绩效奖金分配方案(通用11篇)

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本方案。

全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：s级101-105分a级90-100分；b级80-89分；c级70-79分；d级69分以下（含69分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“s”级和“d”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

1、公平、公正、公开原则；

2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

1、制订绩效计划、确定绩效目标。

2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

为进一步推进优质护理服务示范工程，激发及提高护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，进一步提高各项护理质量，在原有绩效考核方案的基础，征求各方的意见完善对各级护理人员的护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度进行综合评定，建立一套目标清晰、责任明确、注重绩效、奖惩分明的.绩效考核机制，积极调动、晋升、奖金调整等管理手段，提高护理人员的工作能力和技能，保证护理人员以最佳的状态为病人服务。具体实施方案如下：

朱xx、李xx、陈xx、陈xx、朱xx。

(一)考评对象：全科护士。

(二)考核内容：护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度。

(三)考评方法：每月由绩效考评小组成员按考评细则进行对工作质量评分，正副护士长、新入科护士取全科人员平均分，患者满意度按术后访视满意度情况或其它满意度调查(受表扬每次加2分，患者满意每次扣2分)，工作难度根据手术体位、患者年龄、手术时间、抢救、传染病、内镜等进行加分，工作量按当月手术时数除3为得分值，正副护士长、备班护士、复苏室护士取全科人员平均分，较长时间协助护士长做完各项管理工作的可取全科护理人员平均分，复苏室护士超时除3为工作量另加分。

(四)考评周期：每月考核1次。

(五)考核结果：

(1)奖金构成：护理风险奖。

(2)比例：100%。

(3)绩效考核分：按护士绩效考核表内容由护长进行打分。

(4)最后绩效奖金=个人考核分×(护理风险奖/全科护士考核分)。

在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。

我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。

1、年终一次性奖金。

2、节假日补贴。

3、现行的生活补贴。

4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。

5、在职人员:新增绩效工资。

在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。

共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。

（一）工龄补贴

按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。

（二）课时费：

1、标准：

满课时为每周18节，每月按四周计算。

中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5×18×4＝1116元；

小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5×18×4＝828元；

小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5×18×4＝612元；

小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5×18×4＝396元

工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。

2、发放办法：

（1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。

（2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师，学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为3.6节，该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。

（3）有教学任务但每周课时不满18节的教师，学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员，该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。

（三）出勤奖金：

1、标准：每人每月200元。

2、发放办法：

（1）在完成已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假一天）不扣除当月出勤奖金。

（2）当月统计病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金15元；如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。

（3）当月统计事假过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累计病假超过两周（含两周）、累计事假超过一周（含一周）者，扣除当月出勤奖金。

（四）代课费：每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。

（五）班主任费（副班主任费）：班主任费80/月，副班主任费40/月。

七、其他有关政策问题

（一）在新增绩效工资的同时，我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销（在职57元、离退休47元），真正实现同城同待遇。

（二）在职人员职务发生变化的，从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后，从离退休的下一个月起，执行退休人员的新增生活补贴标准。

（三）规范后的地方性津贴补贴，不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。

（四）离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。

（五）在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后，学校自行设定的行政类（校长、主任、教研员、组长、班主任等）、教学类（首席、骨干等）奖金项目同时废止。

（六）执行新增绩效工资后，各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。

（七）学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴，并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。

（八）绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴，执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。

（九）本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至，经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。

（十）此方案经教代会讨论通过后，以往有关工资方案同时废止。

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想。

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路。

2、以科室或医疗组为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

医院核算单位。

内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、b超室、ct室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

个人技术绩效核算办法。

一、门诊个人绩效计算办法。

门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入