薪酬管理与培训心得体会范文 薪酬管理心得体会总结(8篇)

当在某些事情上我们有很深的体会时，就很有必要写一篇心得体会，通过写心得体会，可以帮助我们总结积累经验。我们如何才能写得一篇优质的心得体会呢？接下来我就给大家介绍一下如何才能写好一篇心得体会吧，我们一起来看一看吧。

关于薪酬管理与培训心得体会范文一

第一条目的

本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性,创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定,集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则,其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1.本制度由人力资源部负责起草、颁布,修订,解释并监督施行,集团各部门、事业部共同执行。

2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案,经集团总裁核准后,方可修订。

3.此制度经集团总裁核准后,正式生效施行。

第四条工资构成与定义

1.底薪;各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;

2.奖金:集团公司经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3.其它奖金:建立新客户开发奖等。

1.底薪:各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;

2.加(降)薪:依据集团公司制度和工作流程进行评估,根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目;

3.奖金:集团经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。

1.业务类人员:创造性的拓展工作,其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为:销售人员、生产人员

2.管理类人员:持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目

1.工资收入所得税;

2.社会保险等相关福利个人支付项目;

3.其它必要扣款;

第六条下列情况工资不予扣除

1.按集团公司规定履行请假手续的婚假,丧假,公休假等;

2.因公出差者;

3.奉调参加培训;

4.奉派外出考查;

5.其它不必扣款情况;

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪;

(1)连续两个季度人事考评成绩总评90分以上;

(2)季度内获通报嘉奖两次以上者

(3)其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者;

(4)年度内工作成果显著,并无任何违纪等不良纪录,且工作满6个月以上者。

2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪:

(1)连续两个季度人事考评成绩低于70分者;

(2)季度内通报批评2次以上者;

(3)季度内累计旷工2天以上者;

(4)实施其它对公司发展不利的行为。

3.管理类人员加薪和降薪级差明细表(略)

4.工作流程:每季度人事考评结束后7个工作日,由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认,并负责同财务部共同执行。

第九条晋升(降职)定义:依据集团公司制度和工作流程进行评估,人力资源部提出建议,由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职

1.符合以下条件可适当予以晋升

(1)职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

(2)因工作成绩突出被加薪2次以上的;

2.符合以下条件将予以降职

(1)累计被书面通报批评3次以上者;

(2)连续2次以上降薪者;

(3)季度人事考评成绩低于65分者;

第十一条定义:以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据,依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准,对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚;

第十二条关于考核的'规定

1.考核时间:每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施;

2.考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部,经财务部测算,报总裁核准后由财务部发放。

3.考核方式:销售回款比率超过计划70%以上,员工享受300元的奖金基数。

4.计算方法:个人绩效奖金额=300×回款完成率(%)×职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细(略)

第十四条以下人员不享有年终奖:

1.月度内旷工1天(含1天)以上者;

2.试用期者;

3.月度通报批评1次以上者;

4.月度内事假3天以上者;

5.有其它不利于公司发展之行为;

6.当月度内离职的。

第十五条作业流程:

1.人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细;

2.财务部按照本制度标准进行测算;

3.计算结果提交总裁经核准后财务部发放;

4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档;

第十六条定义:又称年终奖(司龄奖),集团视年度经营状况及员工工作表现,以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1.集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2.中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度,人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

3.发放时间:年假前一周;

第十七条奖金的计算办法:年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

1.出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商;

2.司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩,盈利状况,未来发展规划等确定的额度;

第十八条以下人员不享有年终奖:

1.年度事假超过1个月以上者;

2.年度旷工超过2天以上者;

3.试用期者;

4.年度通报批评3次以上者;

5.年度内工作时间不足6个月的;

6.其它不利于公司发展之行为;

7.年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程:

1.人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据;

2.财务部按照制定标准进行测算;

3.计算结果提交集团总裁核准后财务部发放;

4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档;

第二十条目的

集团为鼓励各级员工恪尽职守,且能为集团盈利与发展积极作贡献,实施以按劳分配兼顾公平,薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪资保密管理办法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪的精神

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部,财务部及各级直属主管外,一律保密,如有违反,处罚如下:

1.主办核薪及发薪人员,非经核准外,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职或辞退。

2.探询他人的薪资者,通报批评;

3.吐露本身薪资者,通报批评;

4.评论他人薪资者,予以辞退;

5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外,将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向经办人查明处理。

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

关于薪酬管理与培训心得体会范文二

业务提成工资

1、基本工资

实行业务提成工资制的员工岗位工资的确定与其他员工一样，根据岗位分类表和岗位相对价值差异确定。

岗位工资的发放与员工月度考评结果挂钩，并且根据岗位的不同而不同。

2、附加工资

2.1销售序列员工附加工资包括驻外补贴、福利、带薪休假和各项保险，不含加班费。

2.2驻外补贴

驻外补贴按15元/天计算，每月450元。

2.3福利、保险和带薪休假

福利、保险和带薪休假部分与公司其他员工相同。

3、提成工资

3.1办事处主任提成工资计算

首先定出每月各办事处需完成业务量，以金额计。办事处主任的提成工资只计算超额完成部分，根据超额百分比，按每个百分比提取100元。

3.2业务员提成工资计算

业务员的提成工资由两部分组成：基本任务量点及以下的提成部分、超额完成的提成部分。

3.2.1业务员所接不低于公司单价的定单，按期回款后，根据任务量完成情况计提提成工资，具体提取比例见下表；

3.2.2按期回款后，每月结算一次，当月兑现80%，剩余20%在年底一次结清。

3.2.3业务员的基本任务量按数量计。

3.2.4计算方法：

销售提成奖=基本任务量×每元提成比例1 超额完成量×每元提成比例2

不同任务完成情况下提成比例

任务完成情况

每元提成比例（元）

基本任务量以下

0.005

超额完成量

0.01

基本任务量由公司于年初制定，并发文执行。

3.2.5按合同要求和公司规定超期未回货款，计入业务员个人业务欠款。个人业务欠款每月须向公司交纳1‰滞纳金，每月从个人工资中扣除。

3.2.6超过回款期的欠款由企划部助理追讨，业务员协助。超期两个月追讨回的欠款，业务员可以对其中的50%按0.5%的提成比例计提提成工资。超过两个月追回的欠款，业务员不再享有提成。

3.2.7为鼓励业务人员开发新客户，超过一年的老客户，服务和回款由公司负责。，能够按期回款的，业务员减半提成，但不计入业务员的业务量。超过两年的老客户，业务员不再提成。

4、办事处主任工资计算公式为：

每月完成基本任务量时：

薪酬收入=年功工资 技能工资 附加工资 岗位工资×个人月度考评系数 超额任务百分比×100

其中超额任务百分比=子盘超额任务量/基本任务量×80% 母盘超额任务量/基本任务量×20%

每月没有完成基本任务量时：

薪酬收入=年功工资 技能工资 附加工资 岗位工资×个人月度考评系数

5、业务员工资计算公式为

每月达到基本任务量时：

薪酬收入=年功工资 技能工资 附加工资 岗位工资×个人月度考评系数 销售提成

每月没有达到基本任务量时：

薪酬收入=（年功工资 技能工资 附加工资 岗位工资×60%）×个人月度考评系数 销售提成

6、年终效益奖

6.1办事处主任年终效益奖进入非销售职系员工年终效益奖体系，即根据岗位工资、个人年终奖金系数和个人年度考评系数计算。

年终效益奖=个人年终奖金基数×个人年度考评系数×公司年度效益调整系数×（实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80% 实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%）

其中，个人年终奖金基数=

n×岗位工资，系数n具体分配见下表：

个人年终奖金基数系数

岗位

n

办事处主任

2.4

6.2业务员不执行年终效益奖，但可以申请特殊贡献奖。

7、业务人员及业务经理除基本工资及提成外，不再报销任何费用（办公费用除外）。

1、公司工资的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。

1.1、整体调整：根据公司统一的规定进行，一般由总经理办公会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。

1.2个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职、降级调整五种方式。

1.2.1晋级调整：年终根据考核综合得分进行工资调整，具体办法见公司《考评制度》。连续两年考核优秀的员工，人力资源部综合审议后提出建议，经总经理办公会批准后晋级。

1.2.2调职调整：员工平调后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资起薪。

1.2.3晋升调整：员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职系职类对应的最低档岗位工资起薪。员工升职要经过一个月的试用期，试用期的岗位工资为原岗位工资与现岗位工资的一半。

1.2.4降职调整：员工降职后，按新岗位所在职系职类对应岗位工资起薪，具体档次由人力资源部提出建议，报请经理办公会审批。

1.2.5降级调整：员工因工作失误受到降级处分，人力资源部依情节轻重提出处理建议，报总经理办公会审批后执行。

1、新进员工试用期薪酬规定

1.1新进员工试用期按拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%发放，试用期间不享有其他形式的工资，不参与考核。新员工的试用期为3个月。

1.2新进员工拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%不足350元的，按照每月350元发放。

2、脱产培训人员的工资

2.1脱产培训人员在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

2.2脱产培训人员岗位工资的50%和附加工资不足350元的，按照每月350元发放。

3、离职员工的工资

3.1被开除的员工：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。

3.2辞职员工：自动辞职的员工，不享有月度效益奖和年终效益奖。

3.3公司裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发一个月基本工资。

3.4因个人原因与公司解除劳动合同而工作未满整月者，扣发全部绩效奖。

4、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

4.1个人工资所得税

4.2缺勤扣除额

4.3借款及利息

4.4养老保险、医疗保险、住房公积金、失业保险需个人负担部分

4.5其他应扣除项目

5、员工当月工资于下月10日发放，最迟不超过下月的15日。

1、本制度自20

年4月1日起试行。

2、本制度由人力资源部负责解释和修订，修订版本经总经理办公会审批后执行。

3、从本制度实施之日起，原有与本制度矛盾的相关条款作废。

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end

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关于薪酬管理与培训心得体会范文三

根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

2－1标准：

片区经理月薪1200元 每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）

业务助理月薪1000元 所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）

注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理

2－2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

3。1佣金

3。1。1佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）

3。1。2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金。

3。2提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数

3。2。1提成系数（指标均为百分比）

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪 低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放