雇佣关系中的非物质性组织投入与员工绩效——以中国中小企业为例Nonfinancialorganizationalinvestmentandemployee’sperformanceInemploymentrelationship——ResearchofSMEsinChina专业：企业管理申请人：李导师：王研究框架TheoryHypothesisOverview理论基础和假设提出初步探索研究概览MethodTestifyDiscussion研究方法假设验证结论分析与讨论研究概览套逻辑框架种研究方法个核心研究问题点特色本文解决的核心问题研究概览厘清雇佣关系概念回顾雇佣关系的五个研究视角：理论基础•雇佣契约假设提出•心理契约研究方法•劳动力治理模型假设验证•人力资源管理系统结论讨论•贡献与诱因交换探索非物质投入构成理论分析与探索性因子分析探讨非物质性投入与员工绩效建立研究框架，收集数据并进行实证研究本文使用的研究方法研究概览问卷调查法•文献回顾理论基础统计分析方法•简单访谈假设提出研究方法假设验证结论讨论信度分析多元线性回归分析（模型检验探索性因子分析多元协方差分析）相关分析方差分析本文依照的逻辑框架研究概览第一章：绪论（研究背景与意义、研第二章：文献综述（雇佣关系、组织投入的理论基础究目的、研究方法、研究框架）相关研究）假设提出研究方法第三章：研究模型与假设（研究模型、研究假设）假设验证结论讨论第四章：研究方法（变量衡量、测量工具）第五章：非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证。（描述统计、方差分析、回归分析、模型诊断）第六章：研究结论与讨论（结果讨论、理论意义与现实意义、不足与展望）本文四个特色研究概览非物质性组织投入与员工绩效非物质性组织投入内容和构成理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入的量表多种统计学软件的使用理论基础和初步探索非物质性组织投入4个模型P/C模型,I/C模型,I-三个因子P/S模型与I-P/C模型3个因子2个类型1个框架雇佣契约、心理契约、劳动力治理模型、人力资源系统、贡献\诱因交换员工绩效的两个类型5个视角雇佣关系综合性研究框架雇佣关系的五个研究视角研究概览•雇佣契约理论基础假设提出经济导向；劳动合同（Ehrenberg&Smith,1994;Hartt,1983）/补偿或激励研究方法合约（Hart&Holstrom，1987）假设验证结论讨论•心理契约心理导向；（Millward&Brewerton,2000;Rousseau,1995）•劳动力治理模型基于控制理论；（Osterman，1988；Walton1985）•人力资源管理系统与人力资源管理实践相关的研究（Arthur,1994;Delery&Doty,1996）•贡献-诱因交换以管理科学为基础，将雇佣关系看作一种交换，即员工提供的贡献与雇主提供的诱因之间的交换（Barnard,1938;March&Simon,1958;Tusietal,1997）。雇佣关系的四个研究模型研究概览心理契约模型（P/C模型）理论基础假设提出时间结构绩效要求具体、明确模糊、不确定研究方法假设验证长期的交易型过渡型结论讨论短期的平衡型关系型诱因-贡献模型（I/C模型）期望的贡献提供的诱引低/狭窄高/宽泛低/狭窄高/宽泛低诱引、低期望贡献（准交易契低诱引、高期望贡献（投资不约）足）高诱引、低期望贡献（过度投资）高诱引、高期望贡献（相互投资）I-P/S模型与I-P/C模型组织投入（I）高低员工绩效（P）高低高低满意度（S）/组高低高低高低高低织承诺（C）雇佣关系理想型抱怨型慈善型愚蠢型奉献型危险型知足型糟糕型三种非物质性投入研究概览发展投入情感投入理论基础假设提出1.员工职业生涯发展发展投入情感投入1.尊重研究方法2.参与决策2.关心假设验证3.充分授权3.和谐的上司员工关系结论讨论政策投入政策投入1.政策公平性、2.工作-家庭政策员工绩效的两个类型研究概览•工作数量、质量和效率理论基础假设提出任务绩效研究方法假设验证•工作中表现出的能力结论讨论员工绩效非任务绩效•组织公民行为•出勤稳定性•在岗稳定性一个雇佣关系研究的整合性框架研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论假设提出假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效。假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。假设1c:发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。假设2b:政策投入能正向...
