薪酬管理岗位心得体会实用 薪酬管理岗位心得体会实用版(7篇)

心中有不少心得体会时，不如来好好地做个总结，写一篇心得体会，如此可以一直更新迭代自己的想法。大家想知道怎么样才能写得一篇好的心得体会吗？下面小编给大家带来关于学习心得体会范文，希望会对大家的工作与学习有所帮助。

推荐薪酬管理岗位心得体会实用一

民航机场企业薪酬体系的设计要遵循四大原则：

原则一：战略契合原则

薪酬体系立足于现在，着眼于未来，充分考虑在未来一段时期民航机场企业的战略发展任务对人才队伍的具体要求，从而制定有针对性，有竞争力的薪酬方案，实现人力资源管理与企业战略发展的动态契合。

原则二：结构平衡原则

通过岗位评估确定的岗位价值，以岗位价值为核心，根据不同层级员工的承担责任的大小，需要的知识能力的高低以及工作性质要求的不同，平衡薪酬结构，调整薪酬差异。

原则三：弹性匹配

既要承认同一岗位上的不同成长和胜任能力，根据员工的工作年限和工作能力的不同实现薪酬的差异性;又要具备前瞻性和敏锐性，留住未来发展的空间，使得机制有活力，能够适应企业发展的要求。

原则四：绩效联动

个人收入与企业、部门、个人的绩效相联系，保持风险和收益的一致性，将员工利益与企业发展联系在一起。依据岗位特点，确定不同岗位总体薪酬水平的绩效比例，以及其中个人，部门，企业的绩效占比，适应岗位特征差异管理需求。

从下一期开始，我们将会具体解读，如何在严格遵循这四大原则的基础上，设计薪酬体系。

第二：民航机场企业薪酬体系设计的总体思路

企业薪酬体系的设计归结为薪酬水平和薪酬结构的设计上。

一.薪酬水平的设计

薪酬水平的设计主要考虑两方面的因素：外部竞争性和内部公平性。

1. 外部竞争性：

外部竞争性体现了“为市场付薪”的理念，主要考虑关键岗位薪酬的市场竞争力问题。结合公司的战略导向，及岗位在人力资源市场的价格定位薪酬水平，以确保关键岗位的市场竞争力，确保现有员工的稳定性和对潜在员工的吸引力。

2. 内部公平性：

内部公平性体现的是“为岗位付薪”的理念，主要考虑公司各岗位的薪酬平衡性问题。主要通过岗位价值评估的手段，来实现平衡各岗位间相对价值。

二.薪酬结构的设计

薪酬结构的设计主要体现在横向上的模块划分及纵向上的管理层次划分。

1. 横向上模块划分

企业薪酬模块划分的要点在于，合理的调整岗位的固定工资、绩效工资等各个部分的比例，以实现在既定的薪酬总额下激励作用。

2. 纵向上管理层次划分

在设计薪酬结构时企业，特别是具有复杂管理层级的集团公司，往往还需考虑为各层级单位保留适当的薪酬调整权限，已确保这些单位的管理能动性，即纵向的管理层次划分问题。

下期我们将结合案例，深入解读每个模块的设计方法，敬请期待。

第三：如何确定绩效工资比例?

机场企业通过设定合理的绩效工资比例，来实现对员工的有效激励。确定绩效工资比例，需要考虑的问题有：

首先，要明确个人绩效与企业绩效的关联性。如果某一个岗位工作结果和企业的效益关联度越大，其岗位绩效工资的比例就应越大。机场企业的一线岗位，如安检岗位的工作效率和质量对机场的安全和旅客体验有直接影响，所以应当采用高绩效的管理方式。对于机场企业的管理层而言，职位越高，所做的决策对企业发展的影响就越大，相应的绩效比例也应更高。

其次，要考虑个人努力程度与绩效的关联性。如果岗位的绩效会由于在该岗位上工作的人的努力程度而有所改变，其岗位绩效工资的比例就应越大。例如航空器的运行效率是影响机场效率的重要因素，然而航空器运行效率会受多方面的客观环境影响，航空管制岗位人员在技术水平达到相应标准后对其影响能力有限，因此并不适合采用高绩效的方式管理。

第三，要分析绩效量化的难易程度。如果岗位的绩效找不到指标进行量化，就不适宜采用过高的绩效比例。机场的职能岗位，比如航站楼管理部等，很难找到具体的指标对其绩效进行量化。另一方面，尽管岗位的绩效可以找到指标进行量化，但是指标本身难以核算或者核算的成本较高，也不适合采用高绩效的管理方式。 比如机场的服务岗位，可以通过旅客满意度来对其服务效果进行量化，但需要投入额外的成本进行调研，即指标的核算成本较高，因此不宜选用过高的绩效比例。

目前，机场行业正在改变过去“干多干少一个样，干好干怀一个样”的薪酬体系，强化绩效考核，建立完善的绩效薪酬激励体系，发挥企业薪酬的激励作用。

推荐薪酬管理岗位心得体会实用二

>

第一条 目的

为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：

1。 公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。

2。 分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。

3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。

第三条 原则

1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。

岗位变动，则薪酬随之变动。

2。 绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

3。 激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。

4。 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。

5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。

>

第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。

第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经 ceo 批准后实施。

第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。

第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。

>

第八条 员工的薪酬结构

1。 薪酬组成

薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。

2。 工资

1） 月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。

2） 员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。

3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。

4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。

3。 津贴

1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。

2） 津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。

3） 各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。

4） 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。

4。 奖金

1） 员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确2） 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。

3） 不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。

4） 奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。

5。 特殊奖金

1） 经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。

2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。

3） 公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。

净资产收益率（%） 10 以上

5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

超 额 奖励基金按超额利润累进提取比例（%）

10 12 14 16 18

超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。

6。 保险福利

1） 公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。

2） 公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保障保险。

3） 公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。

4） 公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。

5） 公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。

7。 长期激励

长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。

第九条 公司高级管理人员的薪酬结构

1。 公司高级管理人员的薪酬组成

1） 高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。

2） 基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。

3） 绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。

4） 特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。

5） 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。

6） 长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。

2。 如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。

3。 公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。

4。 基本年薪与绩效年薪标准

1） 年薪标准（基本年薪 绩效年薪） 由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。

2） 基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12 个月。

3） 高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。

4） 绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。

5。 高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。

>

第十条 薪酬预算管理

1。 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。

2。 各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。

3。 如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。

第十一条 薪酬的使用管理

1。 集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。

2。