专家工资协议书怎么写 工资协议书范本简单(6篇)

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最新专家工资协议书怎么写一

您好!

我叫___，今年__岁，于20__年_月毕业__，下面是我的述职报告：

手术室是一个充满朝气、勇于拼搏、乐于奉献的集体。伴随着新住院大楼的茁壮成长，我们又兢兢业业地走过了半年。在这半年里我们始终不忘“一切以病人为中心”的宗旨，用自己的爱心、热心、诚心满足每一位手术病人的需求，努力争创“社会满意、病人满意、自己满意”，把救死扶伤的工作作风贯穿于护理工作的全过程。在医院和护理部领导下，在各科的密切配合支持下，针对年初制定的目标规划，全体医护人员狠抓落实、认真实施、不懈努力，圆满地完成了各项任务，取得了社会效益和经济效益的双丰收。

一、以病人为中心，争创一流优质服务

在日常工作中，护理人员时刻牢记“以病人为中心”的服务宗旨，设身处地为病人着想，做到凡事都来换位思考“假如我是病人”。积极推行年初规划的“一对一全程服务”，接待好每一个手术病人，做好每一项工作，关心每一个病人，当病人入手术室时，护士在手术室门口热情迎接，自我介绍，做好各项安抚工作，加强与病人沟通，减少病人对陌生环境的恐惧，增强对手术治疗的信心。护士长经常询问同事的工作技术，态度及病人的要求，对病人提出的意见和建议都能予以重视，及时解决。

二、打造科室文化，树立团队精神

积极响应医院“打造医院文化，树立团队精神”的号召，科室坚持每月组织医护人员认真学习医疗法律法规、医院各项规章制度、接受爱岗敬业等各种医德医风教育，并有讨论记录。坚持以病人为中心，以质量为核心的护理服务理念，适应卫生改革、社会发展的新形势，积极参加一切政治活动，以服务人民奉献社会为宗旨，以病人满意为标准，全心全意为人民服务。积极参加各项社会公益活动，为人民多办实事。组织“科技、文化、卫生”三下乡活动，为__老百姓义诊、送医送药、体检、捐款等，并有多人多次无偿献血。爱心奉献社会，为科室增光添彩。

三、提高护士素质、培养一流人才

社会不断前进和发展，我们深刻体会到全面提高护理人员综合素质是科室发展的重要环节。努力培养一支文化素质高、职业道德好、专业技术精的队伍。首先我们通过不间断的学习，提高护理专业理论水平，做到每月进行业务学习，每季进行操作考核和“三基”理论考试，不仅如此，护理人员为了使自己的文化层次再上一台阶，在百忙之中积极报名参加各种自学，请保留此标记、成人考试，从中使大家的思维方式、文明礼貌、风度气质等方面在潜移默化中都得到明显提高，在医院组织的__才艺表演和电脑打字比赛等活动中均取得优异成绩。__护师被评为“县优秀护士”。我们相信，只有不断提高全体护士的文化素质、职业道德、专业技术，才能更好地服务于社会，为社会做贡献。

四、规范整体护理，争创一流管理

有好的管理是优质服务的基础和前提，为了使管理更加规范化和专业化，我们坚持做到周周有计划、月月有小结。建立健全服务目标，自觉接受病入及社会的监督。深入开展整体护理，积极发挥责任护士的主观能动性，特别加强术中关爱、术后指导、护理措施的落实、对手术室护士的满意度调查等工作，从而大大增强了护士的工作责任心。我科为了使整体护理做得更加完善，多次组织全体护士学习有关整体护理的相关知识及人性化护理、循证护理、舒适护理等新理论。严格执行查对制度及护理操作规程，无差错事故发生。严格消毒、灭菌、隔离措施的落实、管理和监测。狠抓了护理人员的无菌技术操作，注射做到一人一针一管一巾一带。严格了一次性医疗用品的管理，一次性无菌注射器、输血、输液器等用后，消毒、毁形、焚烧。

五、工作业绩

我们完成了多台大小手术，抢救多个危重病人，配合心胸外科实施了肺叶切除术，开展了腹腔镜下卵巢肿瘤切除术、turp等新技术以及脊椎骨折rf内固定等高难度手术。共接待了五批眼科专家到我科做白内障人工晶体植入术，均得到了他们的一致好评。随着护理条件，护理水平和服务质量的提高，我科取得了“双赢”的佳绩。科室经济收入名列前茅，护理质量管理多次获得全院第一。

成绩尤如金秋累累的硕果，虽然美满，但都已悄悄落下，在品味成功的同时，我们也应该清醒地看到存在的不足：在管理意识上还要大胆创新医学，持之以恒;在人性化护理方面，手术病人的访视和健康教育还流于形式;在规章制度执行方面，仍有少数同志意识淡漠;在论文撰写、护理科研方面几近空白;尤其在服务态度、病人满意度上还明显不足。病人的需要是我们服务的范围，病人的满意是我们服务的标准，病人的感动是我们追求的目标，优质服务是永无止境的。我们将不断总结经验、刻苦学习，使服务更情感化和人性化，为医院的服务水平登上新台阶而不懈努力。

此致

敬礼!

述职人：___

20__年_月_日

最新专家工资协议书怎么写二

为实施《海南师范大学人事分配制度改革方案(试行)》中有关收入分配制度的改革，做好绩效工资的发放工作，特制订绩效工资发放办法。

一、绩效工资的构成项目

绩效工资是从学校各类事业收入中按规定比例提取，用于支付教职员工奖励性工作报酬的经费，主要包括以下开支项目：

(一)岗位津贴

(二)效益津贴

(三)特殊津贴，包括：

1、专业技术特殊津贴

2、领导责任津贴

(四)奖励津贴

二、绩效工资发放的依据

绩效工资依据《海南师范大学人事分配制度改革方案》确定的指导思想、基本原则和实施范围，按不同项目分别发放。其中，岗位津贴、效益津贴、领导责任津贴按照本发放办法的具体规定发放，专业技术特殊津贴和奖励津贴分别按照另行制订的单项具体规定发放。

三、岗位津贴和效益津贴发放的具体规定

(一)凡在我校事业编制内的在聘在岗教职员工，按时按质完成基本岗位工作量并且考核合格，均可享受相应岗位职务工资待遇。达到学校规定的岗位津贴工作量标准，则可按照相应的岗位津贴等级发给岗位津贴(自筹经费单位或部门的岗位津贴、效益津贴的经费来源为其自筹资金)。非事业编制的合同制聘用人员，只执行聘用合同约定的工资标准。

(二)“双肩挑”(仅限高校教师、科研系列)人员的岗位津贴，按照就高不就低原则计算。管理岗位人员的效益津贴，按其所任管理职务的相应岗位津贴等级系数核发;在机关(教辅)部门下列岗位任职的专业技术人员的效益津贴，分别按照高级对应正科级、中级对应副科级、初级对应助理级的岗位津贴等级系数核发：

1、在财务部门设置的会计专业技术岗位;

2、在审计部门设置的审计专业技术岗位;

3、在档案部门设置的档案专业技术岗位;

4、在图书馆设置的图书资料系列专业技术岗位;

5、在实验中心设置的实验系列专业技术岗位。

(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位)，按正职标准执行岗位津贴和效益津贴。仅保留副处及其以上原工资待遇，不在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者，其岗位津贴、效益津贴按低一级岗位标准执行。

(四)机关(教辅)部门岗位津贴由人事处审核，财务处按核定额按月预发，年末根据年度考核结论结算。

机关(教辅)部门效益津贴的发放额度在每学期末根据全校各教学部门汇总的效益津贴发放额度进行调整核算后发放，不得超过全校教学部门总的效益津贴平均水平。

具有高校教师资格的机关(教辅)部门的坐班制工作人员，如占用坐班工作时间在各教学学院兼任教学工作，一般不得超过每周4节的工作量，课时费由开课学院参照相应专业技术职务的全校性素质教育公选课课时费标准计发。

(五)教学部门的岗位津贴和效益津贴由人事处审核，财务处按核定额在学期末预划拨。在学校按照各部门的年度考核结论分等级确定实付比例后，再进行年度结算。各教学部门根据学校的有关规定和自身情况及学科(课程)建设的实际，制订本部门的岗位津贴和效益津贴具体发放办法。

对于工作量超过学校规定的相应岗位合格工作量标准者，方可发放岗位津贴，否则不予发放岗位津贴和效益津贴。

各教学部门的岗位津贴和效益津贴具体发放办法，须经本级教职工大会讨论通过并公示，报人事处审批后执行。

在学校对教学部门的考核结论划分不同等级之前，学校划拨各教学部门的岗位津贴和效益津贴总额的实付比例，一律按照100%的比例划拨。

(六)在专业技术岗位分级设置完成之前，划拨各学院岗位津贴时，各专业技术岗位等级的津贴分别暂按三级、四级分别占正高岗位数的30%、70%，五级、六级、七级分别占副高岗位数的20%、40%、40%，八级、九级、十级分别占中级岗位数的30%、40%、30%，十一级、十二级分别占助理岗位数的50%控制划拨总额。因在岗人数偏少，不足以按比例设置高等级的岗位等级者，则按照现岗位等级系数划拨。各学院应当根据各岗位等级控制比例，自行选拔确定本学院在专业技术岗位分级设置完成之前暂时执行三级、五级、六级、八级、九级、十一级岗位的岗位津贴的人选。

(七)在教学部门效益津贴中，普通生每年实交学费的分成，按以下办法核算划拨金额：

1、根据学校当年度可用于分配的经费总额的规定比例，确定用于分配的普通生学费收入分成可占全校普通生学费总收入的比例，由此确定全校普通生学费收入分成总额。

2、根据全校及各学院(专业)实际缴费的在校生人数、学费标准和相应学费收入额、教师编制及其他人员编制定额等因素，确定各学院每一人员编制相应的普通生学费收入的分成额，再据此把普通生学费收入分成总额分摊到各学院。

(八)全校性素质教育公选课的课时费，按照以下办法划拨和发放：

1、根据相应的教师编制数额，按学期核定全校性素质教育公选课的岗位津贴总额，其中，每一编制的岗位津贴具体数额，原则上按照副教授六级岗位津贴的全校人均值确定。

2、教务处根据全校性素质教育公选课任课教师的教学计划课时、授课班级人数、教师职务等级等情况，确定计发课时费的标准课时数总数。人事处根据教务处核定的标准课时总数和全校性素质教育公选课的岗位津贴总额，确定每标准课时计发课时费的数额。

3、全校性素质教育公选课任课教师的课时费，分别划拨到任课教师所在学院，由其所在学院发放，原则上应全额发放给任课教师本人。如任课教师所在学院内专业教育类课程的课时费低于公选课课时费水平，其所在学院可从划拨到学院的公选课课时费总额中提取15%用于本学院的二次分配。

(九)各学院互开专业教育类课程的课时费，按照以下办法划拨和发放：

1、各学院互开专业教育类课程的课时费,按照授课教师完成的标准课时数计发，每标准课时应发课时费的数额,与同一学期全校性素质教育公选课每标准课时的课时费数额保持一致。

2、各学院互开专业教育类课程由教务处根据教学计划和班级人数，核定授课教师完成的标准课时数，人事处按照每标准课时应发课时费的数额，在划拨各学院岗位津贴时，从设课学院把相应数额的岗位津贴转拨到授课教师所在学院，由授课教师所在学院按其分配方案进行分配。

3、本学院课程由教务处统一安排使用其他学院提供的实验技术场地设备和教辅服务的学院，一律按照每标准课时10元的数额从本学院把相应数额岗位津贴转拨给提供实验技术场地设备和教辅服务的学院。其标准课时由教务处核定，人事处审核办理转拨岗位津贴事宜。

(十)各学院自行返聘或外聘的授课教师，以及从机关(教辅)部门聘请的授课教师，由该学院按其与应聘授课教师书面约定的标准发放任课教师课时费，此类课时费(含外国专家超定额工作量部分)由聘请授课教师的学院支付。

(十一)新入校工作人员，从来校报到上岗之下月一日起计发;新任职务人员从任命之下月一日起计发。

(十二)符合计划生育规定休产假者，岗位津贴照发。

(十三)有下列情况之一者，减发或停发岗位津贴和效益津贴：

1、经批准脱产培训进修学习3个月以上者，学习期间减发岗位津贴的50%，停发效益津贴。培训进修人员与学校签订的培训进修协议(合同)中另有约定的，按其约定执行。因函授学习或培训进修需要短期(最长不超过15个工作日)请假者，按事假的有关规定处理。规定的脱产培训进修期满，没有按时回校返岗工作者，按旷工的有关规定处理。

2、按照我校《关于待岗人员管理的规定》被列为待岗人员者，自待岗之下月一日起，停发包括岗位津贴、效益津贴在内的全部绩效工资。

3、年度考核不称职者，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴。非见习期人员按照有关规定不予确定考核等次者，或者因拒不参加年度考核而没有考核结论者，下一年度岗位津贴按照低一级岗位的标准发放，已在最低一级岗位者按80%发放，并扣(停)发1年效益津贴的50%。年度考核基本称职者，告诫期内停发岗位津贴和效益津贴;如告诫期满后定为称职者，自告诫期满之月的下月一日起，岗位津贴按照原岗位的标准发放，效益津贴按照原岗位标准的80%发放1年。

4、受职能部门通报批评者，减发当月岗位津贴的50%和效益津贴，受学校通报批评者，停发当月岗位津贴和效益津贴;受党内警告处分或行政警告处分者，从处分之下月一日起的1年内，扣(停)发岗位津贴的50%，并扣(停)发1年的效益津贴;受党内严重警告处分或行政记过及以上处分者，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴。

5、旷工1-4天者，停发当月岗位津贴和效益津贴;连续旷工5天或1年累计旷工10天的，扣(停)发1年岗位津贴的50%，并扣(停)发1年的效益津贴;连续旷工超过6天或1年累计旷工超过10天的，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴;连续旷工超过15天或1年累计旷工超过30天的，按照辞退的有关规定处理(属于合同制聘用人员的按照解除聘用合同或劳动合同的有关规定处理)。

6、连续事假满10天或连续病假满20天者，停发1个月的岗位津贴和效益津贴。在1个学期内，累计事假11-15天或病假21-30天者，减发该学期岗位津贴和效益津贴的各40%;累计事假16-20天或病假31-40天者，减发该学期岗位津贴的60%并停(扣)发全部效益津贴;累计事假超过20天或病假超过40天者，停(扣)发该学期的岗位津贴和效益津贴。事假或病假的准假期满，没有按时回校返岗工作者，按旷工的有关规定处理。

7、各部门(单位)考勤主管人员和考勤工作人员在考勤工作中有失职守，导致旷工、病事假人员应停(扣)发的工资或各项津贴未能停(扣)发，并造成学校经济损失者，按照损失额度扣发相关考勤工作责任人的岗位津贴和效益津贴。

8、因故出国出境者，从出国出境之下月一日起停发岗位津贴和效益津贴。如属因公出境30天内返校者，可予以补发出国出境期间的岗位津贴和效益津贴，超过30天者不再补发。

9、因故(包括调动、借调到外单位、离退休、提前离岗、辞职、辞退、解聘待岗等)离岗者，自离岗之下月一日起停发岗位津贴和效益津贴。由省委省政府有关主管部门临时选调到省级有关主管部门挂职者，自离岗挂职之下月一日起，在3个月内停发效益津贴，自第4个月起停发岗位津贴和效益津贴。

10、学校有关教职员工考勤、奖惩等其他规定中，对绩效工资的扣(停)发问题有特别规定且其扣(停)发数额标准高于本规定的，按其规定执行，否则按本规定执行。其它经学校认定需要减发或停发的，按学校决定执行。

(十四)因年度考核、党纪政纪处分而扣(停)发岗位津贴的节余经费，由学校统一用于补充奖励津贴经费，不划拨到相关部门(单位)。

(十五)自筹资金发放绩效工资的部门(单位)，在自筹资金收入比上一年度有所增加的前提下，其岗位津贴和效益津贴的标准，可以根据自筹资金增加的幅度，按照学校发放机关(教辅)部门岗位津贴和效益津贴平均值的1至1.5倍确定，但最高不得超过1.5倍。其以加班费形式发放的绩效工资，如不超过学校维持经费支付加班费的统一标准，可不计入1.5倍的限制额内，超过统一标准的部分仍计入;在自筹资金收入与上一年度持平或减少的情况下，其绩效工资的标准，原则上应与其上一年度的平均水平持平或相应降低。

现有的自筹资金发放绩效工资的部门(单位)包括：继续教育学院、国际文化交流学院、校园网络中心、高校师资培训中心、后勤集团(包括附属小学、幼儿园、医院、学术交流中心)、海南教育期刊社、海南师范大学附属中学。

四、领导责任津贴发放的具体规定

(一)凡在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者，按时按质完成基本岗位工作量并且年度考核合格，均可按照相应管理岗位的津贴标准，发给领导责任津贴(自筹经费单位或部门的领导责任津贴的经费来源为其自筹资金)。

(二)领导责任津贴由人事处审核，财务处按核定额在每学年第二学期期末预拨半年额度的80%，在完成相应公历年度的年度考核之后，再根据年度考核结论核算。

(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位)，按正职标准执行领导责任津贴。

(四)有下列情况之一者，减发或停发领导责任津贴：

1、除因病请假者外，凡按照岗位津贴和效益津贴发放的具体规定，不予全额发放其岗位津贴或效益津贴者，在被减发、停发岗位津贴或效益津贴期间，一律停发。

2、连续或累计病假满20天者，减发20%;21-30天者，减发30%;31-40天者，减发40%;超过40天者，全部停发。

五、绩效工资发放的其它规定

(一)学校对二级分配进行指导和监督，各部门(单位)绩效工资发放统计报表经人事处、财务处按职能分工审核批准后执行。学校对于违反校、院两级收入分配原则与办法的现象进行制止与纠正，对情节严重的责任人给予惩戒。

(二)原属事业编制内的离退休人员生活补贴按月发放，自20xx年3月1日起，在原有发放标准基础上适当提高。

(三)电话费、桂林洋校区交通费补贴办法另行制订。

六、本办法自颁布之日起执行，由人事处负责解释。

最新专家工资协议书怎么写三

一、基本原则：

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资 岗位工资 辅助工资 绩效工资。

1、基本工资： 最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

三、绩效工资计算办法

(一)门诊个人、科室绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、ct、 b超、化验、心脑电、胃镜等)5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算;

2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;

3、药房按照药品总收入的0.4%计算;

4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

(二)住院科室绩效计算办法

1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、b超、化验、心脑电、胃镜、ct等)5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;

2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;

3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;

4、手术室(icu)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;

5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

(三)医技科室绩效计算办法 按照科室总收入的2%计算。

(四)行政后勤及其他科室绩效计算办法

院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

院级领导绩效=院平均绩效×1.4

医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0

行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

三、绩效考核

(一)成立绩效管理考核领导小组：

组长： 副组长：

成员： 。

考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

(二)绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

(三)考核结果与处理：

1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。

(四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

(五)医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

最新专家工资协议书怎么写四

案 由： 关于普及中国传统文化教育的提案

审查意见：建议国务院交教育部、文化部分别研究办理

提案人：

内 容:

历史经验告诉我们，任何民族在任何时代发展文化，必须重视弘扬本民族的传统文化，离开了传统文化，就丢掉了文化之魂，失去了发展的方向，也就淡化了民族特色，并将沦为外国文化的附庸。近年来，正当许多发达国家努力发展自己文化的时候，我们却忽视了具有五千年历史的中华传统文化。传统文化观念的淡漠，文化发展的滞后，将会带来严重后果，我们正面临着西方文化巨大冲击的考验。对此，党和国家高度重视，将文化建设做为战略任务，制订了一系列文化建设的方针政策和措施，加快了发展步伐。为贯彻中央精神，动员全社会的力量，推动中国文化的伟大复兴，现就普及中国传统文化教育问题，提出如下建议：

一、在大、中、小学普遍开设传统文化教育课弘扬中国传统文化关键在教育，教育重点在广大青少年，青少年受教育的课堂主要在各级学校。为使传统文化代代传承，实现中国文化的振兴和发展，建议在大中小学普遍开设传统文化教育课，将传统文化教育做为学生必修课程，列入教学大纲，纳入学校教育重要内容。通过教育，使学生了解中国传统文化历史，学习传统文化知识，领悟传统文化精华，弘扬传统美德，激励传统民族精神，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的新型人才。

二、加强教师队伍培养

传统文化教育质量取决于教师水平。由于多年忽视传统文化教育及教师队伍建设，目前教师的自身文化素质和教学水平难以承担传统文化教学任务，因此搞好传统文化课教学，必须从培训教师，加强教师队伍建设入手。通过培养训练，形成一支熟悉中国传统文化历史，熟悉传统文化教材，熟悉教学方法，有独立教学能力的中小学教师队伍;一支高学历，高水平，学者专家型的大学教师队伍。

三、重视中国传统文化教材建设

近年来，教育部将中国传统文化教育列入"新世纪高等教育教学改革工程"项目，有关大学和出版部门先后编写出版了《中国传统文化概论》《中国传统文化通论》《中国传统文化精神》《中国文化历程》等书籍，有的已作为大学传统文化教材进入大学课堂，为大学传统文化课教材建设打下了基础，创造了经验。希望在此基础上，集中有经验的专家学者加强对现有教材的分析研究，尽快编写规范化的大学教材。同时，各地要结合本地域特点尽快为中小学编写好传统文化教材，并不断加工修改、提高教材质量，逐步将全国传统文化课教学引向健康发展轨道。

四、在县级以上城市建立中国传统文化园

借鉴全国各地青少年教育基地的建设经验，利用博物馆、展览馆、公园和现有各类教育基地等场所，为广大青少年建立中国传统文化设施和活动，展示富有民族特色和地域特色的传统文化园，使其成为学生的校外课堂和群众接受传统文化教育的公益性文化活动中心。

五、营造中国传统文化的社会舆论环境

弘扬中国传统文化要有良好的舆论环境和社会氛围。要努力拓展传统文化的舆论空间，在学校、工厂、军营、车站、机场、码头等各种公共场所，设置标语、图片、宣传画等载体，展示中国传统文化，让广大群众处处生活在传统文化的氛围中，时时接受传统文化的教育;新闻媒体要通过设专栏、办专刊，介绍中国传统文化，开展传统文化研讨活动，加大宣传力度，形成舆论环境;要开展以弘扬传统文化为题材的创作演出活动，让传统文化走上艺术舞台，进入影视节目和文学作品;要进一步加强对我国非物质文化遗产的保护和宣传，完善法规、制度措施，强化全民保护意识，培养弘扬传统文化的社会风气和良好习惯。

最新专家工资协议书怎么写五

尊敬的领导：

您好！

时间过得真的很快，我自20xx年1月3日加入青海省12316三农服务平台担任话务员一职到现在已经5个月了。这份工作是我毕业以来的第一份工作，我很喜欢这个平台，更热爱自己的工作，用心投入到工作学习中，虽然在工作中出现一些错误，但及时认识到错误并且改正错误，力求把工作做得尽善尽美，对平台的发展做出了自己应尽的责任，并且在领导和同事的帮助下更快地得到了锻炼和成长，积累了一定的经验。

目前我所负责的工作内容有：

第一、早晨打扫办公室卫生创办一个良好的工作环境，接听每日的来电并做好转接电话工作；

第二、微博的发布与管理，主要包括专家在线、农牧气象、信息报道、农牧动态、12316在行动；

第三、网站的发布与管理，主要包括热线问答、通知公告、热线动态、农牧气象、热线供求、座席安排；

第四、报刊书籍的签收、整理；

第五、典型案例的编写，每月编写两期典型案例，每期典型案例编写四个案例分别为种植技术方面、养殖技术方面和政策法规方面的，编写完成后按时给农业部市场与经济信息司徐佳男老师邮箱和旺杰主任的邮箱发送邮件，然后做好电子保存；

第六、每周星期五向信息中心周海红老师搜集市场价格信息，并发到百姓一时间通联群，做好电子档保存和纸质保存；

第七、专家值班表的制作，月末上传到12316网站的座席安排板块上，特殊时期制作应急值班表；

第八、整理日常接听电话、来电资料、通知第二天值班专家。

非常感谢平台领导对我的栽培和帮助，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，为了能更好的为平台效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向平台领导提出加薪申请，我希望月薪是1800元，希望领导对我的申请予以考虑并批准为盼。谢谢！

当然加薪不是目的，只是希望让我做得跟好！我一定会努力工作的。

申请人：xxx

申请日期：xxxx年xx月xx日

最新专家工资协议书怎么写六

2月27日，参加了我国创新理论研究专家丁建明教授的《解放思想与创新发展》讲座以后，我深受启发，充分认识到了解放思想对于我们工作的重要性。为贯彻落实《国务院办公厅关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知》精神，加强建筑业农民工劳动合同管理，规范企业用工行为，进一步研究解决建筑业存在的拖欠农民工工资问题，本人利用业余时间，对我县的建筑业农民工工资支付和劳动合同签订情况进行了调研。

现状

(一)建筑业企业主要用工形式

建筑业企业使用农民工主要有三种形式：一是农民合同制职工;二是“包工头式用工”，为建筑业的主要用工形式;三是“劳务企业式用工”，但由于建筑劳务企业数量较少，这种用工形式只占很小比例。

(二)劳动合同签订情况

1、劳动合同签订率。总体来说，建筑业农民工劳动合同签订率较低。据统计，建筑业农民工劳动合同签订率为20%。我省建筑业农民工劳动合同签订率不到15%。

不同的用工形式，签订劳动合同的情况存在很大差别。对农民合同制职工，企业大多与之签订固定期限的劳动合同。包工头式用工的，包工头与企业签订劳务用工协议，包工头与农民工多为口头协议。劳务企业式用工的，总包、专业承包企业与农民工不发生劳动关系，劳务公司与农民工签订劳动合同的比例也很低，从调研情况看，仅为10%-20%。合同多以完成一定任务为期限，随着任务的完成，合同关系自动终结。

2、劳动合同内容。建筑业农民工劳动合同内容不规范。企业与农民工签订劳动合同中，只有少数明确了工作岗位、工作任务、工作要求、安全生产注意事项、安全生产责任、用人单位的有关规定制度、用人单位和劳动者双方的权利和义务、工资待遇等;多数只对工作任务、工资支付时间和安全生产责任作了约定;个别的劳动合同条款还与法律规定不一致。

(三)农民工工资支付情况

建筑业企业对农民工普遍实行日工资制。绝大多数企业能按照合同约定按时支付工人工资。在工资水平的确定上，大多参照市场价格执行，一般工人日工资在50-60元之间，技术工人在80-100元之间。建筑业企业直接招用的农民工，工资能够按月足额发放。通过劳务企业或包工头使用农民工的，主要由承揽施工任务的劳务分包公司或包工头支付。因受建筑工程施工、验收和结算阶段性的影响，普遍采取按月部分支付，年底或工程结算后全部兑付的工资支付办法。每月支付工资数额一般高于当地最低工资标准，能够保障农民工的基本生活。农民工急需用钱时，可以向企业预借。

(四)建筑业农民工工会组建和参加社会保险情况

建筑行业农民工流动性强、组织结构松散，组建工会难度较大。目前，在泗建筑企业组建工会工作尚处于起步阶段。农民工加入工会组织的比例较低，对工会组织的维权作用缺乏了解，参会积极性不高。

调研中了解到，企业和农民工对参加工伤保险的积极性较高，而对参加养老、医疗和失业保险则普遍缺乏积极性。

问题

(一)拖欠工程款、通过包工头支付是工资拖欠的主要原因

拖欠工程款是拖欠工资的主要原因。建筑业企业由于拿不到工程款，无法保证职工工资的足额支付。工程款分“步、项”结算的方式，导致建筑业企业职工工资难以按月足额支付。而包工头参与劳务分包是造成工资拖欠的另一主要原因。大量无法人资质的包工头参与建筑工程劳务分包，使用工管理、工资支付和权益保护等各项监管措施难以有效落实，最终导致建筑劳务市场秩序混乱，用工不规范。有的包工头领取工程劳务费后，先用劳务费垫付辅料费，剩余部分发农民工工资;有的包工头拿到劳务费后故意克扣，甚至一走了之，造成农民工工资难以及时足额发放。

(二)用工主体不合法，导致劳动合同签订主体缺失

目前，建筑劳务队伍“有资质无人员、有人员无资质”现象较为普遍。注册成立劳务企业必须纳税，而建筑劳务分包利润率很低，另因劳务企业资质标准较高，组建难度大，致使目前建筑市场上承揽工程的大多数劳务队伍没有取得合法资质。大量无合法劳务分包资质的劳务公司和包工头不具备签订劳动合同的主体资格，尤其是一些承揽工程的包工头直接从社会上招募农民工或从农村家乡带出一批亲朋好友，更不具备签订劳动合同的主体资格，导致农民工劳动合同不规范。同时，由于无组织的`零散用工无法实行有效管理，致使少数包工头有机可乘，恶意拖欠农民工工资，给工资追讨工作带来很大困难。

(三)行业特殊性和企业、农民工缺乏积极性，导致劳动合同签订率低

一是建筑业用工具有阶段性和临时性，建筑业农民工具有很强的流动性，这给签订劳动合同带来困难。企业与农民工多以口头协议代替书面劳动合同。二是大部分企业认为，签订劳动合同对农民工的随意性流动不能加以制约，还必须为农民工缴纳各项社会保险费，这样会增加用人单位的管理成本。三是农民工自身文化素质偏低，维权意识不强，认为没有必要签订劳动合同，或担心要求签订合同会影响工作机会的获得。因此，双方对签订劳动合同都缺乏积极性。

企业与农民工对参加社会保险的积极性不高

建筑业企业普遍没有为农民工缴纳社会保险费，一是企业参加社会保险会相应提高劳动力成本，粗略计算几项保险全部参加后，将使劳动力成本提高30%左右。目前，建筑业企业，特别是劳务企业利润很低，社会保险推行起来非常困难。二是农民工务工收入不高，除保证自身生活外，几乎全部用于提高家庭生活条件和家人的教育、医疗等各项支出，难以承担各项保险费用，参保热情不高。三是建筑行业农民工流动性强，工作单位、地点变动频繁，社会保险异地接续尤其是跨省、市接续问题难以解决。

建议

(一)大力发展劳务企业，规范用工行为

积极引导、扶持劳务队伍成立法人形式的劳务分包企业。一是与有关部门协商，在税收政策上对劳务企业进行扶持，一定时期内适当减少税种，降低税率。二是适当降低劳务企业资质标准。对目前包工头形式劳务队伍中具备一定资质条件的，要鼓励其注册为劳务企业，获得依法用工权。三是严格市场准入制度，加强劳务用工管理。劳务分包工程必须由有资质的劳务分包企业承担，禁止包工头式用工。对将工程发包给包工头的，应视同为企业直接用工，企业必须与农民工签订劳动合同，并履行用人单位相应的权利和义务。

(二)积极推进劳动合同制度

劳动保障、工会等部门应联合下发文件，提出具体措施，指导和督促企业与农民工依法签订劳动合同。并针对各行业特殊的用工模式和农民工临时性、流动性的就业特点，研究建立与之相适应的劳动合同管理制度。针对当前劳动合同内容不全面、不规范问题，对完善劳动合同内容提出具体明确的要求。对劳动合同的必备条款逐项加以说明，特别是对劳动报酬条款，必须明确工资支付标准、支付形式和支付时间等内容。制定适合农民工特点的劳动合同示范文本，促使农民工和企业依法签订劳动合同。

(三)规范工资支付行为

一是对企业依法推行工资月支付制度，对因特殊情况执行月支付有困难的企业，在征求同级工会组织或职工代表同意后，可在近期实行按月部分支付农民工工资的做法，但标准不得低于当地最低工资标准。二是实行工资优先支付制度。到位的工程款或劳务费必须优先用于支付农民工工资。三是实行发包方对工资支付情况负有监督义务的制度。严禁包工头代领、代发农民工工资。四是全面实行工资保障金制度，预防拖欠农民工工资行为。

(四)制定切实可行的农民工参保办法

企业要根据要求，为农民工办理人身意外伤害保险;按照《工伤保险条例》的规定，为农民工缴纳工伤保险费。农民工发生工伤后，劳动保障行政部门要及时对其进行工伤认定和劳动能力鉴定，保证农民工按规定享受工伤保险待遇。

要从当前社会保险的实际情况和农民工的实际需求出发，积极研究农民工参加养老、医疗、失业等社会保险的办法，逐步推行养老、医疗、失业等社会保险制度。