报价核算心得体会怎么写 报价核算心得体会怎么写范文(八篇)

当在某些事情上我们有很深的体会时，就很有必要写一篇心得体会，通过写心得体会，可以帮助我们总结积累经验。优质的心得体会该怎么样去写呢？下面小编给大家带来关于学习心得体会范文，希望会对大家的工作与学习有所帮助。

对于报价核算心得体会怎么写一

根据贵方投标邀请，签字代表 (姓名、职务)已被正式授权代表投标人 (投标人名称)提交下述文件。

1.投标报价 (附详细书目及报价类别，书目项目包括：类别、书名、出版社、定价、折扣、实洋，用纸质表和电子表格分别提供)。

2.投标事项承诺(对交货期和付款方式的承诺、对图书质量和服务的承诺、投标人的其他承诺)

3.特别声明(投标人认为邀标项目存在不完善或不清楚的地方，可在此提出自己的意见及解决方案。)

4.投标资格证明文件

(1)营业执照(复印件加盖公章)

(2)法人代表资格证明书或法人代表授权书

(3)出版物经营许可证(复印件加盖公章)

(4)经办人身份证(复印件)

(5)基本情况说明( 投标人简介、与标的有关的情况、开户银行名称及地址、投标人认为需要声明的其它情况如投标人经营业绩等)

同时，签字代表宣布承诺如下：

1.投标人已详细阅读全部邀标文件，并理解其实质性内容，同意承担其规定的全部义务和相关责任。

2.投标人严格按照邀标文件的规定报价，如被确定为中标人后，将全面履行合同。

3.本投标有效期为15天。

4.投标人同意提供邀标人可能要求的与其投标有关的一切数据或资料。

与本投标有关的一切正式往来通讯如下：

电话：

传真：

地址：

投标人(公章)：

授权代表(签字)：

年 月 日

对于报价核算心得体会怎么写二

e-mail:

地址：宁波市江东区中山东路1200号

编号： bj101213

报价单

感谢您及贵公司对我司的信任，非常荣幸能够提供以下报价，希望您对报价感到满意，并期待早日得到您的回复。

产品简介

产品型号:srt6200 1. 特性

该仪器采用计算机技术，符合国标gb/t 6062及iso，din，ansi和 jis四项标准，可以广泛适用于生产现场，可测量多种机加工零件的表面 粗糙度，根据选定的测量条件计算出相应的参数，在液晶显示器上清晰地 显示出全部测量参数。* 多参数测量：; 测量参数：ra, rz 测量范围：

ra: 0.05-10.00um/1.000-400.0uinch rz: 0.020-100.0um/0.780-4000uinch 精确度 ：不大于±10% 示值变动性：不大于6% 传感器 ：

测量原理：电感式 半径： 10μm 材料： 金刚石

测力： 16mn(1.6gf)

e-mail:

地址：宁波市江东区中山东路1200号

角度： 90° 纵向半径：48mm

最大驱动行程： 17.5mm/0.7inch 取样长度 l(任选)：0.25mm，0.8mm，

2.5mm

对于报价核算心得体会怎么写三

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。

那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢？很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易？其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”；而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评（从而在这个环节出现误差）的机会。

我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。

当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效控制；其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循环。

综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可能一蹴而就的。

对于报价核算心得体会怎么写四

1. 向顾客推销商品

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