最新公司建议书内容汇总(十二篇)

公司建议书内容篇一

一、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。__现在，市场仅仅三人，且大部分精力并没有投入到市场的开拓上，导致他们上班时间也会有无所事事的情况出现。希望这样的情况能在来年的时间里得到改善，市场是我公司的重中之重。其次，it研发部研发团队在人才收拢上应有所侧重，我们公司是为了赚钱，并不是为了培养新人，不适合的人员必须离开不适合他的岗位，否则我们的研发无法跟上进度。

二、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。__虽然经过整顿，但是这个问题依然严重。首先是董事会方面，员工不知道董事之间的明确分工，同一件事情，找不同的董事会有不一致的结果出现，无所适从，也间接导致公司做事的效率低下;其次，行政人事部内部，朱俊宇依然不明确岗位职责，公司各部门均可以调动，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况;第三，市场同时分管行政人事部，这虽然是由于我在行政人事事务上存在经验不足的问题，但由于这样的分管，也导致职责的不清晰，出现问题互相推诿。第四，财务的职责不清晰。财务的工作有时候超出本职工作，或者说她的工作直接由董事来指派，导致工作分工不明的情况出现。

三、部门之间配合很差，缺少有序的监管和控制。这最为突出的就是一楼与二楼间的配合出现脱轨。二楼的同事很难调动，哪怕是打扫卫生一件事情都是拖拉，更没有说主动去配合其它部门间的工作，团队意识不强。

四、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。新的规章制度和员工手册仍然没有批复下来，导致员工没有规范可依，管理者没有章可循。或者说，我们是“人治”，而非“法治”!这同时反映在卫生管理上，如果我们的制度里面明确规定有卫生打扫的要求，那么就不会出现如今的情况。

五、__的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。或许，董事会比较清晰，但是员工其实并不清楚，甚至是迷茫，不知道公司的方向在哪里，今后的规划如何，员工的发展方向是什么。。。。这其实，对人才而言是很关键的问题，很容易导致人才的流失。

六、__缺少文化建设，员工缺少团队意识;__缺少员工培训，我们的人事招聘并没有注重这一方面。新入职员工招进来缺少统一规划的培训和了解。同时，在职员工也同样缺少培训。产品知之不详，能说却不专业。员工培训，不仅仅需要在业务或技能上的培训，同样需要在职业道德，文化认同的多方面进行相对应的培训工作。

七、库房管理混乱。进出库登记不及时，登记不明晰，导致有时候数量，领取人，用途不明确，缺少统一规范的管理，容易造成混乱。

八、人际关系很不和谐，主要集中在财务和王彬彬上。财务做事情，过于急，方式态度上同事较难接受，容易带情绪，较为容易引发矛盾。公司的大部分不和谐主要在于她与同事相处时产生的问题上，积累起来后，基本许多同事都或多或少的存在意见。而王彬彬是由于前段时间的整顿产生的，我想随着时间的推移，会慢慢消淡。我们这么小的一个公司就这样了，随着公司的成长，人员的递增，如果这点问题都难以协调，那么对一个公司的成长将是极为不利的。

九、__现在内部的关系错综复杂，不利于公司的正常运作。在今后的人事招聘时，尽可能的严进宽出，避免亲戚、朋友间的各类关系。考量应以能力为标准，而非关系。公司的运营更多的应该是以事为重心，而非人为重心。

基于以上问题，从公司实际出发，提几点建议，不一定都正确合理，但希望对公司有所助益，希望能借此一点点改善公司目前的状况。建议如下：

1、人才的引进、留住及激励。在人事招聘中因岗设人，岗职匹配。根据公司现行实际需要招聘合适人才，在招聘中遵守严进宽出。尤其是在管理层的招聘更需谨慎考虑。人员进入公司后要及时进行入职培训、岗位培训。培训不仅仅是岗位技能，同时要注意职业道德、公司文化认同等多方面的培训;对于，可用的优秀人才要合理激励，绩效考核是考评员工的一个重要指标。人才引进事主要侧重的是能力，不能以关系的亲密为考量。

2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。让每位员工，每位管理者都清晰自己的岗位职责，工作内容，做到人尽其用。杜绝出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。

3、 将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下二个方面来实施：

㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;尽快把新的规章制度和员工手册批复，让员工有规可依，管理者有章可循，真正走上以规矩管人。

㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。这需要公司多组织户外集体活动，增强员工集体荣誉感，营造一个良好的工作环境和人际关系，尤其是在现今员工之间的关系存在诸多不和谐的情况下。建议一个月左右组织一次简单的团队活动：或爬山、或郊游、或球赛等等。

4、加强各部门间的沟通协作，尤其是各部门的管理者需加强沟通，形成从上到下的良好氛围。减少各部门间的隔阂和分歧，共同为公司的发展做出努力。

5、关于库房管理，责任到人。进出库需要按照流程来做，同时库房面积不足，考虑可以做几个铁架子，有序摆放，分类管理，而不是全部堆放于地面。最后钥匙管理收归一人管理，否则还是很难做到统一管理。

20__年公司将是紧张忙碌的，行政人事部工作责任大，但我会始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、等各项工作职责、执行公司的规章制度，完成各项工作。当然，行政人事部在去年的工作中还存在粗糙等不足，将在今年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料今年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献。

庞__

20__-1-27

公司建议书内容篇二

一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。能实施的一定要安排对口部门实施，不能谁提建议谁实施;不能实施的也要给建议人一个“为何不能实施”的回复，并表达感谢。凡是提合理化建议的，都是心系企业发展的好员工，因为他们心里装着企业。对建议进行回复，是对他们的一种激励，更是对好员工的认可和尊重。

过去，我们也提过合理化建议，但都是“石沉大海”，没个音信。凡是建议都有它的合理性，那么多建议不可能连一个能用的都没有。无论有用没用，建议人都想知道结果，我们不能让员工“猜哑谜”。

二、企业领导应与各级员工建立和-谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上达。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，员工多理解领导，领导也要放下姿态，礼贤下士、体察民情。员工会怀着“感恩的心”报答企业给予的工作，全身心地投入在自己所热爱的事业上，不让领导失望;同样，企业也应怀着“感恩的心”善待自己的“子民”，想员工之所想，谋员工之所求，不让员工心寒。爱是相互的，“爱人者人恒爱之”。

三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定的时间，尤其是技术含量高、专业性强、需要论证的工作涉及到很多因素，所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成，不要认为所有的工作都很简单，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。对于成效不佳的不要责备，而是要多多鼓励，这样才不会挫败员工的工作积极性。

四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关乎企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益，多角度论证决策的合理性，尽量避免“一个人独大”的家长负责制。一个人的能力是有限的，经验再多的人也有考虑不周全的时候，正所谓“智者千虑必有一失”，更何况我们还都不是智者。作为领导，更应重视集体智慧，尤其是身处前线的人员，掌握的都是第一手资料，对决策更有建议权。

五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政的工具，要任命一个人当部长，他就必须有相应的权力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者。有名无实、有职无权，管理便是一个空架子。事事一个人说了算，工作效率永远也得不到提高。

六、公司应按照工作类别完善机构建设，让所有的工作都有相应的机构来主抓。如果要将部门合并的话，一定要按照相似或相近的原则进行合并，切不可张冠李戴、断章取义。

七、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。我们可以互相帮助，但必须分清你我，“亲兄弟还得明算账”，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。

八、领导安排工作要以部门为标准，以岗位为区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明是应该张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。

九、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司管理制度存有异议，在20xx年初的制度修订会议上我也表过态，但那时我只是个助理，说话没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己的工作负责。我公司的管理制度有以下几点不足:

1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有个上千条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连十分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。建筑行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。

2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。而我们的管理制度全是以部门级制定的，显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，这就好比宪法、法律和地方规章之间的关系。

3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“工作分析”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，切不可加在制度里充数。

4、内容不符实际。在《档案管理制度》里规定的档案号编制方法与实际不符。我公司的档案室其实就是装内业的库房，谈不上编号管理。另外，我公司没有党支部，但在《责任制》里却出现了“党支部书记”工作职责，实不应该。

在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是要领导拍板钉钉的。比如:公司检查项目部可以是一个月一次，也可以是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。

制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。

制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。

十、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。

十一、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”、重视人才，但从我公司近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如:一级建造师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。自