促进融合共创未来心得体会总结 融合教育心得体会范文(九篇)

体会是指将学习的东西运用到实践中去，通过实践反思学习内容并记录下来的文字，近似于经验总结。那么你知道心得体会如何写吗？下面我帮大家找寻并整理了一些优秀的心得体会范文，我们一起来了解一下吧。

有关促进融合共创未来心得体会总结一

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乙方： (以下简称乙方)

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为充分利用政府资源，更多地享受政府对高新技术的优惠政策，促进企业快速发展，实现共赢，针对“科技成果转化项目、知识产权申请、高新技术企业认定”等资质的申报以及家科学技术部、国家工业和信息化部、国家发展和改革委员会、河南省科技厅、河南省工业和信息化厅、河南省发改委、郑州市科委、郑州市工业和信息化委员会等各部委办的相关项目申报，甲乙双方友好协商，签订如下合作合同：

一、甲方义务：

1.甲方派专人配合做好各项资质和各类项目申报工作，提供资质申请、项目申报所需的素材和相关附件，并承担所涉及的各项费用(如：查新报告、审计报告、检测报告等)。

2. 在本合同有效期内,甲方聘请乙方为质资申请、项目申报的唯一合作对象，以保证乙方服务工作的连续性、完整性，甲方有义务为乙方的各项工作保密。

二、乙方义务：

1. 提拱政府各种资质和各类项目申报的信息，解答项目申报流程中遇到的问题，并应甲方要求提供项目申报计划。

2. 实行全程跟踪服务，包括：资质申请和项目申报、立项、监理、验收。

3. 配合甲方办理查新报告、检测报告、专利和布图保护的申请、财务审计报告等项工作，为申报政府项目打好基础，本项条款涉及的各种费用均由甲方负担。

4. 协助甲方草拟、修改、整理上报项目所需资料，提供包括：申报书、可行性报告、附件、ppt 等方面的咨询服务。

5.协助甲方策划各类专项的申报，专项经管部门包括:河南省科技厅、河南省工信厅、河南省发改委、国家科技部、国家工信部、国家发改委等，主要专项如:国家863、重大科技攻关项目、支撑计划项目、重大装备专项、国家四部委联合支持专项(包括财政部)、各行业产业链提升项目等。

6. 全权负责项目申报前后的沟通工作，公关费用自乙方负责。

7. 协助甲方申报各种企业荣誉和产品奖项，特别是领袖的荣誉和资质，提高甲方的社会影响力，为项目申报打好基础。

8. 指导甲方做好各类资质申报，帮助企业规划申请各种税负减免项目，帮助企业减轻税负，享受各种国家税收优惠。

9. 在甲方同意的情况下，协助甲方做好融资服务工作，直至甲方进入上市辅导期。

10. 乙方对甲方的技术资料负有保密责任，未经同意不得泄露给任何第三方。

三、咨询服务费及支付方式：

1.前期费用：甲方在本合同签署后五个作日内应一次性支付10000元(壹万元整)人民币给乙方后，全方位合作工作开始启动(提供企业资质、项目申请规划方案)如果因可归责于乙方的原因(包括故意或重大过失)导致合同期内没有成功申报到任何资质和项目资金，乙方必须将前期费用(不包括利息)全额退还甲方。

2. 咨询服务费：

1) 资质申报：

2) 项目申报：

甲方根据项目立项总额的一定比例向乙方支付咨询服务费，立项资金在200万以下(含200万)的.项目按照25%的比例付乙方咨询费，立项资金在200万-400万的项目按照20%的比例付乙方咨询费，400万-1000万以上(不含 1000万)的项目按照18%的比例付乙方咨询费，1000万以上的项目统一按照15%的比例付乙方咨询服务费，乙方所有公关费用自付。

3) 其他服务：

公司提供展会布置、邀约嘉宾、新闻发布会等，具体根据活动大小协商收费。

3. 支付方式：资质申报是先收费，项目申报在成功后收费，即：第一批资金到位的一周内，甲方按照上述咨询服务费比例一次性全额支付给乙方。

4. 甲方应按合同约定足额向乙方的银行账户支付相关费用。乙方开户银行名称、开户名和帐号为：

开户银行：

开户名：

帐号：

四、违约责任：

本合同签订后，除不可抗力，双方均应履行合同规定的全部条款，否则，违约方应赔偿给守约方因此而造成的一切经济损失。

1.合同签订生效后，如乙方无正当理由，擅自中止对甲方的服务，则应对甲方赔偿由此造成的经济损失，赔偿额度限于乙方已经收取的前期费用;如甲方自行进行申报或者委托其他第三方进行申报，则甲方应就其违约责任按本合同第三条支付乙方的咨询服务费，并赔偿乙方因此所遭受的实际经济损失。

2.如因甲方未按项目申报时效向乙方提供相关资料或者提供虚假材料或者其他可归责于甲方的原因导致项目申报失败或在合同有效期内未能进行项目申报，乙方已经收取的甲方支付的前期费用或其他相关咨询服务费用等不予返还作为对乙方的补偿。

3.成功申请到项目资金后，如甲方拒绝接受政府项目资金，仍视同乙方已完成本合同约定的服务内容，甲方须按本合同第三条支付咨询服务费，时间比照同批其他企业第一批拨款后的一个月内，金额比照立项申请的金额。

4. 如甲方逾期付款，乙方将向甲方另行加收迟延履行利息，利息技应付款额每日千分之一计算，直至所有款项付清。

五、联系与通知：

因申报需要，双方的项目申报业务文件往来应使用本合同首页记载的传真号码、通信地址或电子邮件地址传递，传递后应马上告知对方项目联系人签收。在七个工作日内，对方若无确认回函，可视为对方签收以及对所提及的事项己确认。如一方需变更传真号码、通信地址或电子邮件地址，须以书面形式告知另一方。

六、合同的变更、解除及终止：

1.本合同履行期间，若甲、乙任何一方确需变更或补充本合同，一方应及时书面通知另一方，双方协商一致后即可签订书面变更、补充合同，该合同作为本合同不可分割的部分，与本合同具有同等法律效力。

2. 本合同出现下列情形时，合同宣告解除：

(1) 乙方无正当理由不提供合同约定的相关咨询服务，经甲方指出后仍不改正的，甲方有权解除合同;

(2) 甲方的申报项目涉及违反法律法规或公序良俗的内容，或者甲方向乙方提供虚

假情况的，乙方有权解除合同;

(3) 双方确定出现不可抗力等情形，致使本合同的履行成为不必要或不可能，可以解除本合同。

因前两项原因而解除合同的，解除方有权要求对方赔偿其所遭受的一切经济损失。因第三项原因而解除合同的，遭受不可抗力的一方凭权威机构提供的相关证明免除全部或部分违约责任，具体免除范围和方式由双方另行协商。

3. 本合同出现下列情形时，合同宣告终止：

(1) 合同期限届满，甲乙双方不再续签合同的;

(2) 甲乙双方通过书面协议自愿解除本合同的;

(3) 因不可抗力致使本合同之目的不能实现的;

(4) 双方有其他违约或违法行为致使合同目的不能实现的。

七、保守秘密：

1.甲乙双方及其员工因履行本合同而得知的对方的技术及业务上的信息，且对方认可该等信息属于秘密信息，无论在本合同有效期间内或在本合同终止后，双方均对该等信息承担严格的保密义务，不得向任何第三者公开或泄露。对于必须获知该等信息的双方员工，一方应事先与该员工签订保密协议后，才能将该等信息提供给该员工。因该方员工违反保密协议而给对方造成损失，应由该方承担赔偿责任。

2. 除事先取得对方的书面许可以及法律规定的其他情形外，任意一方不得将本合同的签订、本合同的内容予以公开或向任何第三者泄露。

八、法律适用及争议解决：

1. 本合同及相关补充条款均适用中华人民共和国法律，并根据中华人民共和国法律解释。

2.因履行本合同及相关补充条款所产生的、或与本合同及相关补充条款有关的一切争议，应由甲乙双方友好协商解决;未能及时圆满协商解决的情形下，甲乙任何一方均有权向郑州仲裁委员会申请仲裁，并依其现行有效的仲裁规则进行仲裁。仲裁裁决是终避的，对甲乙双方均具有约束力。

九、其他：

本合同一式两份，甲乙双方各一份，自双方法定代表人或其授权代表人签章后生效，有效期3年(付款时间不受此限制)。合同终止日时甲方已经进行申报的项

有关促进融合共创未来心得体会总结二

加强企业文化建设促进企业认同

来源：中国论文下载中心[ 09-09-29 14:51:00 ]作者：金海水编辑：studa20

【摘要】 企业只有得到员工的认同，才能使企业内部上下团结一致，努力为实现共同的目标而奋斗。因此，如何运用企业文化促进企业认同已成为企业重点关注的问题。本文首先阐述了企业认同对企业的作用，在此基础上，分析了企业文化对企业认同的影响，包括对员工价值观的影响以及规范作用，提出了如何用企业文化促进企业认同的方法。最后，对于用企业文化促进企业认同时需注意的问题加以了说明，得出了企业认同对企业持续发展有着决定性的作用，企业文化可以促进企业认同形成的结论。

【关键词】 企业认同 企业文化 以人为本

企业认同是指员工赞同本企业的企业文化，并且自身目标与企业目标相一致，对企业产生归属感的愿望。企业只有得到了员工的认同，才能将企业文化发挥到极致，渗透在企业生产、经营和管理的每一个细节当中，使它不再是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因；不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学；不是工作状态，而是这种状态所蕴涵的对工作的感情；不是服务态度，而是服务态度中体现的精神境界。当员工对企业文化有了充分认同后，员工的一切行为都可以在这里找到标准和方向，大家才能够团结起来，共同努力，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

企业管理追求的是效率，没有效率的企业不可能在激烈的市场竞争中获胜。这其中关键是企业能否调动员工努力工作，提高员工劳动积极性。是被制度约束着的工作效率高，还是发自内心的使命感所驱动的工作效率高，这个答案不言而喻。被使命感驱动的员工的工作激情，是任何奖惩制度无法点燃的。认同就是员工心中激情的火石，它锤炼了企业的核心价值观，是员工积极性、创造性的根源。只有把企业文化渗透到员工内心，才能形成企业内部的理念和员工的共识。当员工真正明白了企业追求的价值标准后，才能自觉维护企业的利益，更加积极地投入到工作中，为企业做出更大的贡献。

（1）对员工价值观的影响。企业文化对员工的价值观的影响是最深远的，从思想上、行动上都十分明显。因此，在企业文化的五大要素中价值观念是核心。在物质社会中生活，企业员工必须要有保证自身生存的物质来源，就是企业付给员工的工资、福利等报酬。在这种情况下，企业员工自身价值实现主要就是为实现企业价值，否则，企业价值不能实现，企业自身难以生存，员工的物质来源就失去了保障。所以，从员工自身需要出发，员工会自觉的调整自身价值观念中与企业价值观念相悖的地方，使自身价值取向放在适当的位置，从而与企业价值观念合拍。这样就形成了企业价值观念对员工的自觉影响。 企业文化对员工价值观取向和行为方式有非常强的导向和支配作用。企业文化就是在一面旗帜下统一整个公司和全体人员的行动方向，使大家深化对共同利益和目标认同的意识。每一个人在进入企业成为企业一名员工之前，大都形成了自己的价值观念，正是企业文化的影响，才使企业员工的

价值取向与企业价值观念不断磨合，从思想到行动上最大限度的为企业发展做到心往一处想、劲往一处使，最终形成企业认同。

（2）对员工的规范作用。企业文化注重的是“人”本，更多的是强调企业赖以生存的精神环境。所以说企业文化是在企业人本管理潮流中提出的具有积极意义的一种柔性管理手段。文化的行为规范力，往往具有至高无上的地位，它告诉人们什么样的行为是被许可的，什么样的行为是不被许可的。所以，在特定的企业文化影响下，该企业的员工往往都会遵守一定的规范，而这个规范也许并不是一定的条文或规章制度，这就是企业文化在员工行为上的规范力。文化对人的思维方式、思维取向和思维结论，无形中都起着规范作用，它也被称为文化的思维定势功能。处于不同企业文化背景下的员工在思维方式等方面会有不同的模式，受企业文化的影响，该企业的员工就会形成一定的思维定势，并以这种定势来指导、规范自己的行为。

（1）让员工认同企业文化。首先，要广泛征求意见。很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是片面的。企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。通过研讨，让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么以及为什么要树立这样的文化。在这一过程中，不妨由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后保留原有企业文化的精华部分，并创出新的内容，再广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。其次，企业文化得以成为信仰，是因为其吸收历史，总结现在，立志未来而提炼出来的。它需要从上而下不断地宣传、复制、灌输，建立起一套从上而下层层渗透的文化的执行系统，以便让每一层次的经理，每一位员工都用公司的文化标准去判断和执行每一件事情。企业文化的“布道”不仅仅是管理者的工作，企业的每一位员工都应当加入进来。向每一位员工灌输企业文化，使其对企业文化有充分的认同。

（2）用企业文化塑造员工。一是要发挥企业文化对员工的影响。企业文化能够在“润物细无声”中达到对员工思维模式的重组，使个体潜移默化地接受一种观念。卓越的企业文化在无形中规定着员工具有崇高的理想和追求，并引导其主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，去和组织的目标相一致，使个体和企业的目标得以共同实现。真正出色的企业是能够设法使各阶层人员全身心投入，并有能力不断学习的组织。创建一种以不断学习、不断创新为基调的企业文化，在内部建立起完善的学习机制，倡导全员学习，使企业在个人、团队及整个系统三个层次上得到共同发展，可以提高企业的竞争力。二是要规划员工的职业生涯。员工的职业生涯应以企业文化为背景，去为“双赢”而设计。从组织的角度考虑，职业生涯设计既要有利于组织发展，又要有利于员工的成长；既要有利于组织当前目标的达成，又要有利于组织未来目标的实现，在实现组织目标的同时促进个人目标的实现。从现实角度考虑，它既要有利于个人职业活动有积极的表现，又要有利于家庭生活质量的提高，更要有利于个人的整体发展。为此，企业应对员工职业生涯发展的整个历程作全程考虑，并将其实施当成一个系统工程，纳入到组织的发展战略之中。从横向上，企业的各级组织、管理及决策者、员工本人都积极参与；从纵向上，贯穿企业的整个工作过程，贯穿员工的整个人生。为每个员工建立自己的职业生涯档案，根据员工的各自能力，适当升迁岗位，使其自身价值得以体现和升华。

（3）建立以人为本的企业文化。人是企业最重要的资源，是第一财富。企业文化的内在要求是在经营管理中，理解人、相信人、重视人、发动人，但凡成功的企业都十分重视企

业文化的建设，都十分重视“以人为本”的经营哲学。长期以来，在企业中存在着重经营、轻管理的现象。有些管理者，虽然对管理工作有所重视，但往往把管理的侧重点放在建制度、定指标、搞奖惩上，忽视做人的工作。实践证明，在管理活动中，只见物不见人，只重视运用行政手段和经济手段进行外部强制，不重视发挥人的主观能动性，只把人作为外在文化的约束，不尊重员工的文化创造，是无法实现管理的预期目的的，也不可能增强企业的生机和活力。为此，管理者只有把管理的重心转移到调动员工的积极性上来，增强员工的主动精神，才能使企业形成一种人人关心经营，人人为经营尽心尽力的局面。如果简单地把员工置于“雇佣者”的地位，不尊重，不信任，忽视员工在精神上尤其是文化上的需求，其后果是削弱了员工对企业的认同。所以，企业文化建设必须高度重视其主体，抓住企业员工素质的培养与提高，使企业文化的主体成为有高度素养的文化人，并最终实现其价值。

（1）兼顾形式与内涵。在企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式。由此可见，企业文化活动和企业形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响，只有兼顾了企业文化的形式与内涵，才能够使员工对企业有所认同，形成一种全员互动的工作氛围。

（2）注重创新与个性化。企业文化是某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同。所以，其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。如同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，而尼桑公司则强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司强调对市场和环境的适应性，而ibm公司强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。在陈旧的企业文化环境下