浅谈如何对企业文化进行人力资源管理

“没有一个国内企业的裁员能像联想那样显得举轻若重。仅仅600人的命运短暂改变，就引来几亿人的关注和议论纷纷”，北京现代商报如是报道。这是2004年3月份发生的事情。让我们来看看当时裁员的过程：3月6日启动计划，7日讨论名单，8日提交名单，9到10日人力资源审核并办理手续，11日面谈。整个过程一气呵成。在被裁的员工入面谈室的同时，公司把他们的一切离职手续都已经办完；等他们被叫到会议室的时候，邮箱、人力地图、IC卡已全部被注销；从面谈室出来的那一刻，他们就已经不是联想的员工了。

媒体评论：联想采用的裁员方式与其企业文化是相悖的，理性的联想方式与员工的失落情绪之间横亘着联想文化的裂缝。此次事件体现了人力资源管理对企业文化的影响。我们姑且不对联想此次裁员进行深入分析，显然摆在我们面前问题是：如何有效地对企业文化进行人力资源管理。

关于企业文化的定义有100多种，众说纷纭，莫衷一是。企业文化（Enterprise Culture）也称公司文化(Corporate Cultures)，这是一门现代管理理论与管理实践高度结合的新兴的边缘学科。在这里采用艾德佳·沙因（ Edgar H．Schein ）（美国麻省理工斯隆学院教授，世界组织文化权威）的权威定义：群体在解决其外在适应性与内部整合的问题时，习得的一组基本假设，因为它们运作得很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去知觉、思考及判断的的正确方法。在现实社会中，影响企业文化的因素包括工作小组、管理者的领导风格、组织特征、管理过程和外部环境。作为任何一名管理者都心知肚明：要对企业文化进行有效的管理，操作性强的一条途径就是对影响企业文化的因素进行有效的管理。在多样化的企业管理