调整工作精神状态心得体会报告 调整工作精神状态心得体会报告总结(6篇)

我们在一些事情上受到启发后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样我们可以养成良好的总结方法。那么心得体会该怎么写？想必这让大家都很苦恼吧。以下是小编帮大家整理的心得体会范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

描写调整工作精神状态心得体会报告一

根据市政府调整我市最低工资标准的有关规定，20xx年4月1日起最低工资标准从960元调整至1120元，我物业管理工作人员的工资也必须同时作相应调整。

为做好下一阶段的工作，及时修订合同有关条款，消除由此产生的各种问题，为此我公司特向业委会暨全体业主申请，召开业主大会，讨论并通过有关资金计划安排并修订《物业服务合同》，保证物业管理工作的持续有效进行。

现有向日葵管理处提出如下方案供参考:

1.物业管理费从1.30元调整至1.80元;(业主每月多支出0.5元/平方米，每月约50元左右);

2.小区停车费全部划归物业所有;(按照税后15000元/月计算，业主每月多支出37元左右);

3.裁减8名工作人员。(减少开支约120xx元左右);

4.终止与业委会的《物业服务合同》。

管理处如在20xx年7月31日前未得到正式发文答复意见的，8月1日起按上述三条中的相应条款执行。

由于向日葵小区事务繁杂等因素，如合同因业委会单方面原因不能及时修订，严重影响物业工作正常开展的，物业公司将因不可抗力的原因，不得不考虑在适当的时间，终止与业委会签订的《物业服务合同》，撤离虹桥向日葵小区。

特此请示

上海楚文物业管理有限公司

虹桥向日葵公寓管理处

20xx年3月10日

描写调整工作精神状态心得体会报告二

今天，我们在这里召开全局干部职工年度考核动员会，目的是通过考核，正确评价全体干部职工一年来的工作成绩，不断提高干部职工政治 素质和业务素质，激励干部职工忠诚敬业办教育的精神风貌，进一步把思想和行动统一到振兴千秋伟业上来。为确保考核效果，下面我讲五点要求：

年度考核是对于全面客观地评价每一个干部职工，完善干部队伍管理体制 有着重要的意义。它主要是用来警醒大家对过去的一年进行工作回顾，总结经验，吸收教训，为求来年创造更好的业绩打下基础。因此，对干部职工进行考核，既是教育事业发展的客观要求，也是每个干部自身发展的内在需求，更是干部队伍改革的必然要求。

二

全局干部职工一定要以求真务实的政绩观严格要求自己，正确客观地对待自己和他人，要辩证地看待熟悉与不熟悉、了解与不了解的关系。考核评价是干部选拔任用的基础，年度考核是坚持党管干部原则的具体体现，通过考核的方式对同志们一年来的工作成绩做一个全面、客观、公正的评价，并为其升降、调整、奖惩、培训提供依据，以达弘扬先进、鞭策落后之目的。局党组希望成绩好的同志不要沾沾自喜，成绩一般的同志也不要背上思想包袱，通过考核深刻剖析找差距，发现优点求进取。年度考核是干部管理中的一项重要工作，希望各位要正确对待。

根据《公务员 法》规定，考核对象有分公务员与参照《公务员法》管理事业单位人员、领导成员公务员与非领导成员公务员等，大家要区别对待。对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，局党组主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由局机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。

克服两种倾向，即克服走过场和随意性倾向。在考核工作中要克服不够严谨规范，走过场对付检查的倾向，具体表现为：一是不严格按照考核程序进行，或者只是搞民主测评，简单地履行一下民主程序;不认真听取群众意见，只凭自己的主观印象搞内定，最后不负责任地将考核情况上报、对付检查。二是在考核等次的评定上，不是完全以每个干部工作实际为依据来确定，存在着随意性，搀杂个人因素，从而出现你好我好大家好的局面，这样评定考核等次，有失公正，使干部考核失去了争先创优的激励作用。

总之，希望大家统一思想，提高认识，科学落实，确保年度考核工作平稳、有序、高效推进，确保年度考核工作的实际效用。

描写调整工作精神状态心得体会报告三

边江：北大经济学出身，曾就职于海底捞、呷哺呷哺等多家餐饮企业，负责产品和品牌战略，现任羽生品牌联合创始人，专注餐饮咨询。服务过的客户案例主要有：海底捞、u鼎冒菜、东来顺、蒸小皖、聚点串吧、聚福源、桃花印象、嘉和一品、好适口、潇湘甲鱼村、杯子红西餐、royalstacks等。

海底捞品牌创建于1994年，经历二十多年的发展，海底捞已经成长为国际知名的餐饮企业。2018年度，海底捞服务了超过1.60亿人次顾客，全年平均翻台率为5.0次/天。截至目前，海底捞已经在中国内地、香港、台湾等100多个城市以及新加坡、美国、韩国、日本、加拿大、澳大利亚、马来西亚等国家经营超600家直营门店，拥有超过3600万会员和60000 员工。

优良的店长晋升及薪酬激励制度

边江：海底捞一直坚持的价值观是双手改变命运，给员工充分造梦空间和动力。海底捞要求所有员工都有同样优秀的素质，并且可以靠双手创造美好生活。海底捞所有店长都是从招聘初级员工一步步培养的，没有空降店长。考核和晋升路径首先从初级服务员到高级服务员平均需6个月左右，如果在此期间未达要求会被淘汰，高级服务员的工资水平与初级会拉开，工资水平约为初级的三倍，初级员工大约月薪3000元，高级员工的工资约6000元-15000元，上不封顶。从高级员工到店长又拉开三倍左右的差距，店长月薪约为35000元起步，还有相应的激励。高级员工可以考不同的证书，比如美甲证、捞面师证，所有岗位执证上岗，人员非固定，员工流动性强，普通员工也可兼做捞面或美甲，激励采用计件制，上不封顶，鼓励多劳多得，让员工充满动力。

海底捞采用特色的“师徒制”，服务员间也有师徒关系，师徒级高级员工才有上升的机会，需要培养一定的徒弟完成学时目标。之后可升为值班经理、大堂经理、后厨管理，之后为预备店长，预备店长需要拜师店长，由师傅进行挑选。预备店长的考核标准更偏综合，包括管理考核、技能考核、财务、员工关怀等。从初中高级员工到店长，平均时间大概一年左右。之前大概两年培养一个店长，现在速度大约加快一倍。

店长综合能力强，拓店考察因素多

q：店长需要有学历、年龄或其他硬性条件吗？

a：以前的店长没有特别的学历要求，现在基本是大专要求，存在换血过程，原先的员工素质要快速培养店长，在速度上达不到，现在很多是校招，基本是大专以上要求。目前新店员工基本都是大专以上，所有店长都是从基层开始干，需要符合海底捞价值观。

q：店长主要工作的内容和职责是怎样的？

a：店长的工作内容和职责主要分为固定工作和弹性工作，固定工作主要是每天的各项检查，以前是四色卡考核，现在考核基本内容没变，包括服务、顾客满意度、投诉情况、服务一致性、卫生安全、设备检查等；弹性工作包括员工关怀，每个月组织员工的聚餐、晚会等，若有高级员工离职较多的情况需进行询问考核，门店要求高级员工占比应该在60%，流失率过高，店长会有考核压力，店长要求对高级员工离职有思想干预等，员工生活如宿舍、卫生等方面都要管理。

q：店长怎样拓展新店，具体的流程是怎样的？

a：拓新店主要由预备店长在全国范围选址，店长不划分具体选址区域，北京店长也可以在深圳选址，会全国范围选物业，水电、煤气、独立电梯、物业售价等都是拓展部给条件，预备店长来选店，若合适则告诉拓展部，拓展部现场考核、评分，各方面合适后拓展部会进行商务合作、租金、广告位等的谈判。若审查合格，则预备店长可上任店长，师傅还是留在在老店里，只能进行相应的指导。

q：拓展新店过程中总部会给哪些支持，储备店长需做哪些工作？

a：总部拓展部会提供部分选址测算，包括周边人口密度，是否符合3公里内30万人口，兼看房价、交通、地铁等，也会考察物业水平，综合设施如何，最后谈判租金。品牌部主要提供用户调研，购买力方向分析和营销分析等；店长开店前一个月进行筹备，做周边营销，总部给几个固定点位，包括机关单位、物业、学校、总办、公司的前台，都需要重点攻克，且有一定的营销措施。平时会走访拜访，赠送一些优惠卡，尽量留存客户，做好前期营销。

q：现在储备店长有800人左右吗？

a：对，储备店长培养的速度有一定放慢，门槛提高了，总部可调节储备店长速度，现在主要是微海咨询在统一负责招人。

q：储备店长有无排序，决定开店的顺序？

a：没有，只要冲a成功，选好址，拓展部已经同意方案了就可以。

q：新开店失败有处罚吗？

a：总部会考虑是什么原因，先从原先四色考核的维度找原因。再回溯选址问题、用户营销等问题。若门店两次评级为c，店长和师傅也会受到一定的处罚。

q：海底捞有新开店不成功的案例吗？大概什么比例？

a：目前新开店没有关