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人才行业感悟心得体会范本 对人才市场的心得体会(八篇)

来源:互联网作者:editor2024-02-013

在平日里,心中难免会有一些新的想法,往往会写一篇心得体会,从而不断地丰富我们的思想。优质的心得体会该怎么样去写呢?下面我给大家整理了一些心得体会范文,希望能够帮助到大家。

对于人才行业感悟心得体会范本一

一、培养目标

坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向,即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他相关知识,且有较高管理水平的复合型后备干部人才。

二、培养对象

__公司中层管理人员后备人选。

三、培养周期

一般为1-3年。

四、培养原则

1.循序渐进的原则

2.学习与工作相结合的原则

3.注重发展潜力,重在培养提高

4.备用结合、动态管理的原则

5.分级分类管理、突出重点原则

五、培养职责

公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。

公司人力资源管理部负责组织后备干部培养计划各项工作的开展:如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估等。

各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人,负责协助后备干部制定培养提升计划,对日常各项培养工作的开展进行指导。

六、培养方法

(一)定期业务培训

1.每年由市分公司外聘培训师,对后备人员开展一次管理技能提升培训,时间一般安排在每年的5-6月;培训结束一个月内,后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部,字数1500字以上。

2.每季度由人力资源部指定2门网上大学课程,要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。同时要求后备人员根据个人提升需要,自选2门网上大学课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部,字数1000字以上。

3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料,由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部,字数1000字以上。

4.每半年由人力资源部牵头各专业部门,根据以上培训及学习资料,组织理论考试(主要包括案例分析、理论知识、逻辑知识、行业情景、企业主要生产经营工作等),目的是对后备人员的学习情景及综合本事提升情景进行评估。

(二)负责专项工作

有意识地安排后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强的实际工作,使他们在实际工作中经受锻炼和考验。主要如下:

1.负责本领域兼职内训工作:由人力资源部征集各专业部门意见,制定专题培训计划,由相关领域人员负责专项课题培训,一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。经过兼职内训工作提高后备人员的学习本事、沟通和表达本事、组织本事。

2.负责带领“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动,经过实战提升组织本事和带队伍本事。

3.根据公司领导和专业部门需求,有针对性的负责临时性的专项工作,经过专项工作提升业务本事、计划本事和组织本事。

4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研,每次调研时间一般为一周,经过基层调研,并撰写一篇不少于20__字的调研报告。使后备人员了解一线生产经营情景、运作情景以及存在的主要问题,提高服务基层的意识和处理基层问题的本事。

(三)实行后备干部定期谈话和交流制度

1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次,人力资源部领导要对所有的后备干部谈话至少二次,了解他们的思想、工作情景,肯定成绩、指出不足,多鼓励,让后备干部时时自重、自警、自省、自律,到达教育干部、解决问题的目的,帮忙解决后备干部认识及工作中的不足,提高综合素质,不断提高解决各种问题的本事。并将谈话资料作为培养考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。

2.在日常管理中,要经常了解后备人员思想情景,及时发现各种思想倾向和问题,及时进行帮忙教育。对工作和学习中出现的困难,公司领导及人力资源部要及时谈话,帮忙分析原因,解决实际困难,鼓励和支持后备干部大胆工作。

(四)岗位交流锻炼

1.市分公司本部较为成熟的后备干部,由市分公司党委有计划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作,一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担任一线主管为辅助的方式,向基层学习,积累经验,提高自身素质。挂职锻炼时间一般为1年。

2.各县分公司较为成熟的后备干部,由市分公司党委根据培养方向,有计划安排到市分公司管控部门或业务部门工作,重点安排到市场部或网络运营部任主管,使后备干部全面了解公司的工作及运作模式,增强全局观念和统筹本事。挂职锻炼时间一般为1年。

3.加强其他后备干部交流换岗,使干部得到多方面的锻炼,增加多方面的才干。

(五)建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师,其中1名为本单位的正职领导,另1名根据培养方向选择其它相关部门领导担任导师.导师要负责对后备人员进行辅导,主要是专业知识、经济管理本事和领导水平的综合培养,尽可能在部门内部给予后备人员更多的锻炼机会,同时每季度必须与后备人员进行一次沟通交流(填写附件一),了解他们的思想、工作情景,肯定成绩、指出不足,多鼓励,让后备干部时时自重、自警、自省、自律,到达教育干部、解决问题的目的,帮忙解决后备干部认识及工作中的不足,提高综合素质,不断提高解决各种问题的本事。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估,将考核结果按附件二要求报人力资源部备案,作为后备人员任用的重要依据之一。

对于履行导师职责较好,能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情景,所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培养工作的,给予导师奖励1000元人。

(六)参加公司重要会议

后备人员每月必须参加市分公司的经营分析会及其它指定参加的会议,各部门领导应尽可能安排后备人员参加本单位的各项会议,使后备人员掌握公司生产经营情景,提高后备人员的信息量及全局观念,掌握公司的工作重点,为今年任职积累知识和经验。

(七)召开年度工作汇报

每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会,由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要资料包括:自我一年来的工作成绩、主要提高、收获体会、存在不足及下一步本事提升计划。汇报时间为每人10分钟,然后由公司领导及人力资源部领导点评,帮忙后备人员发扬成绩,克服缺点,总结经验,提高本事。

七、其它要求

(一)建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库,包括后备干部简要情景登记表、年度考核材料、民主测评情景、培养和奖惩情景等。

(二)实行动态管理。后备干部队伍既要坚持相对稳定,又要实行动态管理。每年根据考核及培养情景,淘汰部分年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培养需要的人员,缺位时经过公开选拔方式予以补充。在出现相关问题时能够随时对人员做出相应的调整。

(三)坚持备用结合的原则。能够将后备干部理解培养、实践锻炼和学习等方面表现,作为提拔任用领导干部的重要依据。今后,公司提拔任用的中层管理人员,尽可能研究在后备干部中产生。

(四)各部门领导应给予后备人员更多的锻炼机会,支持后备人员培养工作,保障后备人员的学习、培训及锻炼时间。

(五)各县(区)分公司及各部门应当参照本办法对本单位的班组长及有潜力的员工进行培养,提高人力资源整体素质。

对于人才行业感悟心得体会范本二

一、电信业发展的现状

几年来,通过电信业几个公司的积极工作,我市电信业发展较快,各电信业运营公司坚持以新理念促进信息网络建设,切实抓好各项信息技术的推广和应用,建立健全工作机制和体制,充实提高人才队伍建设,以信息化带动现代化,有力地促进了全市经济社会各项事业的发展。截止到目前,我市共有移动业务用户235.7万户,宽网

业务用户11.6万户,固话业务用户86.66万户,移动分公司和联通分公司不断完善城乡网络覆盖,使网络覆盖水平迅速提高,实现了省级景点和乡镇信号的覆盖率达到100%。固定电话已基本实现村村通。目前网通分公司投资1.1亿元正在进行光缆替换电缆的升级改造,届时广大农村地区将形成通信网络无缝覆盖式服务。到20xx年年底基本实现村村通宽带,网通分公司在全市建成128个“新农村信息服务网站”,解决“三农”信息不对称的问题,推动我市农村经济的发展。在城市中,20xx年底电子政务工程已延伸到全市各县、市、区。

目前,我市电信业的发展速度和其他行业比是快的,经济运营形势是比较好的,市领导和全市人民群众对他们的工作是满意的。下面我把各公司的大致情况分别介绍一下。

二、存在的问题

我市的电信业及信息化事业总体来说,发展水平在全国、全省比还较落后。有许多因素制约着我市信息化发展,这些因素是:

一是我市综合实力比较薄弱、政府对信息网络基础建设在资金上支持不够。电子政务在县、区一级刚刚起步,在乡镇一级还没有开展起来,还有许多工作要做。

二是有一些单位和个人对信息化工作在认识上还存在差距,习惯于传统工作方法,不适应现代高科技手段。比如有一些规模以上企业至今还没有建立自己的网站,个别的企业甚至连自己的网页都没有。

三是由于社会经济发展不平衡,信息对经济社会的推动作用没有充分发挥,特别是农村地区,信息基础设施利用率较低,许多信息资源不能得到利用。

四是信息网络建设缺乏统一规划,电信资源不能有效的整合利用,需要我们认真总结、梳理一下。

五是信息技术人才缺乏,主要表现在信息制造业尚属空白,电子技术水平整体落后。特别是在农村、在基层,这方面的问题表现的更为突出。

三、今后发展的建议

针对我市电信业、信息化发展的现状,存在的一些问题,对今后的工作提出一些不太成熟的建议。

(一)认真贯彻落实xx大精神,推进国民经济和社会信息化建设。

党的xx大把信息化列为“新五化”中的第二化,我们要认真学习,深刻领会,扎实开展各项工作,继续大力推进我市信息化建设,促进信息产业发展,使信息化建设惠及企业和城乡广大人民群众。实施信息服务业“”规划,促进信息服务业快速发展,以信息服务业的快速发展,带动和促进经济社会更快更好地发展。

(二)结合新农村建设,继续抓好农村信息化工作。

我市农业比重较大,今后,农村信息化仍是整个信息化工作的重点。在实施村村通宽带工程后,要在政策上、宣传上引导农民多利用高科技手段,了解市场情况,学习新的知识和技能,学会利用电子农务平台销售自己的产品。

(三)推进企业信息化建设,培育信息产业发展。

要加大以信息技术改造、提升传统产业的力度,加强对企业上网用网的指导,切实抓好“企业上网工程”。以“企业上网工程”为发展的切入点,通过项目推介,技术引进与改造,企业信息化建设,构建网上网下交流平台等各种方式方法来推动本地企业信息化的发展,提高中小企业信息化管理水平。

要大力引进和培育信息产业。我市信息产业发展相对滞后,要加大扶持力度,制定各种优惠政策,支持电子信息产业的发展。

(四)继续推动社区信息化的建设,抓好机关信息化建设。

吸收我市机关信息化的成功经验,把传统社区建设向智能化社区建设和数字化社区建设过渡。在各县(市、区)力争能建设一批有亮点、有特色的智能化社区。要深化公文交换阅办系统的应用,通过技术研发,增加系统功能,更好的满足机关信息化需要,为进一步提高机关效能,发挥更大作用。继续办好市政府网站和政府部门网站,大力推行政务公开,更好地为经济主体和人民群众服务。

(五)加强对电信业基础设施保护,保障电信业的正常运行。

在城市的郊区和偏远农村,容易发生通信设置被毁被盗事件。我们要加强是防范,建立巡查制度,一旦发现通信设施网线被盗现象,公安部门将严厉打击,我们要深入农村加强宣传教育,避免类似事故的发生。

对于人才行业感悟心得体会范本三

1.中国电子商务岗位薪资标准

1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况

薪资高反映人才供求平均度。

沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。总体来看,浙江省、广东省、上海市的月均收入较高,其次是上海市,江苏省等次之。这些数据表明两个现象,一是,各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首,广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构;二是,各省市对专业人才的需求度,以上海为例,主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升,表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。

1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况

从业年限的不同使收入差别明显,c2c卖家收入增长幅度受经验影响较大。 随着就业年限的增加,c2c 卖家及人员的月均收入增长较快,个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。对于c2c 卖家来说,由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小,在起步1~3

年间一般发展缓慢。突破理论知

识障碍后快速结束磨合期,在3~5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。有些网商会聘用1~2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。多数c2c 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题,面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。当这些问题一一解决之后,c2c 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。

1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况

企业间电子商务(b2b)业务和网上零售业务(b2c)人员月薪资增长速度有明显不同。企业间电子商务人员月收入从级别上来划分,各级别人员的月薪差别在3000 元左右,呈现稳定的增长趋势;企业间电子商务(b2b)业务人员月收入从级别上来划分,表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长,而成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入结构有关,高层的固定每月发放的薪资的个人所得的比例较少,但个人总体所得的增长空间仍然很大。

1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势

电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平,未来收入差距扩大化。

在比较发达的重点省市电子商务业务和传统业务岗位级别和月均收入水平进

行交叉分析发现,从事电子商务专业的人员从一般人员级别起月平均收入水平略高于传统业务整体水平,约在3100 元左右。经过3~5 年的学习和成长晋升至经理级别后,月平均收入水平和互联网行业整体水平差距逐渐拉大,体现出高薪优势。

三、网商电子商务岗位现状及发展方向

1.电子商务企业的人才发展现状

概念定义

总监及以上级别:总监,一般为某项领域的第一监管人,

在企业中也是高层管

理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度,总监的职务定义存在本质的区别。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职位总和。

经理级别:经理的主要职责是经营与管理,是指对自己所主管的部门进行有效规划,制定相应的战略目标和发展规划,与自己的部下一起,通过切实有效的方法,使之逐一落到实处,逐步实现。

主管级别:对经理负责,在部门内有主持管理职能,掌管某种专门事务的职务。 一般人员级别:人员是公司或者集团的专用人员。

1.1全行业现状

1.1.1市场的高速度、纵深化发展造就了中国企业电子商务新增用人需要的井喷,仅20xx年中国企业新增电子商务用人需要超过230万。

1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才,其中对专业人才的要求极高。当职位空缺与社会供给发生矛盾时,企业往往选择宁缺勿滥。

1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会提供情况不容乐观,需求满足率仅达到41%,“用人需要”不等于“就业”。

1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏,需求满足率仅达到19%。

1.1.5电子商务类岗位分类

经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场咨询对从事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考:

电子商务助理/专员;

电子商务主管;

电子商务经理;

电子商务销售;

电子商务工程师。

电子商务行业区域人才需求类型

拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能; 应届毕业生应者有1-3 年相关工作经验社会人群;本科、高职/高专、中专/职高/技校/普通高中学历均可。

对于人才行业感悟心得体会范本四

一、调研目的和概况

(一)调研目的

为进一步了解市场对会计专业学生人才培养规格的需求变化,以及会计专业在专业设置、素质教育等方面存在的不足,会计教研组组织教师利用课余时间到邳州市销售行业、会计师事务所、企业等本土企事业单位进行实地调研。

(二)调研方法

问卷调查、访谈调查、电话调查本调研发出电子问卷194份,收回问卷170份,涉及顶岗实习单位83家,顶岗实习学生97人;走访企业5家,访谈对象有管理人员10人,注册会计师6人,毕业生23人;访谈校内相关专业教师12人。二、会计行业、企业现状及人才需求分析

(一)区域经济社会发展的需求分析

调查结果显示,由于各行各业、所有大大小小的企事业单位都需要会计人员,所以整个社会每年对会计类人才的需求总量是十分大的。目前会计行业处于低端人才不缺,高级人才告急的阶段。出纳、普通会计员并没有出现供不应求的状况,而要找一个有过硬的专业背景,手中拿着国际认可的会计职业资格证书,并在相关行业中“滚打”过几年的人才却是件极不容易的事。

大多企业认为会计是一门技术性和实务性很强的工作,因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作潜力。企业认为此刻的会计专业毕业生在实际工作中欠缺的有:1.实践经验,作为一名会计专业者,还要对审计及法律知识有必须程度的了解。

2.实务经验、职业规化及潜力与职位的定位。3.遇到问题无法主动,出色地加以解决,安于现状,缺少改善工作、管理的推荐和见解。

三、会计专业人才需求调研及结果分析

(一)调研企业的人才结构及来源

从实践中摸索,从实践中不断提高,要熟悉企业的具体实际,了解财务管理的规章制度和企业有关规定,并从严要求自己,做到记账、算账、报账手续完备,资料真实,账目清楚,这是最基本的财务工作基础,也是最重要的,是做好财务工作的关键。

(2)广泛的知识面

企业认为光有财务、会计专业知识已经远远不够了,只有涉及广泛才可能从账本里解放出来,成为企业所需要的人才。会计毕竟只是经济科学的一个分支,所以,一名合格的会计人员,对于财务会计工作相关的知识,技能和相关的学科如经济学、税收、营销、管理、法律等也应相当熟悉。调查中企业一致认为“如果一个人只懂会计,他实际上不懂会计”,改革开放的中国是一个信息的社会,会计工作是实践知识的应用,因此,会计人员应是综合性的人才,他需要掌握会计信息系统的特性,及时地吸收反馈,例如金融、证券等知识。

(3)掌握会计电算化

计算机现已广泛地运用到财务系统的账务处理等方面,它将使广大会计人员从单调、繁杂的记、算、报账等工作中解脱出来,提高了经济效率,从而使会计人员腾出更多的时间开展分析预算、统筹等工作,同时,也避免了许多差错,其优越性不言而喻。因此,财务人员务必具备掌握计算机应用这一潜力。

(四)本专业毕业生认为比较重要的课程

我院会计专业的毕业生认为未在校园透过会计资格考试是一个不足,所以在校阶段能加强考证相关知识的课程学习。

毕业生比较重视的课程主要有:

1、基础会计

2、财务会计

3、会计电算化

4、财经法规

四、x年专业建设的设想

透过调研,让我们了解到在今后的教学过程中专业会计就应注重产学研结合。会计专业在产学研方面要用心探索,建立了产学研结合的长效机制,吸纳社会、行业和企业的智力资源和物质资源,进入教学过程。在专业设置、培养方案、教学运行等方面参与并融入到专业人才培养工作中,进一步加快师资队伍、实践基地建设,实现校园与社会的结合,师生与劳动者的结合,教学和生产实际的结合,构建适应经济社会发展需要的、贴合校园实际的、灵活多样的人才培养模式和途径。

(一)校企合作,制定和优化培养方案。

为使会计专业培养的学生贴合社会、行业、企业的需求,我们要经常聘请了校外专家以及院内骨干教师为专业指导委员会委员,充分发挥专业建设指导委员会的作用,每年定期召开专业建设指导委员会专家会议,针对社会对会计专业人才所需的职业技能和综合素质的要求,听取企业专家对专业建设、人才培养方案的意见,对专业人才培养方案的具体资料做了相应调整。

(二)加强实习实训方面的合作,培养学生的实践技能。

校内建有实训室,学生在模拟实训中切实体会会计工作的真实状况,感受会计的岗位环境和岗位潜力需要。签有校外12个实习基地,在必须程度上补充了校内实践教学的不足,加强了与企业的合作,送学生去会计师事务所等实习基地考察、实习,培养和锻炼了实践技能。

(三)加强校企合作,共享人力资源。

为了使同学们在学习时能够理论联系实践,也为了使教学更有针对性,本专业采取“请进来”和“走出去”的办法,邀请校外专家来本专业做专业讲座和担任实习指导教师,邀请有实际工作经验的专业人员作兼任教师承担本专业的部分教学任务,这样会极大地提高了学生的学习热情和动手潜力,也促进了“双证书”教学活动的开展。

与此同时,本专业让在校优秀教师参与社会和行业培训,为社会带给专业培训,有力地服务了地方经济建设。

对于人才行业感悟心得体会范本五

一、培养原则

1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划,计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式,体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。

(1)管理通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划,培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘,面试合格者免见习期上岗,未见习的,需经过见习期(3-6个月)考核。

(2)生产技术通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划,培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘,面试合格后,通过见习期后即可上岗。

2、充分利用公司各种资源,采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。

二、培养体系

(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。

(二)具体培养方式

1、教育培训

(1)课程研修:公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。

外训验收:提交书面“培训总结”或结业证,考核其是否进行转训(培训次数),以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。

主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。

(2)学历提升:个人选择申请参加公司外的学历提升。

学历验收:提交毕业证书或结业证。

(3)外部考察:根据工作需要,公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。

学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数),以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。

以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识,促进各项创新实践在公司的落地。

2、个人提高

(1)交流研讨:公司安排或个人选择

学习验收:提交研讨报告

发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新,通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。

(2)书籍阅读:个人选择对岗位有帮助的书籍

学习验收:提交读书心得

通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍,获取各方面知识、技能及素养的提升。

(3)资格认证:个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试,取得相应资格认证。

学习验收:提交资格证书

3、导师辅导

(1)一对一导师辅导:公司安排,每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。

学习验收:提交导师辅导纪录

(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触,定期进行职业谈话。

学习验收:学习心得

4、行动学习

(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)

学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

旨在通过实际项目历练,促进理论与实践相互结合,同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。

(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。

学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

通过对后备人才代理期间工作的考核,提前发现在管理过程中亟待提升的方面,以便提前规避,防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。

(3)见习培养:公司安排或个人选择,作为本系统部门或高管领导助理形式见习。

学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。

在见习期间,通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。

原则上一般基层晋主管见习期3个月,主管晋中层见习期6个月或1年为佳,具体见习时间根据实际情况确定。

(4)跨专业实践:公司安排或个人选择,在本岗位工作熟练基础上,可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。

学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

三、培养内容

(一)公司安排(共性需求):管理基础知识 管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。

个人选择(个性需求):业务能力短板 管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。

社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。

(二)培训课程设置

1、角色认知

(1)管理者角色、地位与责任

(2)管理人员素质要求

2、管理技能

(1)团队建设与管理

(2)企业目标与达成计划;

(3)沟通与协调(跨部门沟通与合作)

(4)培训与激励(指导培养下属)

(5)绩效管理

(6)安全管理

(7)工作调配

(8)如何改进员工工作表现

3、管理实务

(1)生产计划的编制与控制

(2)成本控制、质量管理

(3)设备管理、物料管理

(4)定编定员管理

(5)工序管理

四、学习与培训计划安排

五、过程管控

(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通,了解其所思所想并及时解决相关问题,解除其后顾之忧;

(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;

(三)考核机制:实施阶段性考核,对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

六、培养考核

(一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作能力(30%权重)、职业素质(20%权重)。详见《后备梯队人才培养实施考核表》;

(二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容,每大类根据实际培养情况进行细分,比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账,专门档案袋保管;

(三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次),考核得分80分(含)以上者为合格,合格者继续培养,不合格者取消梯队培养资格;

(四)每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标,每月对培养过程进行效果反馈记录,定期向人力资源部报备,人力资源部进行跟踪整理,分析培养效果,以便及时做出方案调整。

对于人才行业感悟心得体会范本六

从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点左右。

其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48。6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理

据了解,xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13。9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,xx年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,xx年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员为9.5%。

预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示,xx年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%,高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33。3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6 %的企业提供健身/运动场所,另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11。9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。

在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化

对于人才行业感悟心得体会范本七

一、xx县的概况

禄丰由原禄丰、罗次、广通、盐兴4县合并而成,是久负盛名的“恐龙之乡,化石之仓”。位于云南省中部,楚雄州东部。地处北纬24°51′~25°30′、东经101°38′~102°25′之间。东西最宽76千米,南北最长68千米。总面积3536平方千米。东邻xx市的xx县、xx市和xx区,南接易门、双柏,西依牟定、楚雄,北连武定、元谋,县人民政府驻金山镇。全县国土面积3536平方公里,辖4乡10镇163个村委会(社区),居住着汉、彝、苗、回、傈僳等25个民族,20xx年末总人口42.3534万。禄丰自古以来就是昆明通往滇西各地的交通要冲,古有"扼九郡之咽喉,实西迤之锁钥"之誉。有成(都)昆(明)铁路、昆(明)畹(町)公路(原滇缅公路)横贯境内,县城所在地金山镇东距省会昆明97公里,西离州府楚雄85公里,是昆明通往滇西方向的必经之地。

县境内铁路、公路纵横交错,路网密集。云南经济大动脉——成昆铁路横贯禄丰153公里,途经8个乡镇,设有17个站点,其中广通站是连接滇西8地州的枢纽,是成昆线上重要的物流、人流周转中心,也是广大铁路的起始站;公路路网主要干道有安楚高速公路、老320国道、楚广公路、安武公路、禄武公路,其中安楚高速公路途经禄丰4个乡镇57公里,设有三合邑、长田、彩云3个接口;禄武公路连接着320国道和108国道。

禄丰在长江、红河两大水系上游分水岭地段,乌蒙、云岭余脉延绵,海拔1309~ 2754米 (县城所在地海拔 1560米 ),年均气温 16.2℃ ,年平均降雨量930~950毫米,年无霜期322天,处于滇中湿润区与半湿润区的交汇地带,水分充足,森林覆率达70%。海拔的高差造就禄丰明显的立体气候特征,既有高峰等高寒冷凉地区,也有罗川、川街等低热河谷,充足的日照、温润的气候,适宜栽种的农作物众多。县境内2平方公里以上的坝子25个,坝区面积占国土面积的8%,其中罗次坝子面积103平方公里,罗川坝子是离昆明最近的热坝;全县总耕地面积43.87万亩,农业产业化发展具有较好基础。

境内矿产资源丰富,现已查明的矿产有盐、煤、铜、铁、硭硝等29种,其中盐、煤、铁储量较大,发展前景广阔,一平浪盐矿、一平浪煤矿和罗次铁矿等企业至今仍然是全省盐、煤、钢铁产业中的骨干企业;水利资源充足,禄丰水流分属长江水系和红河水系,境内河流纵横,水源充足,水库坝塘星罗棋布,现有中型水库2座、小(一)型水库42座,小(二)型190座、小坝塘2105件,总蓄水库容2.18亿立方米,水利化程度70%;水能资源理论蕴藏量达12万亿千瓦,建有一平浪小窝电站和妥安安乐电站。

禄丰既处在昆明的重要经济板块,又处在昆明国际旅游城市的文化旅游产业圈内,独具特色的古生物资源和历史民族文化资源富集,现有不可移动文物100多处,其中全国重点文物保护单位1处,省重点文物保护单位3处,另留有王锡衮、张经辰、张冲、朱培德等历史名人轶事,是楚雄州乃至云南省“古”、“彝”文化的重要展示基地。其中,亿万年前的恐龙化石以数量众多、种类齐全、密集度高、保存完整、跨年代长等特点成为世界顶级资源,也让禄丰进入国家地质公园之列;距今800多万年的腊玛古猿化石印证了从猿到人的发展历史,使禄丰盆地享有“人类童年时代的摇篮”的美誉;千年盐都——黑井古镇承载着4000多年的盐文化底蕴,古民居民俗保存完整,名胜古迹众多,被誉为“明清建筑的活化石”,列入国家级历史文化名镇之一;途经禄丰的古代南方丝绸之路及茶马古道留下了炼象关、响水关、星宿桥等一大批历史文化遗产;城区附近五台山、石门水库等景区风光秀丽,景色迷人、奇观胜景让人留连忘返;罗次温泉、石灰坝温泉、南冲温泉等一批地热资源已得到初步开发。此外,多民族习俗源远流长,形成锣鼓经、大刀舞、三跺脚等绚丽多姿的民族优秀文化,恐龙文化节、彝族情人节、彝族火把节、苗族花山节等民族节庆活动不断展示出民族风情,其中尤以高峰彝族火把节以最原始、最古老、最系统、最完整的传统祭祀活动,被誉为是“最正宗的彝族火把节”。应该说从xx县的历史、人口、民族、旅游、工农业等经济社会发展来说,城乡餐饮业的发展要相适应才对,可是通过我们的调查得到的答案是xx县的城乡餐饮业的发展层次、档次太低,远远与xx县的经济社会发展不相适应。

二、xx县城乡餐饮业的基本情况

随着世界恐龙谷的开发建设,餐饮业已成为我县旅游经济发展必不可少的行业之一,衣食住行是人们赖以生存的基本条件,而“吃”首当其中。在物质条件优越、旅游业发展愈旺的今天,住得舒适、吃出韵味、品出文化是现代时尚和人们追求的目标。

(一)现有餐饮企业情况

1、全县餐饮业均属个体经济性质。其中以汉族经营滇菜、川菜风味饮食的最多,其次是经营回族风味饮食的,次之是经营彝族和苗族风味饮食的。

2、全县14个乡镇共有一定规模的餐饮业466 家,经营面积为86762 平方米,总投资5912.07万元,其中银行贷款投资608.5万元,从业人员共有 1789人,20xx年营业总额达3587.0 万元,20xx年营业总额达5377.02 万元,20xx实现年利润达928.5 万元,年上缴税金300.16万元。

全县有一定规模的餐饮业466 家餐饮服务企业中,年营业总额较高的有是信合酒店,经营面积1300平方米,总投资550万元,年营业额630万元。云南禄丰恒宇温泉旅游开发公司,经营面积7500平方米,总投资1000万元,年营业额150万元。龙发酒店实业有限公司(石门山庄),经营面积13320平方米,总投资500万元,年营业额250万元。川街乡鱼跳楼生态山庄投资总额达180万元,占地面积1400平方米,年营业额达90万元,已成为全县乃至全州享有名气的旅游度假山庄。

3、全县名企名店有43个,名菜有75个,名厨名师有60名。

三、存在的问题

调查结果表明,xx县餐饮业主要存在的问题是:

1、餐饮业的主管部门不清。餐饮业属于个体私营经济,止前统计工作由经委下属的乡镇企业局在统计,理当经委在管。从商务局的职能来看,好象双由商务局管理,但商务局,与县供销社合署办公,实行两块牌子,一套人马,目前有13人能管得过来吗?

2、我县餐饮业的发展水平与人民群众消费需求,仍然存在较大差距,与建设旅游大县、工业强县的要求还不相适应。

一是品牌建设滞后。我县具有发展绿色餐饮的优势,但菜品制作较为粗放,文化内涵不够丰富,餐饮企业缺乏创新,。

二是我县加快餐饮业发展的政策环境还不够完善,扶持措施还不够有力,餐饮企业经营发展环境有待改善。

三是餐饮人才和特色菜研发工作创新不够。从业人员素质普遍不高,菜品单调粗糙,多年一贯制。

3、个体小餐饮企业,经营满足消费需求大众化的正餐、小吃服务为主,缺乏特色菜品和规范的服务,经营地点散、杂,没有特色正餐、地方小吃、团体供膳、外卖送餐、食街排档等多样化经营业务发展,没有上规模、上档次的酒店企业支撑,餐饮业发展不具有地方特色和规模化。个体经营户的经营现状缺乏稳定性和规模化,经营业主经营项目及经营地点等变化比较频繁,规模偏小,使得营业额和盈利率不够理想。

4、经营者发展意识较淡薄。尤其是小餐饮经营业主意识不强,只注重效益,不重视发展。大多数食品从业人员受教育程度有限,文化基础水平较低,缺乏必要的食品安全知识和技能,管理也不够规范,食品安全责任意识和发展意识淡薄,一定程度限制了餐饮业发展规模。

四、下一步餐饮业发展思路

当前,随着人们生活质量的不断提高,人民群众更加追求科学膳食、文化美食和绿色饮食,现代饮食也更加注重科技含量、文化含量,提倡健康饮食、平衡膳食和文化美食。而乡村特色菜餐饮美食具有浓郁的绿色餐饮色彩,非常符合现代人的饮食需求,因而,大力推动xx县餐饮业发展意义重大,影响深远:一是作为我县服务业中的支柱性行业,餐饮业的发展水平在很大程度上决定着服务业发展的水平;二是餐饮业属于劳动密集型行业,吸纳就业能力强,对于缓解我县日益突出的就业矛盾具有重要的现实意义;三是餐饮业是旅游文化产业的重要组成部分,直接影响着旅游文化产业的发展,对于我县建设旅游经济强县和民族文化大县意义重大;四是餐饮企业基本上属于非公有制经济,而支持非公有制经济发展是省委、省政府一直以来着力推进的工作;五是餐饮业属休闲消费和旅游消费范畴,在当前扩大内需、应对金融危机的大背景下,在促进全县经济平稳增长、扩大和繁荣城乡消费市场方面,发挥着越来越重要的作用。

经济发展水平是制约服务业发展的重要因素,决定着餐饮需求与供给乃至餐饮市场与餐饮产业的发展速度和规模。近年来,xx县综合实力的增强、基础设施的改善、生态环境的恢复、产业体系的完善、对外交往的扩大和居民收入的稳步增加,不仅为全面加快经济社会发展奠定了坚实基础,也孕育了大旅游产业、餐饮美食文化产业以及休闲产业发展的巨大潜力。

对于人才行业感悟心得体会范本八

调研时间:20xx年x月x日

一、调研单位背景介绍

1、公司简介

材料有限公司是1998年6月独资注册成立的一家民营企业,法人代表周庐。企业总资产2400余万元,年生产各种产品5000余吨,产值超过6000万元。企业员工800余人。企业专业生产纱、布和玻璃钢板制品。透过科技攻关,先后开发并生产出市场需求的45号以下无碱细纱和电子细布及80支以上高支无碱系列产品。产品在国内外畅销,并具有80%的出口外销实力。

2、规模了解

材料有限公司立于1998年6月,现有职工1000余人,中高级技术人员58人,20xx年7月成立了材料有限公司科技协会,立足于企业内部产品开发和创新,生产工艺革新等,有较雄厚技术力量,企业主要产品有无碱环保型玻璃纤维纱,布、环氧绝缘板、超高分子聚乙烯生产等四大类,近二百余种产品,其中无碱环保型,硅烷纱,布和超高分子聚乙烯填补省内空白,主要用于电子,化工,电工绝缘等行业。

3、荣誉资质

材料有限公司成立以来,已构成了自己独特的企业文化,具有明确的企业宗旨、精神、经营和管理理念、用人原则、公司目标、质量目标和方针。企业先后获得多项殊荣,其中:获省"就业和社会保障先进民营企业"、"先进私营企业",获市“百强民营企业"、"诚信企业"、"再就业先进企业"、"再就业基地"、"优秀企业"、"企业文化建设先进企业",获区"十强民营企业"、"管理创新奖",获银行信用评级"aaa级企业"和市场客户“优秀供应商”、历年都评为庐山区“纳税大户”等荣誉称号。

4、企业宗旨

材料有限公司服务宗旨为,提升自我,回报社会。法人经营理念:财富与员工同享,企业与社会双赢。企业实行人性化的管理,吸收了国内外先进管理方法和营销谋略,始终视质量为生命,以诚信作保证,在国内外赢得了良好口碑。企业商标经国家商标局注册,企业质量管理已获得iso9001:20xx《质量管理体系认证证书》并先后两次透过复审。

5、领导核心

材料有限公司总经理周庐个人获得市级“优秀青年企业家”、"优秀领导"、"优秀中国特色社会主义事业建设者"、"建立信用县(市、区)先进工作者”和省级“劳动就业服务企业、再就业基地先进个人”等荣誉称号。车间副主任杨秀芬获省、市级“劳动模范荣誉称号"。总经理周庐不仅仅在创办企业上卓有成效,他还努力刻苦学习,不断提高自身素质,获得“经济管理师”证书。他用心参加社会活动,发挥自己参政议政潜力、专长。他先后就任全国xx协会会员和网会会员、九江市企业联合会理事、九江市民营经济协会副会长、九江市青年企业家协会理事、庐山区企业家协会副会长。他先后当选为市、区人大代表、区政协委员。

6、发展需求

材料有限公司为适应市场发展需求,到达市委、市政府倡导“做强做大”的企业发展目标,从战略高度出发,高屋见瓴,在前进东路莲花镇东城村新征用地108亩。总投资1.2亿元人民币,新建年产玻璃纤维20,000吨、绝缘材料板3400吨、覆铜板80万张的生产线项目。该项目建成投产后,可创年产值5.1亿元人民币,新厂区规划原则是面向未来,高起点,动态发展,注重生态环境,持续可持发展态势,是一座功能分区、配套设施齐全、道路交通便利、居住质量高尚、生态环境优美的花园式厂区。新厂区已从20xx年9月破土动工。此刻企业正呈现出一派大干快上的强劲势头,老厂区超多招收一线挡车工,聘用能人志士、科技人才,为将来的新厂储备人力资源。新厂区正加紧施工,争取在“新阶段、新发展”有利时机早日运行投产。

二、调研目的

本次调研的目的主要是透过了解鑫星材料有限公司的组织机构、岗位设置及职责、会计科目、会计核算方法、会计信息化、账簿、报表等会计制度以及现金管理、收入管理、费用管理、业务控制管理、税务筹划管理、存货管理等财务制度,来探究鑫星材料有限公司的会计制度和财务制度设计方面的优点和缺点。

三、组织机构和岗位设置

1、组织机构图

2、岗位设置及职能

财务部门:1、财务会计——公司损益结算,应收应付帐款,帐务管理,利润中心管

理,财务报表编制,资产帐务管理,预算制度推动,税务申报;

2、成本会计——制造成本计算及分析;

3、出纳——应收应付票据管理,银行资金管理,现金管理。销售部门:产品销售——报价管理,销售价格管理,接单及订单变更管理,客户信

用管理,各种销售分析报表编制,业务人员管理,出货跟踪。制造部门:生产管理——(1)领料及补料作业,现场仓库管理,

(2)半成品/成品入库作业,

(3)生产及工时日报表呈报。

采购部门:采购——厂商报价管理,交易价格变更管理,询价管理,供货商评估,

历史交易记录,交货进度监控,采购申请,采购单发出及采购变更管理

生管部门:1、仓库管理——领发料管理,成品/半成品入库作业,采购/外包收料

管理,库存盘点作业,批号管理

2、生产计划——生产计划拟定,车间产能分析规划,生产指令/派工单开具及发放,生产进度/制造流程状况了解及监控,在制品状况监控

研发部门:1、生产技术——产品制造流程管理,

2、产品研发——产品设计与改善。

质量部门:1、质量控制——统计质量管理

2、质量保证——批号管理,质量追踪管理,有效期限管理

3、iso——文件制作,教育培训规划及推动,内部考核

管理部门:1、行政管理——修缮管理,个人/部门资产管理,非资产之个人分管器具

管理;

2、人事管理——公司各种办法/章程拟订及修正,人事招募,员工出勤/请假管理,薪资计算及发放/转存,个人所得税申报。

四、会计组织机构的设计

六、会计核算

1、凭证设置。在汇总记账凭证账务处理程序下,记账凭证的设置有两种类型:

(1)设置现金收款凭证、现金付款凭证、银行收款凭证、银行付款凭证和转账凭证据以登记明细分类账。

(2)设置汇总现金收款凭证、汇总现金付款凭证、汇总银行收款凭证、汇总银行付款凭证和汇总转账凭证据以登记总分类账。

在此种记账程序中,一般状况下不能编制贷方有多个对应账户的转账凭证,即只能编制一借一贷或多借一贷的记账凭证,而不能相反。

2、帐薄设置。现金日记账、银行存款日记账、各种明细分类账和总分类账。

该公司的科目汇总表核算程序的记账程序:

五、问题与分析

这个公司的很多财务制度和会计制度的规章都是法律所要求的那样设置的,如会计岗位的设置,现金的管理等,但是在现实实行中却没有严格的按照这些规章制度来办事,比如现金的使用,以及出纳的岗位设置不贴合内部控制的要求,另外会计档案的保管的存在一些问题。

具体来说有以下几个问题:

1、现金的数量超过1000元,并且没有将超额部分及时存入银行,

2、出纳岗位人员兼任会计档案保管岗位,

3、会计档案的没有分类整理,

分析:1、每一天及时将超额现金存入银行

2、指定专人保管会计档案

3、会计人员应当按照会计档案管理制度来对会计档案进行分类整理并且妥善保管。

人才行业感悟心得体会范本 对人才市场的心得体会(八篇)

在平日里,心中难免会有一些新的想法,往往会写一篇心得体会,从而不断地丰富我们的思想。优质的心得体会...
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