提高未成年人素质(模板10篇)

无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧

提高未成年人素质篇一

美国心理学家约翰(jone)和哈里(harry)提出的关于人自我认知的窗口理论非常值得我们学习。他们认为，我们每个人的自我都有四个部分：即公开的自我、盲目的自我、秘密的自我和未知的自我。我们在认识自我的过程中，如果可以通过与他人分享秘密的我，通过他人的反馈减少盲目的我，我们对自己的认识就可以更全面、更客观。所以，在认识自我的过程中，对自己持一种开放的心态，敢于在人前展示自我，敢于与人分享内心的秘密，是我们认识自我的.重要一步。

希望我们都能无条件地接受自己的一切：好的和坏的、成功的和失败的。我们既要接纳自己的优点，也要接纳自己的缺点和不足。特别是，如果那些缺点和不足是不可改变的，我们更要视其为自己的一部分。如果我天生肥胖，我就不能痛恨肥胖，要认为肥胖也有其风韵;如果我天生视力有缺陷，就要认同佩戴眼镜的方式;如果我天生内向，就要认同内向也有其优势。只有认同了自己、接纳了自己，我们才可能对生活充满信心和热情。

认识自我、悦纳自我，并非对自我不够完善的地方就听之任之。认识自我、悦纳自我，是为了更好地完善自我。当我们认识到自己的不够完善的地方时，我们就可以积极地加以改变。因为每个人需要完善的地方不同，以下，我仅以克服自卑、树立信心为例。

首先，最重要的一点，就是目光长远一些，不要拘泥于眼前的小事。你会发现，天地是那么的宽广;我们的周围，有很多友好的人，有很多值得去参与的事情。这样，小小的自卑也就淡然了。

其次，你要明确：对你所自卑的内容，其实是你自己的想象，也许周围的人根本就没有注意到。如果你因为稍微有些胖而自卑，你可以放眼望去，比你胖的人多的是，特别是在外国，肥胖的人比比皆是。认识之后，对肥胖，你就可以通过锻炼身体等方式而积极加以改善。

再次，我们要多多与人交流、多多参加实践。这是一条放之四海而皆准的原则。如果，你能在集体活动中，在与人交流的过程中，积极地参与，你会发现，以前自卑的自己其实也可以挺开放的，你就可以收获满满的自信了。更具体地，你可以为自己列出一些近期加以实施的行动，如主动大声地与人打招呼、微笑、练习当众发言等。

另外，如果你能阅读阿德勒的《自卑与超越》一书，在文字理解的过程中，也会渐渐认同自我。

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提高未成年人素质篇二

从很多企业发生的人力资源危机看，劳动密集型的私营企业，员工流失率的原因除薪资以外，基层管理者的素质难脱干系。

一、     基础管理者素质低的表现

1、         工作方法简单粗暴

无需赘述，此条可列为首要。某些素质低的基层管理者仅相当于任务分配器和检查传感器。与按照流程和规范执行的冰冷机器无异。沟通起来脸难看，话难听。态度恶劣伤人，以压制为主，动辄出言要求离职。对问题拖延、掩盖，以罩得住、搞的定为能。

2、         唯上思想严重，善于执行，不善于思考

企业对基层员工期望最多的就是执行，执行就是没有任何借口，这样一级一级传下去，使基层管理者对此领会更深刻，少提条件，少讲理由，少发生问题，慢慢的导致无任何道理的服从，不能客观处理事务，不能及时反馈出上级决策失误而产生的问题，对待下属的合理要求也漠然视之。

3、         本位主义，利己思想

某些基层管理者为昭示权威，利于发号施令，更画地为牢，擅施权谋。很多基层管理者由于各方面限制，很少得到提升的机会，某些人为获取更大利益，也会对手中权力极尽所能。对同级、下级处处以自身立场出发，甚至弄权谋私，另外由于最为熟悉基层情况，使基层员工在对企业各项要求的博弈中毫无腾挪，占尽劣势。

二、     造成基层管理者素质薄弱的原因

1、         职能定位原因

（1）              一线员工的能动性蜕化

由于机器工业时代的发展，各项标准规范管理，以及企业快速逐利的要求，使组织和流程的设计将某些职能简化、弱化、甚至蜕化。对于一线操作工人的工作设计，使其工作方式尽量分工细化，简单、方便、规范、标准，便于熟练从而高效，不容易出错，易于检查。把员工捆-绑于机器工作流水线、流程、规范内，使员工能动性对工作影响减到最低。

2、         企业文化、环境原因

一是成本和速度的要求，企业对人工成本的控制波及到基层管理者，基层管理者数量较大，且职能定位限制，不一定要很强的自主性和能力素质。所以薪资评估的水平较低，薪酬幅度和发展出路窄。其工资、地位都得不到重视。速度要求也不容基层管理者开展深入细致的工作，对解决员工思想问题只能囫囵吞枣，不求甚解。二是企业把基层员工视为一种与其他资源一样的生产资料，可以像机器一样看待和管理。三是管理脱节，基层管理者以上的主管与经理，有的是纸上谈兵，从学校到办公室，没有能体会和理解基层人员的情况，日常管理也是照模式和流程，不考虑基层员工的需求。而且希望其管理者能够搞的定，所以即使底层员工关系紧张，流失率大，也对其管理者宽容庇护。

3、         个人原因

大部分基层管理者文化素质较低，自身基础薄弱，管理水平低下。有的仅为本企业培养，只熟悉本企业文化价值观，又不能灵活掌握处理。才以至于方法简单。另外企业基层基层管理者流动快，流失量大，像战场上一样，很多人是火线提升，对管理知识知之甚少，管理能力难以提升。

基层管理者出于压力传递的末端。已经毫无退路，而且其资源运筹空间少，很多问题因各种限制无法调度周旋。其经济基础薄弱，少有提升空间，所以才有可能贪恋蝇头小利而造成处事不公。

三、     如何解决

1、         企业重视

首先企业要重视基层管理者，他们是兵头将尾，其功能不可小视。轻视基层管理者的作用就是轻视整个基层组织，有句话叫细节决定一切，细节的实施不仅是设计、计划、控制的，也需要基层员工一步一步实施的。而且虽在组织的基层，但是活生生的人，是有思想能动性的，不能为了图省事、省钱而轻慢。虽说捆-绑于机器的操作受士气的影响少，工作失误也会监控考核。但是按照人事经济学，即使奴隶社会也会选择自伤而不付出劳动。流失率即成为企业最头疼问题。而由此带来的工伤率、废品率、消耗率、口碑等潜在的隐形的只要考核不到的地方，都会有损失。难道要全部监控？一是要考虑监控成本，二是可能会产生更大的'流失率，而共同发展的目标也演变为互相猜忌的局面，增大了内耗管理成本。

2、         经济保障

做好基层管理需要一定的费用和人力投入。调动基层管理者积极性首先要使其薪酬标准在一个合理的水平，其次丰富基层员工业余生活，改善工作、生活环境，做好宣传等也需要经济支持。

3、         做好培训，拓宽发展道路

做不好事情一是态度问题，二是能力问题。就此分析可以用培训解决能力问题，用职业规划解决其态度问题，不仅是基层管理者向上提升，而且基层员工也需要提升，换岗。由简单操作到技术工种，由技术工种到技师或管理者。这样使大家有出路，做事有盼头。才能够有效疏导矛盾。

4、         树立典型，传播文化

为有效提高素质，还需要树立好的典型，建立员工素质模型，从制度和文化方面渗透、传播优良的基因和文化，使员工有地位、有尊严，对企业产生凝聚力和感情，处事长远。

5、         发挥作用

基层管理者的素质建设，需要上下重视，耗费较大。但并非仅仅为了减少矛盾。还能发挥积极的作用，对企业形成良性循环。会使企业流失率下降，抗风险能力增加，面对攻坚、挫折能安然度过，可使公司漏洞减少，耗费降低，企业和-谐发展。

四、基层主管如何处理与员工之间关系

这个问题我想使大多数基层管理者遇到的问题，员工与基层管理只是一步之差，员工的想法很简单，我来这里就是挣钱，养家糊口，没有太多想法。基层管理就不一样，我心里想的是怎样用心地把工作做得更好，不辜负上级领导对我的信任。

换位思考只是其中一种，对待员工有多种方式，公平（相对公平）对待每个员工，合理分配工作，工作走在最前面，记住员工的生日等，要把员工摆在你的心上，让他知道你是真心为他好，而不是用权力压制他，给他们更多的自由空间，（当然是制度与原则的基础之上的），给他们一些想象的空间。给他们描述一些未来的东西，（主要是工作晋升的机会）等等！

学到的是知识，想到的是灵感，做到的是智慧，悟到的是人生，记到的是经验，忘记的是过去。努力的是现在，展望的是未来！我认为不管是一个公司，还是一个企业，都应该有严格的规章制度和惩罚条例。大家都必须严格遵守，当然管理还是人性化的，有罚有奖，对真正干得好的员工，适当奖励，给与晋升机会，对于违规的就应该受到处罚。

用制度管理，对事不对人。

在工厂最难做的是基层管理人员，它直接面对员工，是员工的上级，还是部门经理的下属，他的最大作用还是承上启下，上级的安排，他要传达并要引导员工共同完成，所以说基层管理人员要面对两个难题，上级和下属员工，我认为只要用心领会上级工作安排的用意，以公平公正的心态领导下属员工完成，还有一个值得注意的是，能在工作当中主动发现问题解决问题，千万不要等上级发现问题了，你再来解决，那就是工作失职了。

总结起来，工作之余，做之师，做之友，私人有困难，能力之内尽量帮忙。但不可以包庇和拉帮结派。处事要公平，工作中不要有亲疏。

企业管理者的素质往往决定着一个企业的成长，关系着企业能否基业长青。因此，企业管理者的素质问题一直都是企业和外界密切关注的问题。

当然，企业管理者的素质大多不是先天具备的，主要是依靠后天的培养、教育。企业在管理者人才梯队建设、接-班人的培养上更要密切关注。

那么，如何提高企业管理者的素质呢？笔者，看来主要有以下途径：

1、工作中提升

企业为了提高管理者的能力，往往会有意识、有计划地在工作安排方面对管理者进行特别处理。比如，通过岗位轮换，了解其它部门的运作，熟悉操作流程；通过较高职务的代理方式，提高其问题处理能力；安排特殊性的工作，考验和提高处理特殊事务的能力。

在工作中提升是提高企业管理者实践能力的有效途径。ibm公司的“长板凳计划”就是为管理者和重要岗位人员设置后备人才的。

2、集中式教学

将管理者送入相关教育培训机构，接受系统的学习和训练。比较常见的有：企业的内部大学、培训中心；外部培训机构；大学的mba、emba教育等。这种培训方式更加系统化和规范化，特别适合提高企业管理者的理论修养。

3、短期培训

企业组织较短期的、专题性的培训，让企业管理者参加，提高他们某一方面的能力和技巧。常见的如营销培训、财务培训、决策能力培训、管理工具等方面的专题培训等。短期培训针对性强，是及时“充电”的有效方法。

4、学习后的支持、巩固

企业管理者进行培训和学习后，回到实际工作中，可能由于企业缺乏相应环境、缺乏管理上的其它支持，管理者往往不能学以致用，可能回到教育前的状况，管理水平无法真正提高。为了避免这种现象，企业必须做好两方面的工作：一是对企业管理者的培训教育必须有针对性，与企业的发展规划有机结合；二是为企业管理者施展管理才能提供空间。

5、企业管理者自我修养

企业的培训教育不是万能的。企业管理者在基本素质、基本业务等方面的学习和提升大多都得依靠自己。企业管理者提高个人素质要从做人开始，不断加强道德方面、业务方面的修养，要有“终生学习”的观念，不断提高自身素质。

1、建立有效的评价机制和评价方法

我们常说，有效教育的前提是因材施教。因此，企业首先必须对企业管理者进行正确、有效的评价，了解企业管理者素质的现有情况，同时明确企业现在及未来对企业管理者素质的要求，再据此对企业管理者的素质提高问题对症下药、有的放矢。

2、企业培训机构的建立

企业内部培训机构的优点在于对企业的熟悉和了解，有利于提高企业培训的有效性。大多数时候，因企业的力量、资源有限，企业内部培训机构的建立一定要整合外部资源，与相应的大学、培训机构进行合作。

3、训与管理实践相结合

企业对管理者培训前不仅针对每个管理者个人，同样也要结合企业的实际需求。企业要将管理体系建设和人员培养等相关的内容结合在一起，让培训后的实效能体现在工作中。

4、建立学习型组织和长效机制

学习是现代人的基本生存技巧，特别是人类跨入信息时代以后，不学习就意味着倒退，就有可能被淘汰。对一个企业而言，必须有效地建立起学习型组织，让组织中的参与者能够在生产经营活动中不断学习，提升组织管理的能力，如此企业才能在激烈竞争中保持发展。可以说，学习型组织是当前企业发展的必然趋势，同时也是提高企业管理素质的长效方式。

企业管理者素质的提高不是容易的事，需要企业长久地关注！

提高未成年人素质篇三

尊敬的党组织：

在思想政治上，我主动加强学习，学习党史和党章，了解我们党的光辉奋斗史，从而更加珍惜现在的生活，坚定正确的政治方向，关注国内外的时事，在思想上和党组织保持高度一致。通过学习，我认识到，我们党一直把全心全意为人民服务作为党的宗旨，把实现和