战略绩效心得体会 绩效管理心得体会(8篇)

当我们备受启迪时，常常可以将它们写成一篇心得体会，如此就可以提升我们写作能力了。那么心得体会怎么写才恰当呢？那么下面我就给大家讲一讲心得体会怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。

推荐战略绩效心得体会一

代表：

地址：

电话：

乙方：

代表：

地址：

电话：

风险提示： 合作的方式多种多样，如合作设立公司、合作开发软件、合作购销产品等等，不同合作方式涉及到不同的项目内容，相应的协议条款可能大不相同。

本协议的条款设置建立在特定项目的基础上，仅供参考。

实践中，需要根据双方实际的合作方式、项目内容、权利义务等，修改或重新拟定条款。

甲乙双方本着共同发展，合作双赢的原则，经友好协商一致，双方同意在文化产业领域建立全面的战略合作伙伴关系，特签定协议，并共同信守。

第一条：合作方式

风险提示： 应明确约定合作方式，尤其涉及到资金、技术、劳务等不同投入方式的。

同时，应明确各自的权益份额，否则很容易在项目实际经营过程中就责任承担、盈亏分担等产生纠纷。

1、甲方承诺将在_____投资建设的相关文化产业活动及宣传活动。

2、共同研究和开发文化艺术品交易市场，双方就设立文化艺术品交易市场和项目时，共同分析行情、制定项目方案。

甲方在项目申报、经费筹措以及政策等层面给予指导;

甲方在办公场地、吸纳会员等方面给予乙方支持;

乙方充分利用行业优势，在市场分析、招商等方面给予合作。

第二条：协议期限

本协议自双方签定协议之日起______年内为有效期。

本协议有效期届满前______个月内任何一方未书面提出终止的，则本协议的有效期自动续展______年。

第三条：双方责任

风险提示： 应明确约定合作各方的权利义务，以免在项目实际经营中出现扯皮的情形。

再次温馨提示：因合作方式、项目内容不一致，各方的权利义务条款也不一致，应根据实际情况进行拟定。

1、双方联合有针对性地组织举办文化产业招商会议及产业相关座谈会。

2、可共同举办艺术品风险投资区域论坛及项目对接会等活动。

3、共同筹建文化艺术品投资俱乐部，大力开展俱乐部活动。

4、共同打造《_______》杂志，甲方提供高端发行渠道等服务，助推《_______》称为业界高端和知名媒体。

5、利用双方自有展览场地与媒体，共同举办会展等推介活动。

6、涉及到的活动经费等，甲乙方本着风险共担、收益共享原则进行协商。

第四条：保密责任

风险提示： 应约定保密及竞业禁止义务，特别是针对项目所涉及的技术、客户资源，以免出现合作一方在项目外以此牟利或从事其他损害项目权益的活动。

甲乙双方均承诺，对因本协议签订、履行和双方合作过程中获得或知悉对方的商业秘密、技术和经营信息，均负有保密义务。

在未征得对方许可的情况下，不得以任何方式向其他第三方披露或泄露，否则应赔偿对方因此遭受的全部损失。

甲、乙双方的保密义务不因本协议的解除、终止而解除。

第五条：争议解决

协议有效期内，若双方发生任何争议，应本着相互谅解、互惠互利的原则协商解决。

如果协商不成，双方可向______方所在地人民法院诉讼。

第六条：其他

1、本协议一式______份，双方各执______份，自双方签章之日起生效。

2、本协议未尽事宜，经双方协商一致可签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。

3、如因国家法律法规的颁布或修改，导致本协议因与强制性法律相冲突而不能履行时，双方同意根据有关法律、法规协商进行修改;

若双方经协商后仍无法达成一致，则本协议可终止。

甲方(签章)：

代表人(签字)：

______年______月______日

乙方(签章)：

代表人(签字)：

______年______月______日

推荐战略绩效心得体会二

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的.变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.m.默瑟咨询公司()的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提