考核方案如何写 考核方案怎么制定(8篇)

方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么我们该如何写一篇较为完美的方案呢？下面是小编为大家收集的方案策划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

2023年考核方案如何写一

对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。

二、原则

有利于实现20__年tdi公司生产经营和项目建设的目标，在20__年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。

三、适用范围

tdi公司内部各二级单位及全体员工

四、考核期限

20__年1月1日—20__年12月31日

五、考核标准的制定

根据集团公司对我公司20__年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20__年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20__年的绩效考核分为四个阶段，即：

停车改造前正常生产经营阶段。

项目建设阶段。

试生产阶段。

生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。

四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。

5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20__年tdi公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20__年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20__年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。

2023年考核方案如何写二

1.1 制定目的：

为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。

1.2 适用范围：

供应部采购人员的绩效。

1.3 权责单位：

（1） 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

（2） 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

1.4考核奖惩依据：

《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》

2.1 采购绩效评估的目的

本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：

（1） 确保采购目标达成；

（2） 提供改进绩效的依据；

（3） 作为本部门的奖惩参考之一；

（4） 作为评优、提拔和培养的参考。

（5） 提高采购人员的积极性和主动性。

2.2采购人员职责概述：

（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；

（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；

（3）执行并完善成本降低及控制方案；

（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；

（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；

（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；

（7）负责不合格品的处理；

（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷；

（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案；

（10）配合设计部、销售部开发新产品；

（11）完成供应部安排的其它工作。

2.3供应部采购管理程序概述：

（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字；

（2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；

（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库；

（4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款；

（5）采购员要及时、正确地在erp中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

（6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案；

（7）采购员要及时完成采购报表。

2.4 采购绩效评估的指标

采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。

2.4.1 纪律绩效

由以下指标考核纪律管理绩效：

（1） 个人出勤表现；

（2） 遵章守纪情况。

2.4.2 管理绩效

2.4.2.1采购物料的程序管理

（1）采购数量不能超出上下限；

（2）采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全；

（3）采购记录、erp录入正确及时性。

2.4.2.2采购物料的质量合格率

（1） 进料品质合格率 ；

（2） 物料使用的不良率或退货率。

2.4.2.3采购物料及时性

（1） 新品打样时间及完成时间

（2） 合同交货期和实际交货期的差额

（3） 新开发供应商的数量

（4） 采购完成率

（5） 错误采购次数

（6） 订单处理的时间

（7） 其它指标

2.4.2.4生产、销售支持

（1）采购产品的及时率和正确率；

（2）采购产品使用过程不良率；

（3）采购产品配套率。

（4）特殊采购（急需品）的及时率。

2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果

（1）异常问题出现次数；

（2）问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；

（3）同一问题再次发生加重处理。

2.4.2.6采购物料价格合理性

（1） 实际价格与标准成本的差额。

（2） 实际价格与过去平均价格的差额。

（3） 比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

（4） 将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

2.4.2.7采购原则

（1）采购比价是否建立“货比三家”原则；

（2）采购中是否坚持价格/品质的可比性；

（3）采购立场是否站在本公司角度上。

2.4.2.8个人管理有效性

（1）交期预警及采购交期进度反馈及时处理；

（2）供应商信息资料管理完整性；

（3）供应商付款处理情况；

（4）问题记录、解决及沟通；

（5）询比价工作的执行情况；

（6）呆料和退货及时处理；

（7）合理库存量控制；

（8）和供应商关系及协调能力。

2.4.3 其它考核绩效

2.4.3.1执行力

（1）部门工作在规定时间内完成情况；

（2）上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

2.4.3.2协作性

（1）部门内部配合情况；

（2）和其它部门配合情况；

（3）和供应客户配合情况。

2.4.4奖励

2.4.4.1特殊贡献奖励

（1）采购成本大幅降低；

（2）对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议；

（2）对公司发展有益的合理化建议

2.5 采购绩效评估的方式

本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

2.5.1 绩效评估说明

绩效分数（100分）=纪律绩效（10分） 管理绩效（80分） 其它考核绩效（10分） 奖励

2.5.2 绩效管理考核规定

（1） 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据；

（2）年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据；

（3）每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。

2.5.3 绩效评估奖惩规定

（1） 每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元；

（2） 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才；

（3）年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位；

（4） 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。

2023年考核方案如何写三

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：

首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;

其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;

第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管