口头商务翻译心得体会及感悟 口头商务翻译心得体会及感悟作文(3篇)

在平日里，心中难免会有一些新的想法，往往会写一篇心得体会，从而不断地丰富我们的思想。那么心得体会怎么写才恰当呢？以下是我帮大家整理的最新心得体会范文大全，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

关于口头商务翻译心得体会及感悟一

这种具有道德魅力的传统和文化，步行千年穿越农耕社会而进入市场经济时代，却依然活跃于我们的经济生活。法治的力量似乎并非它行进中的羁绊，始终无法对它植入理性的约束。口头协议的大量存在，就是例证。没有纸质载体，合同当事人意思合致的内容缺乏证据，口头合同通常会陷入双方各自表述的真实意思表示，甚至沦为事实合同。本文所谓之事实合同，是指缺乏意思合致而成立之合同，亦涵盖了仅仅具有口头协商而嗣后不能查明意思合致的合同。事实合同，被德国学者豪普特于1941年在其专题演说论事实上契约关系所揭示和发展。以豪普特的思想学说为主论，着书立说者颇多，本文只是以这一学说为核心，意在归化其学说的边缘和分枝，重点阐述具有口头协商而嗣后不能查明意思合致的合同之规制方法和处理实务。笔者认为，口头合同的意思合致若被履行行为所修改，或被争执双方各自解释而致其内容不能确定，亦可依事实合同论之。

1、某楼房的全体业主均系某公司职员或家属，该公司与天然气公司签订合同，由天然气公司供应天然气给该楼房全体业主使用。其他业主均按时支付天然气费用，唯有一位业主以其与天然气公司没有合同为由而拒绝给付。天然气公司遂诉诸法庭，法院判决该业主与天然气公司合同成立，应当支付天然气使用费。

2、张有土地，委托李销售，李出售给朱某等十余人。由于张、李纠纷，张对李出售土地不予认可而不能交付土地。朱某等人遂持付款凭据起诉张、李二人，要求法院判决确认其与张、李二人的合同成立，并要求二人承担违约责任。法院判决支持了朱某的诉讼请求。

从法律行为或法律事件的初始状态看，事实合同和口头合同的区别不完全在于当事人是否经历了意思合致，因为前者不是必须。而在嗣后的处理上，事实合同与口头合同没有本质的区别，因为已经被我们植入了意思合致的事实合同，已经和口头合同一样具有了相同的物理构成，尽管意思合致的植入具有明显的痕迹且充满争议。如果我们接受豪普特教授的理论，我们动用合同法的理由就变得非常简单。或许，我们只是想更加自由的出入于合同法巡航的领域，才如此热衷于丰富和完善事实合同理论。

为了便于理解，可以给口头合同再作一次划分：其一为当事人具有订立合同的意思表示，经要约和承诺而产生意思合致，但没有签订书面合同的口头合同。其二为当事人根本未经要约和承诺，但依据其事实行为仍可以判断其成立了以债为内容的合同，虽然欠缺意思合致，但仍称呼其为口头合同。通常，如果需要，我们会拟制一种关系来修补或代替当事人的意思合致，并把它植入当事人之间，使当事人的合同关系呈现出来，得以便捷和正当的动用合同法来处理它。否则，我们会面临新的问题：我们揭示了事实合同的积极性和重要性，却不得不创设一个新的法律加以规制。

由于没有书面合同，在诉讼中当事人和法官往往将事实合同表述为合同关系。例如，原告要求确认与被告的合同关系成立，而不是要求确认合同成立。合同法第36条的规定很明确，当事人完全可以因循该法条进行请求和表达。因此，口头合同和书面合同均可以直接要求确认其效力，没有必要因缺乏书纸介质而改为要求确认合同关系如何如何。否则，易生法律概念的混乱。

关于口头商务翻译心得体会及感悟二

企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。劳动合同法第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。此条款的立法本意在于明确双方劳动合同中权利义务的具体变更形式，一方面是劳动合同书面化原则的延伸，另一方面也是为了预防以后因变更事项理解不明发生争议。但是，此条款的规定也会产生理解上的困惑：一是对“应当采用书面形式”如何理解？二是如果没有进行书面形式的变更，口头或事实变更劳动合同的行为效力又如何认定？有观点认为，书面形式是劳动合同变更的法定形式，如果未采用书面形式的，应认定为劳动合同未变更，仍然按照原劳动合同履行。也有观点认为，劳动合同的变更实际上是原劳动合同当事人在原有合同的基础上，根据变化了的条件重新订立新合同的行为，与订立劳动合同一样，理所应当采用书面形式，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。还有一种观点，对于变更劳动合同，原则上应采取书面形式，但在特殊情形下，对于口头变更的形式也应给予肯定性评价，不能否认其变更的效力。

我们认为，完全否认劳动合同口头或事实变更的法律效力不可取。劳动合同法第三十五条规定的“应当”，应被理解为管理性的强制性规范而非效力性的强制性规范。当事人未采取书面变更形式不能认为其违反了强制性规范，不能因此宣布已经客观形成的合意无效。只要变更后的合同内容不违法且经过一定期间劳动者未提异议的，就应当对这种变更行为的效力作出肯定性评价，否则亦有可能严重干预企业经营管理自主权。据此，本司法解释规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

之所以如此规定，主要是考虑到劳动合同变更采取口头形式符合我国企业生产经营管理的现状，同时对于那些签订了劳动合同但通过口头变更后履行了较长时间的劳动合同，应当确认其效力，防止处于悬而未决的事实状态。当然，这些必须建立在劳资双方合意的前提下，而这种合意是通过当事人的实际履行表现出来的，且这种实际履行的表现具有连续性。也就是说，双方实际履行行为须达到一定履行期间才能表现并被认为双方之间的劳动合同已实际变更，并达成了合意，否则仅仅停留在口头上的合同变更并不能引起劳动合同实际变更的法律效果。用人单位与劳动者实际履行口头变更合同多长时间才能视为双方已经实际变更了劳动合同，从而作为判断无书面劳动合同变更的标准呢？实践中对此存在不同认识。我们认为，实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同，因为劳动者变更劳动合同后工作满一个月，用人单位已支付了变更后的劳动报酬，劳动者并未提出异议，可以视为认可变更的内容。

综上，正确理解《解释(四)》对于此项的规定，主要把握以下三点：

一是口头变更的劳动合同已经实际履行；

二是实际履行期限超过一个月；

三是就更后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。

口头变更劳动合同虽然比不上书面变更，但是口头变更在满足一定条件的时候也是具有法律效力的，显然这些条件要比书面变更严格的多。

按照法律规定，变更条款要经过双方协商一致，且与劳动合同的签订一样，变更劳动合同，应采取书面形式。但是在《司法解释(四)》第十一条中明确了口头变更劳动合同的效力认定原则。如果一方提出变更劳动合同，另一方以实际行为予以接受，也可以视为双方达成变更的合意。本文分析了口头变更劳动合同的法律效力，仅供参考。

劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。

劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。根据劳动合同法第十六条和第三条的规定，劳动合同由用人单位与劳动者协调一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。因此，劳动合同一经依法订立，即具有法律约束力，受法律保护，双方当事人应当严格履行，任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。但是当事人在订立合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定。合同订立后，在履行劳动合同的过程中，由于社会生活和市场条件的不断变化，订立劳动合同所依据的客观情况发生变化，使得劳动合同难于履行或者难于全面履行，或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。否则，在劳动合同与实际情况相脱节的情况下，若继续履行，有可能会对当事人的正当利益造成损害。因此劳动合同法允许当事人在一定条件下可以变更劳动合同。双方当事人可以依据有关法律法规的规定，经协商一致，就劳动合同的部分条款进行修改、补充或者删减，通过对双方权利义务关系重新进行调整和规定，使劳动合同适应变化发展了的新情况，从而保证劳动合同的继续履行，有利于促进劳动关系的和谐稳定。

上述情形并不是签订了新的劳动合同，原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。

现实当中，会存在有些用人单位故意签订一份劳动合同或两份劳动合同，主要内容都不填，等“有用时”随意填写，与实际履行的劳动合同大相径庭，试图逃避劳动执法部门监管，规避自己的劳动风险及责任。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位、工作地点和劳动报酬等进行单方变更调整。《劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”、“劳动报酬”等约定成为了法定必备内容。劳动合同一经签订便不得擅自变更，除非符合法律规定的下列情形：

根据劳动合同法第三十五条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。首先劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更；对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一方当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。第三，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同依然具有法律效力。最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

根据劳动合同法第四十条第(三)项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。

（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提，如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。

（2）用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。

（3）客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

根据《劳动合同法》第四十条第（一)、(二）项规定，用人单位可以劳动者不能胜任工作或者医疗期满后不能从事原工作为由单方调整岗位。用人单位行使单方调岗权需满足如下要件：(1)劳动者不能胜任工作或者医疗期满后不能从事原工作；(2)用人单位可不经员工同意即可对其调整工作岗位。

劳动者不能胜任工作或者医疗期满后不能从事原工作，法律就赋予了用人单位对其进行岗位调整的单方权利。劳动者经过岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位可有权利单方决定解除劳动合同。需要注意的是，用人单位单方变更合同内容必须严格依法进行，否则就是违反劳动合同法的无效行为。

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”根据该条规定，变更劳动合同应采用书面形式。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。根据该条规定，口头变更劳动合同符合以下条件才具有法律效力：1.口头变更的内容须符合如前所述的法定变更情形，即用人单位应当举证证明变更符合实质要件，而仅缺少书面的形式要件；2.双方已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且任何一方未提出任何异议；3.变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。

通常认为，书面形式是劳动合同的法定形式，劳动合同变更的生效要件在形式上需符合两个条件：一是书面形式记载变更内容，二是用人单位和劳动者双方签字或者盖章。当然也有观点认为是可以承认口头劳动合同的效力，一方面这样的做法是符合国际惯例的，另一方面虽然没有订立书面的劳动合同，但还是可以从其他企业内部的文件证明劳动关系的存在。对于这个问题，我们应该具体情况具体分析，但首先应将“变更劳动合同，应当采用书面形式”作为解决这类问题的原则来对待，因为这有利于保护弱势劳动者的合法权益。其次我们要考虑不能简单否定用人单位或者劳动者针对某些事项的口头变更，否则会出现违背保护劳动者的立法本意，并使劳动关系复杂化。比如用人单位口头承诺给劳动者增加工资并实际履行等等使得劳动者受益的行为。但由于实践中实际大量存在口头变更劳动合同的情形，如一概否定口头变更劳动合同的效力，容易导致劳动合同关系的不确定性，因此对于口头变更劳动合同的效力应赋予一定程度上的效力。

1、订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容。

2、订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。

3、提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。

1、劳动合同的协议解除。

2、用人单位单方面解除劳动合同

3、劳动者单方面解除劳动合同

4、不得解除劳动合同的条件

1、应书面提前通知对方。

2、由用人单位提出的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发放。

用人单位单方面解除劳动合同：

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。

2、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。

3、劳动者严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损失的。

4、劳动者被追究刑事责任的。

注：1、从劳动违纪开始到做出处理决定的时间间隔超过了处理时效，不得以次解除劳动合同。

2、以开除的形式解除劳动合同，应征求工会的意见。

3、根据罪由法定的原则，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由、且未被法院作出终审判决期间，不得解除劳动合同。此期间，用人单位也无需承担劳动合同规定的义务。

4、劳动者违纪或给单位造成重大损失的依据，可以使法律法规规定的，也可以是用人单位规定且公示的企业内部管理制度规则。

1、劳动者患病或非因公负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。

2、劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍不能胜任工作的。

3、劳工合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。

（用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发放。）

1、用人单位濒临破产进行法定整顿期间。

2、用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。

1、原合同关系有效成立。

合同的变更必须以有效成立的合同为对象，凡未成立或无效的合同，不存在变更的问题。因为，合同的变更发生改变原合同关系之效力，无原合同关系便无变更的对象。合同无效，自始即无合同关系；合同被撤销，合同自始失去法律约束力，亦无合同关系；追认权人拒绝追认效力未定的合同，仍无合同关系。在这些情况下，自无变更合同的余地。

有效成立的合同要成立合同变更，必须有合同要素的变化。在广义合同变更中，不仅指合同主体发生变更，也包括合同内容发生变化。在狭义的合同变更中，则不包括合同主体的变更，仅指合同内容的变更。因此，合同要素发生变化是合同的变更不可或缺的条件。就合同内容变化来说，主要包括下列内容的变化：

① 合同标的物变更，包括标的物种类、数量、品质、规格等发生变化；

②合同履行条件变更，包括履行期限、履行地点、履行方式以及结算方式的改变等；

③合同价金变更，即合同价款或者酬金的增减，以及利息的变化等；

④合同性质变更，例如租赁合同买卖合同，选择之债变为简单之债，原合同债务转变为损害赔偿债务等；

⑤合同所附条件或者期限变更，例如所附条件除去或者增加，所附期限的延长或者提前等；

⑥合同担保的变更，例如基于当事人的意思表示或者法律的规定，使合同担保消灭或者新设等

⑦其他内容的变更，例如违约金的变更，选择裁判机构协议的变更，等等。

当然，当事人对合同变更内容的约定必须明确。根据我国《合同法》规定，约定不明确的，推定为未变更。而且变更后的合同内容不得具有违法性，不得规避法律的规定或者损害国家、集体和第三人的利益，不得有违公序良俗，否则，不发生合同变更的效果。

在合同法学上，合同变更的合法依据主要包括：当事人协议。当事人协商一致变更合同是合同自由原则的体现，因此，当事人的合意是引起合同关系变更的重要法律事实。前文已经指出，合同通过当事人协商变更是合同变更的一种类型，我国《合同法》第77条第1款规定：“当事人协商一致，可以变更合同”。法律直接规定。基于法律的直接规定而变更合同，法律效果可直接发生，不以法院或者仲裁机构的裁判或当事人协议为必经程序。裁判机关裁判。合同也可以由法院判决或者仲裁机关裁决的程序发生变更。在我国法上，一是意思表示不真实的合同，二是适用情势变更原则，无论是解除合同还是变更合同，均须法院或者仲裁机构的裁判。依形成权人的意思表示。合同的变更在于形成权人单方意思表示的，例如选择权人行使选择权，使合同变更。

对合同的变更法律要求采取一定方式的，须遵守此种要求。基于情势变更原则变更合同，变更意思表示不真实的合同，须经法院或者仲裁裁判的方式。当事人协议变更合同，有时需要采用书面形式，有时则无此要求。《合同法》第77条第2款规定，法律、行政法规规定变更合同应当办理批准、登记等手续的，依其规定。

第一，合同变更部分取代被变更部分，原合同未变更部分仍然继续有效。换句话说，合同变更仅对已经变更的部分发生效力，未变更部分的权利义务继续发生效力。这是因为，合同的变更，主要是在保持原合同关系的基础上，使合同内容发生变化，合同变更的实质是以变更后的合同代替了原合同。因此，在合同发生变更以后，当事人应当按照变更后的合同内容做出履行，任何一方违反变更后的合同内容都将构成违约。

第二，合同变更原则上仅向将来发生效力，对已经履行的部分没有溯及力，已经履行的债务不因合同的变更失去其法律依据。因此，除当事人另有约定外，任何一方不得因合同的变更而要求对方返还已为的给付。

第三，合同的变更并不影响当事人要求赔偿的权利。《民法通则》第115条规定：“合同的变更或者解除，不影响当事人要求赔偿损失的权利”。

关于口头商务翻译心得体会及感悟三

《商务礼仪》案例分析题汇编

【案例1】张先生与女友一起参加一个舞会，跳过几曲之后，有一个熟识的朋友过来邀请张先生的女友跳一曲。张先生因为觉得这位朋友以前有意追求自己的女友，所以不悦，暗示女友不能去。但是女友没有听从，还是笑着赴约了。一曲终了，张先生等女友回来后，指责女友不应与那人跳舞。女友表示不能接受，张先生觉得不能忍受，大声斥责，终于在舞厅大吵，引得别人奇怪地看着他们两人，最后女友一个人离开了舞厅，张先生在众目睽睽之下也觉得颜面尽失。

【分析】参加舞会，一般不邀请有男伴的女士，但是因为是熟识的人，所以反而是邀请女士共舞更符合礼节，而男士应该大度，一方面是尊重对方，另一方面也是对女友的信任与尊重。但是张先生却显得极没有风度，小心眼，而且透露出对女友的不信任、不尊重以及自己的不自信。这样的社交事件是很失败的。

[案例2]某酒店正在举行婚礼，在司仪的主持下，新郎跪下身向岳父岳母敬茶。一名旁观者小声地评价：“跪都没有跪相，摇摇晃晃的，茶都要洒出来了。”另一人接口道：“这种礼节很久不用了，现在又开始时兴起来。”第三人不禁问道：“什么时候废除的呢?”

【分析】在饮茶礼仪的上茶时，倒的第一杯茶不宜过满，以杯身的23处为宜。新郎为岳父岳母即长辈敬茶时更应该注意细节，以表示对长辈的尊敬。新郎跪都没有跪相，摇摇晃晃的，茶都要洒出来了是十分失礼的表现。而其他宾客作为客人，在沟通中应注意技巧，批评是为了让人进步，而不是针对他人，在宴会上一轮新郎的行为时对新郎的不尊重，应该在私下与新郎合理沟通。因此，这样的社交事件是失败的。

[案例3]1960年，周恩来赴印度新德里就中印边界问题进行磋商、谈判，努力在不违背原则的前提下与印方达成和解。其间，周恩来召开记者招待会，从容应对西方和印度记者的种种刁难，当时一个西方女记者忽然提出一个非常私人化的问题，她说:“据我所知，您今年已经62岁了，比我的父亲还要大8岁，可是，为什么您依然神采奕奕，记忆非凡，显得这样年轻、英俊?”这个问题使得紧张的会场气氛松弛下来，人们在笑声中等待周恩来的应对。周恩来略作思考，回答道:“我是东方人，我是按照东方人的生活习惯和生活方式生活的，所以依然这么健康。”会场顿时响起经久不息的掌声和喝彩声。

【分析】在公共场合不适宜问及他人的私人问题，女记者在严肃的回忆期间问私人问题,明显是不恰当的。而周的幽默回答没有让女记者难堪，既维护了女

记者的面子也没有透漏私人信息。而且，周的回答还赞扬了我们东方人的生活习惯和生活方式良好，极高的维护了我们的国家尊严，同时也维护了自己的尊严。是成功的社交事件。

【案例4】小张是一家物流公司的业务员，口头表达能力不错，对公司的业务流程很熟悉，对公司的产品及服务的介绍也很得体，给人感觉朴实又勤快，在业务人员中学历是最高的，可是他的业绩总是上不去。

小张自己非常着急，却不知道问题出在哪里。小张从小有着大大咧咧的性格，不爱修边幅，头发经常是乱蓬蓬的，双手指甲长长的也不修剪，身上的白衬衣常常皱巴巴的并且已经变色，他喜欢吃大饼卷大葱，吃完后却不知道去除异味。小张的大大咧咧能被生活中的朋友所包容，但在工作中常常过不了与客户接洽的第一关。

其实小张的这种形象在与客户接触的第一时间已经给人留下不好的印象，让人觉得他是一个对工作不认真，没有责任感的人，通常很难有机会和客户作进一步的交往，更不用说成功地承接业务了。

【分析】小张在日常工作中的表现是不符合商务礼仪规范的。在商务交往中，我们的仪容仪表是很重要的。头发的修饰是基本的仪容修饰。头发，在一定程度上显示这男性的特点。所以对于头发，应该定期修剪和清洗。长指甲容易给人以不卫生的印象。衬衣则应挺括、整洁、无褶皱。嘴巴有异味也是很不礼貌的，在应酬前应忌食蒜、葱、韭菜等刺激味食物。小张的形象给人不负责任之感，是失败的社交事件。

【案例5】吴青和周悦是一对好朋友。有一回学校发放“贫困生助学贷款申请表”，吴青了解周悦家境贫寒，符合申请资格，并且也急需这一笔助学贷款，便催促周悦去领表。可是周悦迟迟不肯行动，吴青急了，叫起来：“你不是跟我说过，你爸妈都下岗了，家里没钱供你读书，只有找亲戚借，但是亲戚借钱的脸色不好看吗?与其看人脸色，还不如直接向银行贷款。”当时正是课间，很多同学的目光都被吸引到两人身上。周悦的脸一直阴着，仍旧一言不发。吴青自悔失言，却不知道如何补救，两个好朋友好长一段时间都没有说话。

【分析】在日常交往中，吴青作为好朋友，关心吴越的家庭状况，体现了吴青待人诚恳，善良。但在公共场合应忌谈他人私事，应维护他人的尊严。而周青在公共场合大声质问吴越，并谈及吴越的家事是不礼貌的行为，这损害了吴越的尊严。而事后吴青应私下找吴越道歉，吴越也应该宽容，原谅好朋友的无心之失。两个人为小事，互不理睬，是失败的社交事件。

【案例6】某市文化单位计划兴建一座影剧院。一天，公司经理正在办公，家具公司李经理上门推销座椅。一进门便说：“哇!好气派。我很少看见这么漂亮的办公室。如果我也有一间这样的办公室，我这一生的心愿就满足了。”李经理就这样开始了他的谈话。然后他又摸了摸办公椅扶手说：“这不是香山红木么?难得一见的上等木料呀。”

“是吗?”王经理的自豪感油然而生，接着说：“我这整个办公室是请深圳装潢厂家装修的。”于是亲自带着李经理参观了整个办公室，介绍了计算比例，装修材料、色彩调配，兴致勃勃、自我满足，溢于言表。

如此，李经理自然可拿到王经理签字的座椅订购合同。同时，互相都得到一种满足。

【分析】在商务谈判中应注意语言的表达技巧。礼节性的交际语言可以很好的增进谈判双方的了解、沟通感情、融洽友好气氛。而专业性的语言体现了谈判者措辞的严谨性、规范性、专业性，赢得他人的好感，体现自身的能力。李经理对王经理办公室的赞美，赢得了王经理的好感，同时是谈判气氛非常融洽。王经理对办公室的夸奖，既有赞美，同时也体现了自己对家具知识的了解。双方成功签订协议，都获得了自身的满足，是成功的社交事件。

[案例7] 王小杰忽然接到同学张忻的电话，问他什么时候来参加自己的生日聚会，这时王小杰才想起自己答应下今晚参加他的生日聚会。于是匆匆忙忙赶到聚会地点，发现来的人很多，有一些相识的同学，但也有很多不认识的人。王小杰一整天在外奔波，衣服穿得很随便，加之连日来事情很多，脸上也满是疲惫之色。当王小杰随随便便，拖着有些疲惫的步子走进聚会厅时，看到别人都衣着光鲜，神采飞扬，不觉心里有点不快，后悔自己勉强过来参加聚会，所以脸色更是难看，没有一点笑容。张忻过来招呼王小杰，王小杰勉强表达了祝福，便坐在一旁喝了几杯啤酒，也不想与人寒暄，坐了一会便又借故离开了。

【分析】在面对赴宴时，要注重赴宴礼仪。在接受他人邀请后，如因故不能出席，应深致歉意，或登门致歉。作为宾客，应略早到达为好，且应在参加前做好仪容准备工作。席间交谈应与主人和同桌亲切交谈。告辞时间不宜过早。而王小杰在劳累时不应该勉强出席。而后，他匆忙赶到聚会厅，且衣着随意，显示出他对宴会的不重视。在宴会中，面无笑容，且提前离开都显示出他的不礼貌。既影响自己的心情，让自己过于疲惫，又影响他人心情。是失败的社交事件。

【案例8】某游戏软件公司欲招三名软件开发人员，通过笔试、上机操作，有四

人成绩优秀，独立学院计算机科学专业的小唐就是其中一个。面试那天小唐才知道另外三人中有两人是名牌高校的本科生，还有一个是研究生，于是小唐在心理上就觉得低人一等。面对考官的提问，小唐明明知道答案，也不敢抢先回答，害怕答错了招人笑话。即使偶尔回答问题也是抬头瞟一眼考官便迅速低下头，脸涨得通红，还不时偷眼看其他三位应聘者的反应。最终他被淘汰了。

【分析】在参加面试时，面试不是是拼学历，而是十分注重能力。在面试时，说话声音应恰当，不宜过大或过小;在回答考官问题时，要展现自己的素质。要主动与面试官致意交流，要积极回答问题，把自己的主张表述清楚，给人以积极、善于沟通的印象。而小唐本身能力优秀，不该以学历低而失去信心。而在回答问题时明智答案却不回答，给人以胆怯、能力不足之感。偷看他人反映则显示出小唐没有主见，不能自主，难以完成单位交予的任务，故落选，是失败的社交事件。

【案例9】司马小姐至今都记得自己第一次吃西餐的情形。走进餐厅，就看到豪华而气派的装饰，而且整个餐厅很静，若有若无的音乐轻轻回荡，让司马小姐心动，同时也不免紧张。她走到餐桌边，伸手去拖餐椅，而侍从赶紧过来，帮她轻轻挪动椅子，司马小姐同时发现自己站在了椅子的右边，脸一下子就红了。接下来进餐的过程中，她牢记左叉右刀的原则，但是其实她是左撇子，而且第一次用，心里很紧张，更显得笨拙。整个进餐，司马小姐觉得像是在受罪，音乐、环境对她而言都不曾留下什么印象，只有紧张与小心翼翼，以及小心翼翼后的笨拙，令她终生难忘。

【分析】在参加西餐宴请时，要注意西餐礼仪与中餐礼仪的不同。在走到餐桌旁时，应站在餐椅的左边位置，由侍者拖开餐椅。而司马小姐事先没有对西方餐桌礼仪进行了解，导致出现了失礼行为。在使用刀叉时，感觉不方便时，是可以换右手拿叉，但不宜频繁更换位置。司马小姐虽知晓左叉右刀的原则，却不知道变通，而是自己变得十分笨拙。因此，这是失败的社交事件。

【案例10】第二次世界大战结束后，日本许多商店人手奇缺，为减少送货任务，有的商店就将问话顺序进行了调整，将“是您自己拿回去呢，还是给您送回去”改为“是给您送回去呢，还是您自己带回去”，结果大奏奇效，顾客听到后一种问法，大都说：“我自己拿回去吧。”

又如，有一家咖啡店卖的可可饮料中可以加鸡蛋。售货员就常问顾客：“要加鸡蛋吗?”后来在一位人际关系专家的建议下改为：“要加一个鸡蛋，还是加两个鸡蛋?”销售额大增。

【分析】在商务活动中所进行的语言沟通具有强烈的目的性，在服务性强的领域

要使用易于服务对象所接受和适合服务情景的语言，同时在沟通中要有一定的语言技巧，通过语言指令影响他人行为。在上述两个事例中商家通过把握顾客心理，运用恰当的语言技巧，让顾客能够接受，取得了好的业绩，这是成功的商务沟通事件。

【案例11】小郑刚参加工作不久，公司举办了一次大型的产品发布会，要求国内很多知名企业人士参加。小郑被安排在接待工作岗位上。接待当天，小郑早早来到机场，当等到来参加发布会的人时，他便开口说：“您好!是来参加发布会的吗?您的单位及姓名，以便我们安排好就餐与住宿问题。”小郑有条不紊地做好了记录。后来在会场，小郑帮客人引路，小郑一直小心翼翼，虽然自己一向走路很快，但是他放慢步伐，很注意与客人的距离不能太远，一路带着客人，电梯上下，小郑也是走在前面，做好带路工作。原本心想很简单的事情，却几次被上司批评。

【分析】在迎接礼仪中，小郑与客人职位和身份并不相当，他应主动向客人做出礼貌的解释。而小张没有做出任何解释，容易引起客人误会。接到客人后要主动打招呼，握手表示欢迎，同时说些寒暄辞令、礼貌用语等，而小张没有要事先了解要接待客人的相关信息，张口就问，十分不礼貌。在引导客人时，应主动配合客人步伐，保持一定距离。在出电梯时，应改为客人先走出电梯，自己在后面，以保证客人安全，而小张出电梯时，自己走在前面也是不恰当的。小张既破坏了客人的心情，也被上级批评了，因此是失败的社交事件。