2022年腾讯公司建议书(11篇)

腾讯公司建议书篇一

1、对新入职员工，组织实施入职培训。培训内容包括：

(1)公司概况、经营理念、组织结构、职业道德、员工手册、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、企业文化等;

(2)安全教育、消防知识、急救常识等方面培训。入职培训结束，安排一次考试，检验培训效果;

2、组织实施在职培训。

制订的培训计划、课程设计、组织实施、效果评估等工作。在职培训主要内容为岗位技能、员工思想教育，人力资源部进行监督。

二、外送(聘)培训

这一点也是我们公司做的很不好的一方面，首先要创新就必须走出去和引进来，只有不断吸收新知识企业才不会落伍，才能有创新的基础。我们不能总是仅仅局限于公司内部，这样就会产生闭塞现象，不能与外界及时联系，掌握外界的变化，这样的话生命力和竞争力就会大大的减弱。其次，外送外聘培训也可以培养一批优秀的讲师，他们可以把新的知识、技能传授给广大员工，员工结合实际将其应用于生产，这样也可以达到良好的效果。所以，作为一个大型企业尤其是生产型企业必须重视这一点。

三、根据岗位特征和员工知识技能背景的不同，积极探索各种不同的培训授课方式。

培训工作与学校教育就内容上说，有本质的区别。知识的直接灌输、案例分析、互动研讨、现场训练等都是有效的授课方式。另外一点就是极大的丰富授课内容，在培训过程中：注重实践性和操作性。为公司培养具备丰富技能和良好职业道德的员工、积极宣传倡导公司企业文化。在今后的培训中，考虑到实际情况(员工的文化水平、理解程度)关于技能方面的培训应把课堂设在现场，单独的在教室里面讲一些理论和书面上的东西，可以说大部分员工是没有效果的，所以说现场讲述、训练这样是比较直观和容易理解的。

四、建立公司员工个人培训档案。

档案内容：员工参加过的各种培训记录、每次考核成绩。目的是为了提高培训工作的系统性和连贯性。

五、培训要有针对性

结合安技服公司对消防产业的规划，进行有效的针对性的专业技能提高的培训;引入项目管理培训，消防产业现已出海作业为主，一般都是中小型海上项目，公司培养的人才也以项目管理人才为主，结合海上作业的特点，进行有效的项目管控为目标，进行针对性的培训。这样可以提高施工领队的项目管控水平(安全、质量、进度、施工的管控)，从而给公司创造更大的产值，给予业主更好的服务。

六、培训补助方面的建议。

对公司相关培训课程，各部门提供内部培训的授课讲师能给予一定的物资奖励，建议10元/课时。时间就是金钱这个概念可以说是人人都知晓的，在以前的培训过程中，我们也发现了一些这方面的问题，

比如说安排某个工程师来讲课，但是有时人家就很不情愿或有事推脱，这也让我们很为难。如果给予一定的补助的话，可以说是合情合理，也有利于我们工作的顺利进行，另一方面就是可以提高讲师的积极性和主动性，更好的发挥主观能动性去讲课。对于培训补助投入的成本与得到的效益来说那是相当的划算。

七、发挥团队精神，增强企业凝聚力。

培训工作的实施当然离不开其他各部门的配合与支持，这一点希望我们发挥团队力量，共同来做好，在此，先感谢各位领导和兄弟部门的支持与协助，谢谢，合作愉快。

培训是提升企业竞争力的手段之一，是企业持续竞争力的“发动机”，同时也是调动员工积极性的有效方法，从而更好的服务于企业。对于培训工作，企业要足够的重视，因为它也是引人、留人、育人、激励人的有效途径，举个简单的例子来说，ibm是知名的企业，从ibm跳槽出去的员工一年内也有宁愿拿比同行低的薪酬而选择回到ibm继续工作的，就因为ibm他们培训工作做的很好，以利于留住了大量的优秀人才。开拓创新是我们的企业精神，那么创新靠的什么，就是不断的学习，在此，我要说明一点，要正确的理解培训的概念，培训不仅仅停留在课堂或讲课听课，俗话说处处留心皆学问。培训是创新的源泉，是企业发展的动力，是企业走向市场经济浪潮拼搏的有力军。培训是hrm六大模块之一，做好了培训人力资源其它模块的工作也相应的好做一些。建议企业领导以及相关单位能够重视培训，给予培训一定的投入成本。我们将在以后的工作中不断的寻求更好的方法，在我们的现实环境下，尽最大努力的去做好，为公司的发展提供更优质的服务。

最后顺祝公司发展蒸蒸日上!

综上所述，以上几点仅个人建议，如有不妥，还请各位领导批评指正，感谢!

腾讯公司建议书篇二

王总你好:

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化不应该仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应该包涵员工们的自我凝聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续。公司的高速发展与各级管理人员的综合能力、全体员工的专业能力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的认识不足，从而放松了对自我的改造和学习。

本人进入公司已四个月了, 针对公司目前内部管理的现状我认为以下几点：

1、员工在公司工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把公司当成自己的“家”来爱护，部门主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。

2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。

3、公司员工与员工之间相互攀比、抱怨、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷。

4、在工作流程上公司不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别处理，而下面从主管到员工不服从、不配合都已麻木了，也根本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“规矩”办事，是为了避免产生责任?这种工作流程看上去是为了避免出错，而实际上给企业增加了许多隐患，更可怕的是无形中造成公司中层主管形同虚设、员工无责任感，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作积极性!

工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管做起。如果公司管理层以及各个部门主管都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个公司的执行力只能是空谈。

公司需要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

综上所述，本人认为主要有三方面需要提高和改善，如下：一、进一步加强执行力、凝聚力，整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。

二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。

三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

20__年4月13日

腾讯公司建议书篇三

时值中国农历年岁末，回望在哈尔滨龙运科技有限公司半年多的工作和生活，对个人进行综合总结的同时，也对公司的团队建设、项目管理、沟通以及一些管理制度根据实际情况提出一些建议，为公司的发展尽绵薄之力。

首先，是人本管理，让适合的人做适合的事情。每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。虽然，我们不会以某个人的某种突出能力而论英雄，但是，可以让他的擅长的方面有用武之地。在实际工作中并不是每个人都能分清楚兴趣和擅长，兴趣是在一段时间内只有单一的一样，一提到就来精神，很多人跟着兴趣走了一辈子不知道自己到底适合做什么，而擅长也可以说是特长，是人在某方面技术或能力比较一般人强。所以，我有这样一个想法，希望公司的所有领导同时也能成为我们普通员工的导师，从公司长远的发展方向着眼，为公司培育有用人才为目的，站在客观的角度上，为我们普通员工在工作甚至生活上指点迷津，帮助大家找到自己适合的位置。

其次，是沟通的建议。沟通不仅仅是为了传达语意，更传达着思想、情绪和心态，沟通可以增强信任、加强理解。企业内部沟通包括纵向沟通(上下级)和横向沟通(各部门间)。实际上沟通形成一种体系，沟通体系直接关系到公司的管理体系，沟通渠道是否通畅?管理层之间的沟通、下属和上级的沟通、员工之间的沟通是否及时有效?都直接影响着工作的效率、完成的质量以及风险的规避。在我们身边就存在这样的现象，公司的每个部门都有部门经理，作为部门经理的其中一项工作就是统筹协调合理安排本部门每个人的工作，有时候会出现公司的其他领导直接越过部门经理安排人员做一些部门计划外的工作，通常情况都会拖延计划内的工作，有些情况部门经理是知道情况的，可以根据事情的轻重缓急重新做安排，而有些时候是不清楚情况的，甚至部门经理都不知道人去哪儿了。在重大装备网站改版的项目中，页面的制作应该在半个月之内完成，但是由于中间穿插太多的其他事情，导致页面制作延迟至2个月的时间才算告终。所以建议公司，涉及到项目组有项目组的领导、部门领导和有紧急事情需要立即处理的领导彼此沟通商榷后，在对工作进行合理安排。目的是能顾全大局，对工作进行统筹安排，防止总是被动的出现状况才去补救，避免顾此失彼。

再次，是公司在评选年终优秀员工方法的建议。首先要感谢公司领导组织的积极向上、团结和谐的优秀员工评选活动，为我们营造了朝气蓬勃的良好工作氛围。在评选方法上有这样的建议，经过一年的工作的锻炼和生活的磨练，只要用心观察，每个人在不同方面或多或少的进步和成长，如果即使再小的进步都能被关注，那么将来会变成更大的成长。根据每个人进步的方面设置不同的评选奖项，比如：最大进步奖，最吃苦耐劳奖，新员工最快成长奖、最无私奉献奖，最佳销售奖，最佳口才奖，最具活力奖，最认真负责奖等等，也许每个奖项后面都有让人触动的故事，这样评选可以使每个人的优点突出化，更具影响力。这种获奖的意义远远超过了获奖本身，让每个员工都能感受被重视的感觉，对于每个员工都有一个客观的评价，进而成为一种无形的动力。

再次，公司的岗位制定和岗位职责制定。建议公司，站在公司发展战略的高度对岗位进行制定，在公司制定岗位职责的同时建议具体岗位的员工也参与制定。不仅可以使岗位职责更加完善，也可以让员工在思考的同时更加明确自己的职责所在。项目小组在成立之初也应该制定岗位及岗位职责，以便小组成员明确职责所在。而通常项目小组应该由以下成员组成：

对比目前公司成立的项目小组，除了技术执行经理缺岗，其他人员虽然基本能到位，但是仍然没有按岗位职责来做，究其原因在于项目管理的混乱，首先，需求分析确认没有相应的文档，导致需求分析确认不断做大的改动，致使项目没有阶段性的进展。其次，没有详细的项目开发计划，更没有具体的时间安排，导致项目无限期延长。最后，项目组内沟通不顺畅，使软件开发不断遇到阻碍，导致项目不能顺利进行。因此建议公司，项目管理过程中的各种文档不可缺少，程序和文档的版本编号应妥善管理。项目开发应该严格按照项目计划安排实施，并做项目例会会议记录，会后进行总结并归档。项目管理人员的安排应合理到位，由项目经理跟踪项目进度，出现问题应及时作出调整，以减少项目风险。

最后，软件开发人员参与市场调研。项目成立后，各路人马到位，通常由管理咨询部门做前期调研，做需求分析确认和软件概要设计。根据公司目前状况，管理咨询对业务非常熟悉而对软件设计方面却略逊一筹，对软件开发技术更不了解，在做软件概要设计方面就很难做合理的设计，并且在与软件开发人员的沟通上也会存在一些障碍，使软件开发人员不能很明确的理解用户真正的需求。所以，建议公司让具体项目的软件开发负责人参与市场调研。

以上是我在公司工作这半年来对身边发生的人与事的思考，并提出的一些建议，希望对公司的发展起到一点积极的作用，如有不当之处请领导批评指正。

腾讯公司建议书篇四

公司发展存在问题及推荐

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。

(一)企业人力资源管理存在的问题

(1)集权式管理模式

1.人才选取面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选取人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。

2.集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。

3.缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以构成制度化管理。

(2)人才使用缺乏信任

企业在人才选用和晋升时，被思考最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正好处上的信任，对员工采取“不放心、