件，同行政部后勤管理员存留的加班用餐申请单原件核对无误后结算。

各车间部门及后勤科室未按流程，不经过行政部后勤管理员进行申报，直接同公司食堂联系加班用餐，公司视为集体订餐，所产生的费用由各部门自行承担，公司不予结算，由公司食堂同订餐部门自行协商解决。

以上流程和结算管理办法自本管理办法下发之日起开始执行，望各部门依照此流程进行申报加班用餐。

主题一线管理员培训心得体会总结二

一、情境叙述

下面是二个具有代表性的案例：

案例一：学生小李上课讲话，老师发现后叫他起立回答问题，但他不以为然，说“我做不来”老师走到他桌前说：“你做不来那就更应该认真听才对呀”，小李顶撞老师：“这是我的自己的事，听不听由我”。老师生气地当众严厉批评他，并打了他一个耳光，小李不服与之争吵，事后任课老师将此事告诉给其班主任，班主任让小李向老师道歉，但他不但不向老师道歉，随后都不去听那老师的课。

案例二：学生杨某，对英语学习很不感兴趣，每次抄写单词都很不愿意，就是连26个字母都不会写。结果被英语老师发现，当时真的很怕老师会很凶的把我批一顿，而出于我的意料之外的是，她说我写不好不想写是因为我没有认真写，没有耐心，以我的聪明，只要稍有一点耐心就可以写的很好。当时，我真的很受感动，我就下了决心一定要把英语学习好。就这样我在英语课都听得很认真，积极发言，做好每一次作业。我的英语成绩进步很快，我永远都会住老师的名字：陈晓芝。

二、事件分析

分析：案例一这位学生所表现的是逆反心理，他不满意老师当着全班同学的面将自己提出批评，认为是老师有意出自己的丑，使自尊受到了伤害。他虽然知道自己错了，但却不认同、不服气，因此坚持不向老师认错。这种抵触、顽固的心理特点，使学生对正面的教育作了反向思考。这位学生所表现的是强烈的肯定自我、保护自我以及防御伤害的要求，以漠视、反对的消极态度对之，以此来突出自我的位置，表现其独立的个性。这种逆反心理的产生，与教师的角色行为不当有一定关系，最终可能会使学生形成不良人格。

好学生往往是被夸出来的，记得一位哲人说得好，一生中能遇上一位好的老师，胜过路上捡到的一桶金。此话尽管有些夸张，但细想起来不无道理。“一切为了学生，为了一切学生”，把学生当作教师教学活动中认识和活动的主体，是当今社会对每一个教师的起码要求。

三、反思重构

教与学是一个主导与主体互动的过程，教师的角色行为影响着 “演出”效果。因为教师在与学生互动过程中起着主导作用，教师在认知学生行为时，要把握好自己的角色特点，针对不同人格的学生，如逆反心理学生、自尊心过强或被动学习的学生，调整自己的角色行为，不能一味追求师道尊严，采用“我是老师，你就得听我的”机械的传授方法，应该换一种方式调动学生听课的注意力，在三尺见方的讲台上，老师一个会心的微笑、一屡关切的目光、一句亲切或诙谐的言语，都会让学生感到一份关怀和信任，使师生互动成为一种积极的，有利学生人格的发展过程。教师作为“人类灵魂的工程师”，不仅要教好书，还要育好人，各个方面都要为人师表。有一句专门对教师说的格言是这样说的：“你的教鞭下有瓦特;你的冷眼里有牛顿;你的讥笑里有爱迪生。”在竞争如此激烈的当今社会中，教师的职业是伟大而神圣的职业，教师的人格魅力是锻造成千上万栋梁之才的无形力量。因此，作为一名教师，任何时候都不能忘记自己是一名受人尊敬的人民教师，什么时候都不能放松对自己的要求，什么时候都要注意自己的言行。要知道，在不知不觉的日常生活中，有多少双眼睛在看着你、有多少渴求知识的人在期盼着你，教师被称为“太阳底下最光辉的事业”，“真正天国的引路人”是当之无愧的。

学生的人格发展需要爱，作为教师，要以强烈的责任心引导学生，同时也要以宽厚的同情心包容理解学生，在理解的基础上引导学生形成良好人格。教师必须理解学生的感受，包容学生的缺点，分享学生的成功。针对本案例，当发现学生一夜未归，通宵未睡时，教师可让他先休息，再有针对性地批评教育，即使是严厉的批评，也应该动之以情，晓之以理。以理服人，而不能以势压人，更不能是简单粗暴地训斥或嘲讽。要耐心地帮助学生克服成长中这样或那样的缺点和错误。让学生感到老师严与爱，认识到自己还是一个有用的人，有价值的人，使学生能“亲其师，信其道”心悦诚服地接受教育。

目前，影响教育的因素很多，造成学生学习低迷的因素也很多，如果说教育体制存在的问题和学校发展遇到的困难是不可以短期内改变的，那么教学第一线教师的教学行为对学生的影响更是直接的，行为修养水平高的教师表现的是平淡为真，在学生面前的表现既文雅热情而又不失威严，时刻保持教师良好的学者品行，学生喜欢这样的教师，并能为遇到这样的教师而自豪，其学习兴趣和积极性自然高涨。因此，对于目前我校青年教师很大比例的教学局面，强调教师在课堂教学过程中关注教学细节和行为修养是非常必要的，这是因为相当多的学生由于教师的简单教学水准和行为师范失去了学习的耐心和兴趣。

主题一线管理员培训心得体会总结三

一线工作总结

受酒店总经理指派到一线客房部前台替班，针对此发现问题如下：

究竟什么是执行力，就是言出必行，一言九鼎，可现在我们的好多管理人员打着执行力的旗号，不去执行工作，说的很好，培训的也很好，但是就是没有监督员工、信任员工、让员工成长。培训结束了，就应该按照培训的去监管督导员工，领班主管起到的是监督示范的作用，经理则是要信任员工、让员工成长的。现在我们的管理人员做到了么？只是做到了如何推卸责任，没有一位管理人员能主动的去承担责任。

酒店虽然不是什么政府机关单位，但是要注意的是文化底蕴是根基，部门的领班和主管可以是基层培养起来的，但是经理、人力资源（办公室人员）以及执行总经理都要以文化为基础，如果我们不这样做，又会出现吕岩梅这位员工的情况，能力就是不行，最后造成的损失是我们酒店的，而不是某个人，所以要想提升办公室人员、经理等职务时请参照他的文化层次，有文化的人可能不是万能的，但没文化的人一定不是万能的。

餐饮的员工在某日10点多左右还没下班，客人此时要切西瓜，我们餐饮的员工大方的说了一句：“先生，后厨下班了。”后厨下班了就不能给客人提供便利了，这让我很不理解，当时我是工作在吧台没法出去，不然我真的会拿着刀给客人亲自切，接电话的吧台人员更是无所事事，都不知道这件事情需要找传菜的解决，解决不了的在找领班、经理、上级等，什么叫逐级汇报呀？我们的吧台人员让我想起了联通营业大厅的收费人员，我只要一去跟他们说什么问题，他们总有n个理由等着我，从来不知道说稍等一下，我帮你做，我帮你查一下等等。如果我是当时要切西瓜的客人，我会认为这么大一个酒店连切西瓜的问题都解决不了，服务很差劲。

之前也陆续听过很多员工抱怨，说工资分配不合理，例如：同样都是会计开的钱就不一样；同样都是领班、主管级别，也都同样掌管一个部门，甚至干的要比别人多，那为什么工资待遇不一样？针对这个问题进行了一下具体的了解，原来我本人认为的就是降工资就可以解决问题，但现在看来不是，我们的工资都不是保密的，那么作为管理人员就要将工资发的让大家心里平衡，就拿财务会计为例，同样都是会计，每个月报税、凭证等等一样都没有少做，那为什么一样的工作分两样的待遇；在比如：客房部和餐饮部的工资比例，其实客房部的利润要比餐饮的高多了，为什么客房部的工资不跟餐饮部一起涨，我们最好不要等到员工开始不服气、发抱怨时在去亡羊补牢，那样很被动，而且员工还不会说我们好，我们最好把事情做在员工开口之前。如果觉得这个人能力不够我们可以培养，因为我们也有企业文化，用人观中提高过“有才有德破格录用，有德无才培养使用，有才无德限制录用，无才无德坚决不用。”的观念，所以在用这个人之前我们就要对这位员工的职业规划做详细的计划，不能盲目是从，这样我们的团队，我们口碑才不会受到影响。所以在没有达到工资保密的程度上，我们应该考虑周全，做到大面上端平每一碗水，无论员工有什么样的抱怨，我觉得我们作为上层管理人员都该剖析问题的本质去看，去解决。

（1）要做培训，上下一致统一，例如：盛世国宏酒店的口号、店歌、店舞等等都是要有人力资源部上报总经理审批后在统一上下员工的，而不是今天你来了你就可以改，我来了我就可以改的，我们是一个团队，是有使命，有文化的，不是小作坊。如果我们想让员工把企业的利益放在第一位，那么首先我们自己就应该把员工的利益放在第一位，这是毫无臵疑的，在比如：发现某管理人员近几天情绪不对，我们可以去了解一下，还没等员工提出请假呢，我们就先把假给他，这样员工不仅会死心塌地，反而会觉得老总很好，所谓“人性化管理”就是指：在不违反规定的情况下，满足员工的管理模式。

（1）经历了餐饮部姜主管的辞职和陈主管的离职，发现这样的共同点，人力资源部在建议提升两位主管是没有告知两位主管负责的工作和权限以及待遇，这是我们工作的一个缺失，按照正常程序来说，酒店人力资源部负责告知员工你的待遇、工作职责以及试用期是多久，过了试用期后你有什么样的待遇等。而不是看他干了多少在给多少，我们不是在聘用小时工，但是这些都是我们经历的一个阶段，经过了这次事情，我们要吸取经验，以后再有这样的人员我们一定要先跟员工说好，这样就不会有之前的事情发生了。

（2）是人才一定要留住。老板期望就是让企业得到最大利益，为什么说老板和人力资源是一家人呢，因为没有人就没有钱，人力资源就是以老板的利益出发，去寻找（也就是我们经常说的选人、用人、育人）适合酒店发展的员工，同时也给员工一个平台，让员工得到自我价值的实现，在这个过程中，老板和人力资源必须去全衡，这位员工的能力和价值，如果是无可取代的，我们就是花多少钱也要把他留住，如果不是，我们可以看一下此员工是否有德，是否值得培养。这一系列的管理过程就是团队建设，酒店现在存在的问题就是部门没有建设自己的团队，造成上面很累，很乱。我们不怕员工辞职，但是我们怕好的员工，有价值的员工辞职。 （4）人力资源部就现在的酒店发展情况，需要在配备一位人事文员，这样的好处是很多东西我们都能细化，同时人力资源部部门负责人一定要具体负责酒店全员的培训工作（不是各部门的培训工