绩效考核指标心得体会范本 目标管理与绩效考核心得体会(9篇)

我们得到了一些心得体会以后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样能够给人努力向前的动力。那么心得体会怎么写才恰当呢？接下来我就给大家介绍一下如何才能写好一篇心得体会吧，我们一起来看一看吧。

关于绩效考核指标心得体会范本一

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

二、绩效考核范围

网店客服组

三、绩效考核周期

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20_年6月7日起。

四、绩效考核内容和指标

绩效考核的内容

1、服务类

旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

2、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

五、绩效考核的实施

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情况

店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"

2、绩效考核指标

六、绩效考核结果的运用

1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

关于绩效考核指标心得体会范本二

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。

一、考核原则

1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；

2、坚持公平、公正，注重实绩原则；

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的所有员工。

四、考核内容

1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

2、部门年度评议（30分）。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与处罚（倒扣）。

每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心（）年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部根据员工考核小组意见填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

七、考核等级

（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。（二）出现下列情况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工作者；

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；

3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与处罚

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。

附：1、物业管理中心（）年度员工考核评议表

2、物业管理中心（）年度员工考核表

附：物业管理中心（）年度员工考核评议表

关于绩效考核指标心得体会范本三

学校在学期结束时对全体教职员工按教学人员、后勤人员、内退人员和中层正职以上人员分别进行考核，确定考核等级。

1、优秀等级

优秀等级的人员在先进教师、优秀班主任评选的基础上，由工作实绩积分(特殊贡献人员除外)靠前的人员进入评选程序，并由学校考核小组和校务委员会集体研究确定。

2、合格等级

除优秀等级、基本合格等级、不合格等级以外的所有被考核的人员。

——合格等级的人员同时满足五个方面的要求：①师德考核合格；②工作量达到市局规定的要求；③工作质量达标（所履职的岗位工作，不得发生有影响的安全质量事故，所承担的学科不得造成较大的差距）；④出勤率达标（全年出勤率在90％以上）；⑤继续教育学时达标。

3、基本合格等级（具有下列情形之一者即为基本合格等级）

①师德考核为基本合格的。

②履行工作职责的能力较弱，质量和效率不高，未能按要求完成工作任务的。

③工作责任心或工作作风差，不按学校要求履行义务的。（经常迟到、早退、中途外出，擅离工作岗位的，管理不到位造成学生伤害事故等）

④工作量达不到规定工作量的80％。

⑤出勤率不足85%的。（法定假除外）

⑥受到校纪校规及其以上处分的。

4、不合格等级（具有下列情形之一者即为不合格等级）

①师德考核不合格的。

②教师在教学实践活动中，其工作实绩连续较差的。

③欺骗性请假、旷职、变相旷职的。

④受到党纪政纪处分的。

⑤工作中造成重大失误，产生消极影响的。

1、离岗人员或退休人员按相关规定执行。

2、调进人员从调进之日起考核确定。

3、外借人员考核等级由学校征求外借单位意见，结合借用前的工作岗位的表现，由考核小组和校务委员会研究确定。

奖励性绩效工资由学校考核小组提取总额的5％（后勤人员8％）之后，按教育教学人员、后勤人员、中层正职以上人员、内退人员分别确定奖励性绩效工资分配总额数，再按教职工人员的职级和有关规定计算到个人。

（一）合格等级人员的标准

个体职级的奖励性绩效工资总额－5％（后勤人员8％）－班主任费人均承担数－被扣取的金额得奖励性绩效工资数。

（二）基本合格等级人员的标准

基本合格人员在合格等级的基础上下浮50％。

（三）不合格等级人员的标准

考核不合格按上级文件规定取消奖励性绩效工资。

（四）离岗人员的标准

离岗人员按上级的有关规定执行。

（五）5%的（后勤人员8％）的奖励分配对象及分配标准

1、优秀等级——在合格等级的基础上＋x1

2、先进个人——在合格等级的基础上＋x2

3、工作实绩优良——在合格等级的基础上＋x3

4、超工作量的人员——在合格等级的基础上＋x4

以上条款中的x1、x2、x3、x4分别为不同的标准，由校务委员会和考核小组集体研究确定。

个人因缺勤、迟到、早退、中途外出和违纪违规以及不合格、基本合格等所扣款额，由考核小组统筹，按考核分类用于受奖励的人员。

以上奖励性绩效工资分配方案解释权属学校考核领导小组。

附件：相关情况说明

1、缺勤率：在85～90％之间的人员等级，由考核小组综合其工作实绩和表现确定其合格、基本合格的等级。

2、工作质量不达标：

①参加区、校级竞赛、抽测、期末考查等，工作实绩相比较形成较大差距的。

②备课草率、照搬照抄教案、无教案上课、作业批改不规范、不认真、不及时等。

③学校管理人员未完成相应的工作任务。（见分工安排表）

④不能按要求参加、完成相应义务性工作的。

3、安全质量事故：

①管理不到位（班主任、值班教师）造成学生伤害事故的。

②食品卫生（班级饮水）造成中毒事件的。

③体罚和变相体罚造成学生心理和生理伤害的。

4、变相旷职，未经批准擅离工作岗位的。

关于绩效考核指标心得体会范本四

一、考核时间

每年__月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第_年销售人员安排计划全年所需销售人员数为__人，其中销售主管2人，销售业务员__人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工