关于基层税务干部胜任力的思考

自20世纪60年代以来，管理界一直致力于帮助企业寻找那些与员工个人素质相关的，且有助于企业提高其绩效的因素。直到1973年，美国心理学家麦克利兰发表《测量胜任特征而不是智力》一文，主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。胜任力的理念由此建立，并逐渐被人们认同和接受，越来越多的企业在专业机构的帮助下建立了胜任力模型，用以

指导选人、育人、用人和留人工作，胜任力体系成为企业人力资源管理体系的基础和核心。

同时，胜任力模型这一概念在国外公共部门中也得到了较为广泛的运用，其主要用于公务员的选拔配置、培训开发、考核考评等诸多领域，其中以美国、加拿大、英国以及澳大利亚等国最为成功。进入21世纪以来，国内对胜任力的研究开始兴起，对政府机关公务员的胜任力也开始越来越多的讨论。作为基层国税机关，如何将税务干部队伍建设与现代管理理念相结合，以胜任力模型为基础进行人力资源的开发与管理，不断提高基层税务干部胜任其工作职责的能力，从而创造性的贯彻执行上级的决策部署，从根本上实现税务干部聚财为国、执法为民的工作宗旨，无疑是税收管理的一个既重要又全新的课题。本文就如何结合胜任力理念进行税务干部队伍建设提出一些肤浅的思考。

一、胜任力的内涵

所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面：

①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。

②技能，是指将事情做好的能力。

③社会角色，是指一个人在他人面前表现出的形象。

④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。

⑤人格特质，是指一个人的性格特征及典型的行为方式。

⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。

胜任力的概念提出后，受到企业界和学术界的极大关注，胜任力研究成为全球的焦点。对胜任力的广泛、深入研究为新经济时代人力资源管理提供了新思路。人力资源管理向以胜任力为基础的人力资源管理转变，员工有胜任力成为组织核心竞争力的关键，成为竞争优势的来源。对胜任力的合理利用和有效开发被视为管理领域的战略性武器。

二、 层税务干部胜任力存在的问题

（一）从胜任力表层特征看税务干部胜任力存在的问题。

从知识、技能等胜任力表层特征来看，近几年来，国税系统大力实施大教育大培训的战略思路，着力于培养一批征收、管理、稽查和计算机等方面较为专业的税务人才，以适应税收管理工作的需要。但是从基层税务干部的整体业务状况来看，较大一部分人员的知识、技能与税收工作的需要还存在着一定的差距。存在问题如下：

1、年龄结构出现断层。现有基层税务干部的大部分是在八十年代初统一进入税务机关的。这部分人员经历了很多的改革和变化，职业发展前景基本确定，大多存在不求有功但求无过的心态。九十年代以后进入税务局的干部人数很少，一般从大厅和基础管理业务开始做起，因此较难形成有规模的税收管理体系来承担一代人的责任，基本上预示