企业与员工共赢感悟六篇文章 企业与员工共赢的语录(三篇)

企业与员工共赢感悟六篇文章 企业与员工共赢的语录篇一

特别是让我明白了执行力是与每一位员工都息息相关的事情，企业的成功与否，不光在于决策层的战略眼光，更在乎于大家执行的力度，做一个有执行力的人对企业的发展和员工个人职业化的成长是非常重要的事情。

作为一名企业的管理者，我们必须具有“责任思维”，简而言之就是要“以身作则，身教大于言传，把“我”当做一切问题的根源”。

都说责任重于泰山，没有责任感的团队是没有战斗力的团队，但企业里推卸责任、不负责任的现象却普遍存在，做事应付不主动，出问题没人承担，同样的错误持续发生。

我的理解就是要勇于承担责任，发现错误先从自己身上找问题，这不只是管理的学问，也是对做人做事的道德品质要求。只有让我们的团队形成了良性竞争环境，不去互相推诿责任，才能真正成为和谐进步的精英团队。

——重视成果，而不是结果！

在工作中，我们总是花了很多的时间与精力，却做不到预期的效果，也许在这过程中披荆斩棘，经历了无法想象的艰辛，中国有句古话叫“没有功劳也有苦劳”。但成果是企业抵抗金融危机的出路，企业是靠成果而活，但很多员工都满足于做任务，做苦劳，却提供不了实实在在的成果。

你强调什么，员工的焦点就是什么，企业的结果就是什么，员工不提供成果，企业承担后果，甚至是死亡！

要想成为一名优秀的员工要提升执行力，就必须学会在遇到阻碍时不找借口，而是积极的寻求解决问题最终让企业受益的方法。关注过程，强调结果，这是每一位管理者都应该学会的事情。

——企业要有合理的提升淘汰机制，能人中的首善要大肆表彰，能人中的首恶要坚决拿下。

中国人重感情，总是因为这样那样的原因不忍责罚做错事的员工。残酷市场竞争告诉我们：优胜劣汰，不进则退。人进步是因为危机感，但企业却经常存在稍有成就就躺在功劳簿上一动不动，碰不得更管不得的现象！

奖罚分明是对员工最公平公正的待遇，要帮助员工打破小富即安的思想，引导员工向积极上进的工作情绪，迫使员工进步。我认为狼性其实就是人性！

——要想成为行业第一名，首先要把标准达到第一名，标准决定水准，凡事以第一名为目标。

为了便于大家理解这段话的深刻含义，郭老师专门给大家播放了关于海尔集团的一段视频，在观看这段视频的同时，让我震撼，甚至几度哽咽。在那种困难的年代，需要一种什么样的魄力与百折不挠的精神，才能让海尔人最终突破自我，最终成为一家国际化的大型企业。

这一切让我深深的感觉到，一流企业有一流标准，三流企业则是三流标准，俗话说求其上得其中，求其中得其下，求其下得其无，所以高标准严要求的管理理念是奠定一个企业成功的基础，企业员工只有在每个岗位、每个部门、每个团队都高标准严要求勇争第一，才有可能成就企业的地位。

我们要想得到客户的认可，首先要百倍于客户来认可自己，与自己的事业、产品。标准决定质量，有什么样的标准就有什么样的质量，高标准才有高质量。

值得注意的是，少数同事在工作中标准不够高，要求不够严，有一种只求过得去的思想。这个问题不解决，企业的目标和要求就难以实现。

——感恩父母、感恩老板、感恩下属，感恩周围的一切人和事。

很多员工都是为钱工作而意识不到感恩，其实一个人如果不知道感恩就没办法在这个世界立足，一个企业如果不知道感恩也不会有太多企业跟他合作。

感恩才是执行大最持久的力量，感恩父母、感恩领导、感恩员工，懂得感恩才会付出真心付出爱，为爱工作，工作终将圆满，心在一起企业才会更强更大。

持续二小时的培训会，老师讲的很生动煽情，会上掌声如雷。

通过这次培训，让我感觉到作为公司的一份子，要树立良好的工作态度和工作作风，爱岗敬业，提高工作效率，强化执行力，实现企业发展与个人发展的双赢。

企业与员工共赢感悟六篇文章 企业与员工共赢的语录篇二

工资分配问题历来是员工关注的热点与企业劳动关系的焦点，也是当今社会管理学科中重点研究内容之一。如何探索建立工资谈判制度，对于规范和推进非公企业健康持续发展，促进社会全面和谐进步、实现企业与员工互利和谐共赢具有举足轻重的作用。但从近年来很多企业特别是非公企业实际推行和运作来看，却存在着很多不尽如人意的方面。因此，无论是从企业劳动关系的现代化观念认识培育上，还是从企业机制与制度建设上，乃至从操作运行的秩序、规则的建立等诸方面探索建立推行与规范非公企业工资协商谈判制度，己成为亟待研究解决的问题。

工资集体协商是一种有利于企业发展、有利于维护职工权益的互利共赢的协商机制，但由于现阶段非公企业劳资利益主体间的利益冲突的必然性以及其他方面的影响，使得工资集体协商制度的建立和推行存在着一系列制约因素，具体体现在以下方面：

1、从非公企业劳动关系运行状况看，其制约因素表现在外在和内在两个主要，外在因素有：劳动合同制度亟待落实，劳动安全卫生与劳动保护问题十分严峻，企业内部劳动规章制度不规范，劳动标准由业主单方规定，社会保障亟待加强等等。其内在表现主要是：劳动关系主体残缺，劳动关系自我调节机制尚未充分建立，劳动关系处于不平等不规范的畸形运行状态等等。造成以上问题的原因，一是非公企业工会组建难、组建率低；二是劳动关系双方主体地位悬殊，劳动者的地位、力量与业主难以平等；即使有的签订了工资集体协议，也是走过场：四是缺乏监督履行的有效机制。

2、从非公企业实际看，其制约因素主要有以下几个方面：一是从企业角度讲，对开展工资集体协商的重要意义认识不足，担心协议签订后不能落实引发职工更大的不满，于企业发展不利；二是从劳动者一方来看，劳动者主体地位未完全确立，使工资谈判难以规范展开，劳动关系主体双方不对等。从劳动者一方分析，多数劳动者文化、技能素质相对较低，法律意识、法制观念淡薄，缺乏依法自我保护意识，缺乏组织、集体行为意识，极少积极主动要求组建工会，极少自觉地、有意识地要求平等协商依法进行集体谈判。

3、从非公企业工会角度看，其制约因素主要有以下几个方面：一是由于工资集体协商是一项全新的，开展起来难度较大，推行起来比较困难，有畏难情绪；二是由于工会长期以来在一定程度上依附于企业行政开展工作，现在需要工会作为职工代言人独立自主地与行政就企业最敏感的问题之一—工资展开协商，因此感到不适应；三是针对协商主体之一的企业工会干部而言，工资集体协商对工会组织和工会干部素质要求更高，目前素质状况的差别使工集体协商工作在一定程度上或某个方面遇到一些困难，进而制约了工资集体协商制度的建立和推进。

4、从社会对私企劳动者的态度看，也或多或少存在着以下方面的制约因素：一是私企劳动者社会政治地位相对低下，其地位现状与私营企业家差距甚大；二是部分地方政府对依法维护劳动者合法权益的紧迫性尚未充分认识，他们往往处于所谓“政绩”，处于“地方经济发展”的需要提出许多似是而非的观点，客观上阻碍了非公企业工资协商谈判制度的规范建立。

工资集体协商谈判是一项涉及劳动关系双方合法权益的工作，由于每个企业的情况不同，这就要求协商谈判必须结合实际，求真务实。同时，工资协商谈判也是一项政策性强、技术性高、涉及面广、难度大、专业性突出的工作，是摆在协商谈判双方面前的一个新课题。这就要求协商谈判代表具有较高的综合素质、谈判能力与驾驭能力，必须有理有据有节地进行协商谈判，而双方共同遵守的规范的运作程序也是制度建设的保证因素。一般的协商谈判运作时间可划分为准备阶段、协商谈判阶段、履行兑现阶段。

一为准备阶段，要抓住该阶段的关键要素进行有效运作，切实奠定协商的良好的基础。（1)产生协商代表。选举的协商代表要具有较强的责任感，良好的思想素质和相关政策知识水平以及一定的协商能力，善于表达职工的意愿，在源头维权的渠道中能够真正发挥作用。（2）协议要求的提出与书面要约。要求意向提出的一方要本着实事求是的原则，切合实际地提出协商的意向，避免协商内容和目标过高无法实现而成为空中楼阁。（3)协商的准备。“凡事预则立，不预则废”，要使谈判取得成效，首先要做好协商前的