最新绩效工资算法公式通用

引导语：在员工薪酬结构中，绩效工资是和员工的绩效表现挂钩的，符合“多劳多得、忧绩优偿”的薪酬原则。下面是yjbys小编为你带来的绩效工资算法有新招，希望对你有所帮助。

在薪酬的三大公平理论中，通常认为，绩效工资体现的是“自我公平”，即员工会根据自己的付出程度来衡量自己的回报是否足够。但员工对薪酬的满意情况常常是错综复杂的，不像薪酬设计者期望的那样，面对绩效工资只去对比自己的努力程度，实际上也同样会存在和他人对比的情况。因此笔者认为，绩效工资实际上要对“自我公平”和“内部公平”负责的，特别是绩效工资的“内部公平”，这是人力资源管理者需要认真考虑的问题。

当然，解决这个问题的方法可以从各个角度有所不同，如设计科学的考核指标、考核组织流程等，其实要解决这个问题，在绩效工资的算法原理上也大有文章可做，并且一个好的绩效工资算法还可以规避很多其他现实问题。

我们发现，大量的人力资源管理书籍，以及一些企业现行的绩效工资算法，大多采用的是“直接挂钩法”，即“员工实得绩效工资=员工理论绩效工资×员工考核成绩”;另外，还有一种方法也有些公司采用，如一些日系的和部分国有企业，这些企业比较看重团队的绩效，采用的是“团队和个人连乘法”，即“员工实得绩效工资=员工理论绩效工资×部门考核成绩×个人考核成绩”。

“直接挂钩法”既然是被采用得非常多的一种计算方法，自然有其道理，这种方法最大的优势就是原理简单、计算方便，员工比较好理解，容易接受。从公式的两个因子看，企业很清晰的传递了薪酬的价值导向，既要想取得更多的绩效工资，必须要有好的个人考核成绩，另外当然就是争取薪酬基数的晋升。

但是“直接挂钩法”的缺点也同样明显，首先可能造成对考核结果不公正问题的放大，考核结果是否公正合理，这是一个永远需要讨论的话题，特别是不同考核主体对考核标准理解不同，把握尺度不一的时候，所以考核不公正是无法完全消灭的，所有的考核方法都只能是为了尽量减少考核的不公正误差。那么在计算绩效工资时，如果直接应用考核结果来计算绩效工资，会使得考核不公正问题被发大，导致很现实的薪酬 “内部不公平”问题。其次，这种计算方法里没有体现团队绩效的影响因素，在现代企业中，各种管理理论和公司实践都越来越强调团队的作战能力，为团队负责的不应该只是团队领导，而应该是团队的每一个成员，所以在计算团队成员的绩效工资时，应该体现团队绩效的影响因素;再次，有可能会造成薪酬总额的失控，在很多企业的绩效考核方案中，为了提升员工的积极性，给员工更大的激励，考核常常是上下不封顶的，那么直接应用考核结果计算绩效工资，就导致绩效工资也是忽高忽低，使得薪酬总额的预算和控制变得困难，不利于计划管理。

“团队和个人连乘法”与“直接挂钩法”的主要区别就是增加了团队考核结果的影响因素，所以能促进员工对团队绩效的重视，但是“直接挂钩法”所存在的其他问题，这种方法并没有避免。此外，这种方法还有一个明显的弊病是存在绩效内容重复