人力资源论文写作心得体会和方法 人力资源论文写作心得体会和方法总结(七篇)

我们在一些事情上受到启发后，可以通过写心得体会的方式将其记录下来，它可以帮助我们了解自己的这段时间的学习、工作生活状态。那么心得体会怎么写才恰当呢？下面我帮大家找寻并整理了一些优秀的心得体会范文，我们一起来了解一下吧。

2022人力资源论文写作心得体会和方法一

从母校毕业后，笔者深感学校栽培之恩重，常常想着如何能以一个社会人的身份，反馈给母校一些贡献。由于在咨询公司常常与人力资源规划打交道，笔者对大学生职业规划也颇有兴趣和看法。于是在20xx年11月8日，通过qq建立了一个名为"中大环院职业规划交流的qq群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进行职业规划的辅导和探讨。

11月8日建立群之后，当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友，本准备探讨一下以何种方式在群内交流，制定一些方案再推广此群，没想到有两个师弟"走漏了风声"，第二天早上，群已经加入了47人，其中大部分是大一大二的学生。直至11月11日，群已经突破了200人，在校学生的人数占了总人数的80%，其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前，毕业校友团队并没有做任何宣传，而在校的同学都是一个拉一个的进群，也并没有大面积的宣传。

熟悉学生工作的我对此感到十分意外：一，这个人数的增长速度出乎意料的快，而且是没有宣传工作的速度；二，整个学院仅有600人左右，而三天内此群已经有近200人加入，覆盖面之广是学院强制命令都难以达到的；三，院领导和辅导员对此群高度重视，第二天团委副书记向我致电，表示感谢和支持，并表示希望此群能起到切实作用，提高学生的就业率和质量。

这三点意外也说明了三个现象：

（1）人数增长之快，说明了职业规划已经是目前大学生的心头之急

学生们通过一传一的途径，告诉了身边一直对职业规划有做工作或关注的同学。事后和他们交流时印证了这些想法，他们很多人或多或少已经有了一些职业规划，但局限于外部信息的不全面和不真实，他们依然没有太多实际的头绪。

（2）学生覆盖面之广，说明了这并不是个别现象

如今难就业的问题十分广泛，并且深刻的影响着企业和学生，这是毋庸置疑的。而从群的人员结构看来，不仅是即将要毕业的大四大三的学生对前景比较担忧，大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。

（3）学院高度重视，说明了学校也意识到这方面工作的重要性

学院明确表示，如果我需要任何学院能给到的帮助，学院都将全力支持，包括沟通渠道，活动资金和场地。

众所周知，现行较普遍的企业人力资源规划理论，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招来的人用人部门又觉得不满意，又或者薪酬水平根本招不来或者留不住现在比较心浮气躁的大学生，其余的抱怨自不必多说。针对这种情况，很多企业都出了不同的招数，我在此简单介绍两种。

（1）mt计划（management trainee，管理培训生）

用长达一年甚至三年的时间，培训和考核新招聘的应届大学生。由于计划包含考核过后能直接晋升中层管理层的承诺，这类招聘计划确实吸引了很多大学生。好处在于：对于企业而言，在这计划中的数年时间里，通过不停的轮岗和派遣，这些mt大学生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作；按一定小比例从中吸收进入中层管理层，对中层的冲击不大。但mt计划会出现一些严重的问题：例如计划过后，考核不达标的mt很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了数年的培养，而学生也失去应届生的身份，由于不断轮岗并没有累积太多专业经验，相当于浪费数年宝贵的时光。

（2）企业技校合作

这种模式比较普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例如企业在计划中，两年后可能需要30名汽车维修工人，企业方就会与技校方接触，希望技校开设相关课程，并保证会与成功毕业的30名学生签约。之所以这种模式不流行于一般的企业，笔者认为主要原因有二：一是很多企业的招聘计划很难确切落实到数年后的招聘计划，而定向培养需要数年时间；二是这种模式下，学生从一开始就没有根据自身的特性来选择课程，而是被定向培养，很可能学生的兴趣和强项并不与培养方向重合，这对企业和学生都是一大损失。

看上去这两种模式不尽相同，但其实殊途同归。他们都很显著的体现了目前企业招聘的一大趋势——企业越来越喜欢招应届毕业生，自己培养。想要招到优质的新人，就要紧贴新人们的思潮变化。在这里要稍微说说现在大学生的一些较为普遍存在的变化，主要有这两点：

a）大学生对刚毕业的薪资要求逐渐降低，注意力已经转向其职业发展路径是否有潜力，是否清晰，如果企业能主动给出很好的个人发展蓝图，会有很多大学生把薪资放在第二位。对企业来说，能以较低薪酬水平请到青壮活跃的劳动力无疑是节约了薪酬成本，但相对的如果该大学生职业规划并不稳定，较低薪酬也不能成为一个留住人才的资本，而且如果没有市场的薪酬数据，对于其定薪，变薪都是一大难题。

b）大学生逐渐意识到自己在大学所学的知识、所锻炼的能力，离企业的要求还比较远，很多都会怀有一种空杯的心态，主动接受企业的锻炼和培养。这和现在这个时代的大学体制有很大关系，但在此就不展开谈了。对企业来说，新人愿意配合企业的培养是非常有利于企业的战略发展，但相对的如果不能在短短几次面试，笔试就从千军万马中挑出好苗子，企业投入大量的培训资源就不一定能有较高的投入产出比。

读到这里，您是否感觉到这一系列问题，其实都在推动着一件企业人力资源规划的新变革？这便是笔者在思考的问题。

初看这个标题比较复杂，容我一步一步道来。现在较为流行的人力资源规划理论，第一步就是招聘。如果招聘来的人水平参差不齐，薪酬体系便不能稳定的因岗因人定薪；如果招聘来的人没有与企业近似的价值观，其绩效体系也很难正确激励到员工；如果招聘来的人都是仅凭一股冲劲，个人缺乏长远规划，企业的能力素质模型，职业发展通道都不能起到应有的作用。

因此，笔者认为很多企业的人力资源规划，在招聘之前，还应有一道工序，那就是大学生职业规划。在第一节最后我所提到的三个现象——职业规划已经是目前大学生的心头之急；并在大学生群体里面是个普遍现象；学校也意识到这方面工作的重要性——奠定了企业hr进入大学生职业规划领域的基础。试想一下，如果hr部门有专门的大学生职业规划工作职责，会是怎样的情境？

（1）迎合大学生对职业规划各方面信息的渴求

企业只要告诉学生，所需要员工具备的素质、能力和知识，有兴趣参与企业对大学生职业规划的大学生会在大学自主的发展自己。如此一来，学生不再迷茫，二来企业能改变招的"新人"都是"新手"这种情况，三来企业也能很好的考察学生，只要定期要求有兴趣参与规划的学生进行反馈，相当于试用期提前到毕业前了。

（2）招聘信息能有针对性的全面覆盖所需专业和学历的学生

信息不对称也是大学生找工难，企业招工难的一大问题。在各处投放广告效率低下且耗费财力，而若以大学生职业规划作为切入口，招聘信息会有主动落在对相关企业感兴趣的潜在招聘对象，高效且精准。

（3）学校将全力配合，企业hr事半功倍

有校招经验的hr都一定会感受到，学校对于企业招聘的宣讲会一般都十分欢迎。解决学生就业问题是学校的在一个教学周期内的最后一个挑战，但其实很多校方都已经意识到这最后一个挑战，是需要一整个教学周期的关注和努力。企业hr的定期进场对学校无疑是振奋人心的好消息。那具体的此项工作应该做些什么呢？笔者以咨询公司的工作经验，hr的意向以及在校学生的反馈，总结出以下几点工作：

1、争取参与新生入学或者学校举办的就业服务活动，宣灌自身企业特点，所需人才特点等问题。长此以往，企业可以与学校制定常规宣灌会备忘，形成定期的友好合作。

2、结合企业发展和宣传战略，针对所需专业和学历，组织在校内的一些活动，发掘好苗子，归纳人才库。

3、针对特别优秀的苗子，可以在安排实习机会，让企业和学生双方更加了解对方。

4、设立奖学金基金，要求领取奖学金的学生必须满足企业给出的条件。

经笔者实验，成效颇丰。就算在不计投入产出比的情况下，这也是善事一桩。希望日后能有更多hr开始思考这方面的问题，人力资源规划前伸至大学生职业规划，长此以往，将会给企业的人力资源带来显著提升。

2022人力资源论文写作心得体会和方法二

20xx年即将结束，经过去年的大力改革，在上级领导的带领、支持下，宾馆上下同心同德、共同努力，一起走过了不平凡的一年，也是蓉园宾馆经营上取得重大突破的一年。我就宾馆人力资源部20xx年度工作情况做如下总结：

截至20xx年12月30日，宾馆员工人数为554人（今年入职人数为295人，离职286人），其中办公室35人，消安部27人，工程部35人，娱乐部46人，人力资源部5人，财务部26人，房务部85人，营运部25人，餐饮部八号楼200人，顺风楼70人。在所有人中，正副总经理3人，营运总监1人，总工办主任1人，工会主席1人，专职副书记1人，部门经理16人，部门主管34人，领班30人，员工467人，领班以上管理人员占总人数的16%，员工占总人数的84%。宾馆大专以上学历员工共122人，占总人数的22%；其中研究生1人，大学本科17人，大专104人。

（一）、健全劳动人事以及相关资料

1、健全人事档案与相关资料20xx年初，宾馆人力资源部正式成立。

由于成立前责权较为模糊，酒店人事资料并不齐全，人力资源部从头做起，去到部门调查员工详细人事资料后迅速建立起人事档案以及输入电脑，健全员工花名册，以便随时掌握在职员工情况。为了方便开展人事工作，规范管理人员情况，人力资源部根据工作需要，建立了相关人事表格，包括《求职申请表》、《离职申请表》，《员工岗位变更表》、《管理人员聘任表》及各部门员工转正申请表等，使人员规范化、程序化，也加强了各部门与人力资源部之间工作的沟通性。

2、建立相关制度俗话说：

“无规矩无以成方圆”，为了进一步加强管理，人力资源部根据酒店实际情况，编撰了《蓉园宾馆员工手册》及《蓉园宾馆各部门岗位职责》，就员工入职、离职、调动、转正等方面形成一套规章制度；就员工事、病、休假等制定请假制度；以及岗位职责、考勤、值班等都出台相关规定，制度形成后，才方便在工作中操作，同时在执行中也有依有据。

（二）、招聘与档案的管理

1、招聘为了对酒店人员进行及时补充、跟进，保证各部门在用人时有人可用，有人才可选，人力资源部随时与人才市场、职业学校等保持联系，通常来说招聘分为常规招聘与非常规招聘，常规招聘即指与长沙相关人才市场进行联系，定时进行招聘，但由于长沙宾馆行业竞争激烈，宾馆薪酬体系竞争力欠佳，招聘效果不太理想；除了常规招聘外，人力资源部还与各大中专院校保持联系，在有毕业生的季节，及时与学校取得联系，以方便对人才进行储备，现以与宁乡师范、娄底职业技术学院，达成合作关系，并与湖南一师范签定合作协议，接收了28名一师范的实习生。除此之外，人力资源部加强与各部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店，这中方法比较有效果。

2、档案管理员工档案是随时掌握员工基本资料情况的资源库，也是建立员工人才储备的一个重要环节，它包括员工手写档案以及电脑登记档案；包括在职人员档案、离职人员档案以及应聘人员档案存档三部分，档案的建立以及有效管理有利于人力资源部随时掌握在职人员以及人员流动情况。对于凡是来到酒店应聘的人员，都应建立档案资料作为人才储备资料，以便部门需要人时查阅，减低了招聘率。

员工的能力与执行力直接关系着宾馆的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人力资源部的一项重要任务。年初，根据宾馆战略发展要求，部门制定了本年度的培训主题，即：提高管理人员的管理水平、强化员工的服务意识，建设一支适应市场经济发展需要的宾馆团队。并重资引进了到位管理公司协助宾馆的培训工作。20xx年度，共组织员工大小培训53次，参与培训人数达20xx多人，取得了很好的培训效果。具体的培训形式有：

1、培训课程的安排

课程涵盖管理、营销及培训技巧等方面。宾馆管理人员通过一年时间的分批学习，丰富了管理知识，掌握了基本的管理技巧，现场发现问题和解决问题的能力有了很大的提高。

2、研讨会

针对具体问题召开的研讨会很受学员欢迎，现场气氛活跃，学员将工作中遇到的问题在课堂上交流，共同研讨解决之法，使学员从解决一个问题学会解决一类问题！研讨会一定程度上还起到鼓舞士气的作用，平时工作中感到有困难、有压力的问题解决了，学员普遍反映头脑更清晰，工作方向更明确，工作劲头更十足！

3、专项辅导

宾馆内部培训讲师业务水平高，但是授课能力相对偏弱。通过培训与专项辅导相结合的方式，培训讲师从中学习到了专业的授课方式和授课技巧，个人能力得到了很大的提升，所有培训讲师对以后进行宾馆内部培训工作更有信心！

4、新员工培训

快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为宾馆节省很多时间和资源成本。人力资源部根据酒店实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括酒店概况、规章制度、消防知识、工程部常识及服务礼仪五大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。

1、“微笑之星”的评选活动为了深入贯彻“微笑服务”这个主题，人力资源部特在20xx年6月组织了全馆“微笑之星”的评选活动，活动在每个服务台设立“微笑之星”投票箱，由客人投票，人力资源部唱票，宾馆评审团审核，最终评选出了6位“微笑之星”，她们的当选在广大员工中产生了很大的反响，为提高宾馆的服务质量起到了积极的推动作用。

2、“学服务礼仪、树岗位新风”知识抢答赛活动为了响应领导号召，在宾馆树立起优质服务的观念，人力资源部精心筹备近2个月，于11月28日在全馆开展了“学服务礼仪，树岗位新风”知识抢答竞赛。此次活动组织很成功，它大大提高了员工们的礼貌意识、服务意识，在酒店内产生了良好影响。

3、部门还编撰了《蓉园宾馆服务规范》小册子，下发给宾馆全体每位员工，通过学习，提高了员工们的工作积极性，增强了员工们的主动、优质服务意识。

20xx年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。

（一）要做好员工招聘、录用工作

酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资