形式与任务宣讲心得体会报告 形式与任务宣讲心得体会报告怎么写(八篇)

心中有不少心得体会时，不如来好好地做个总结，写一篇心得体会，如此可以一直更新迭代自己的想法。心得体会对于我们是非常有帮助的，可是应该怎么写心得体会呢？下面是小编帮大家整理的优秀心得体会范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

描写形式与任务宣讲心得体会报告一

(一)贯彻落实方面。

①有时贯彻上级重大决策、任务部署，悉心理解执行不够，存在以会议落实、文件落实、表态落实倾向;

②贯彻落实缺少有效招法，存在“活动式”的思想误区，习惯以活动牵引落实，把“活动频繁”当作“工作活跃”;

③潜意识把抓重点工作，作为政绩的评价标准，对每天必干的、关系民生的一些经常性、基础性工作有所忽视;

④跟踪督导不够到位，重视任务部署的上篇文章，忽视贯彻落实的下篇文章，压力传导不够、问效问责不够，导致一些工作流于形式。

(二)对待问题方面。

①对身边不正之风有时事不关己、高高挂起，听之任之，不能旗帜鲜明批判斗争;

②存在好人思想，不想得罪人、不愿得罪人，有时想大事化小、小事化了，本级不拿意见，把矛盾交给上级;

③批评与自我批评质量不高，有的不敢、不会、不愿开展批评，存在明知不对、少说为佳的庸俗哲学，组织生活辣味、火药味不浓。

(三)调查研究方面。

①下基层调研有时走马观花、蜻蜓点水，到预定点位转一转、与指定人员谈一谈，发现不了问题、摸不准实情;

②有时单纯为了任务而调研、为了课题而调研，问题查出了、原因搞透了、对策理清了，但仅停留在字面上，付诸行动有缺失。

③迎接上级检查调研，存在“家丑不外扬”的心态，成绩说足说透，问题轻描淡写、一带而过，怕说多了给单位造成负面影响。

(四)服务群众方面。

①虽然门难进、脸难看、事难办的倾向有明显改观，但对群众反映的问题、办理的事项，仍有推托。

一是打仗思想还不够牢固。具体表现在：

①事业取向不够端正，当“和平官”的思想仍然存在，职业当成是谋生途径，缺少当兵打仗、带兵打仗、练兵打仗这根弦;

②忧患意识不足，对当前局势的复杂性缺少清醒认识，存在一时半会打不起来，轮不到也用不上等思想，弱化了抓备战的紧迫感;

③职责意识缺失，总感觉身处后方，是二线单位，存在过日子享太平的思想，抓平时多、想打仗少;

④打赢信心不足，顾虑装备、人员现状，总认为平时救个灾、抢个险还可以，但遂行战时支援任务，能不能拉得上去、完成了任务，心里没有底数。

具体表现在：

①重平时轻战时，侧重于抓平时工作、经常性教育管理工作，对战备物资配套、民兵训练、应急演练等，关注不够;

②重安全轻训练，把安全工作看得过重，精力投入过多，一切以不出事为标准，存在不敢训、不实训的现象;

③重生活轻战备，经费投向上，改善生活条件、添置文体器材等方面投入较多，完善训练设施、更换训练器材等方面投入较少;

④重形式轻内容，对迎检、考核、验收等看得见摸得着的工作比较上心，对补记录、补笔记、补教案等形式上的东西强调比较多，对自身训练等抓得不够。三是指挥能力还有待提高。能打仗、打胜仗是军队根本价值所在，也是主题教育的实践落点。把开展“和平积弊大起底大扫除”活动，作为扎实推进主题教育的有力抓手，有助于推动部队把战斗队思想立起来、把战斗力标准落下去，全面提高新时代备战打仗能力。长期相对和平的环境，对军队是一种严峻考验。在战火硝烟暂时停歇、鼓角铮鸣看似远去的时候，能不能依然想着战争、钻研打仗、全力备战，决定着军队的前途命运，也深刻影响着国家和民族的前途命运。一支军队的衰败，大都是从滋生“和平积弊”。

描写形式与任务宣讲心得体会报告二

摆脱网络企业文化建设的困境

企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它是企业的灵魂，能够引导员工的行为，使员工朝着企业希望的发展方向前进；优秀的企业文化还能使员工产生归属感，从而吸引、留住人才。然而很多商业模式不错的互联网企业还没有做大就因为缺乏统一的企业价值观导致内乱而退出历史舞台，因此，浮躁、缺乏文化积淀一直使互联网企业饱受诟病，年轻的它们更加需要企业文化来指引方向。只是在企业文化建设的过程中困境重重。

互联网企业的文化建设常常难以开展或效果不佳，为什么呢？我们不妨从以下几方面寻找原因：

企业发展速度困境

互联网行业是一个快速变化的新兴行业，丑小鸭变天鹅的神话在业内时有发生。这类企业成立的时间也普遍不长，不过一旦产品对路，市场环境顺利的话，企业的业务发展速度会很快，员工规模也会迅速扩张。比如阿里巴巴在2001年召开员工大会时只用杭州招商宾馆的一个多功能厅就能容纳，而到了2006年2月开年会时，集团不得不租用杭州市最大的一个室内场所——杭州体育馆。业务规模的迅速膨胀使得公司整日忙于业务而无暇顾及管理机制及文化理念的梳理，因此企业文化塑造的难度远高于成熟的行业。没有统一的企业文化作为指引，众多背景与想法各异的新人难以迅速转化成符合企业使命与愿景要求的人才。如何让企业文化建设的步伐跟上企业发展的速度，是互联网企业文化建设的一个困境，也是必须优先考虑的问题。

人员流动困境 百度、阿里巴巴、盛大等互联网精英企业的神奇故事在业内广泛传播的同时，大批的互联网企业也在不断地消亡。互联网企业的组织变革也时有发生，行业变化快，机会多，不稳定是互联网企业，特别是中国互联网企业的标签。因此业内人员短期行为突出，机会主义盛行。全球最大的人力资源咨询公司美世咨询发布的2006年中国互联网行业薪酬调研报告显示，互联网行业是员工流动率较高的行业之一，2006年行业自愿离职率为%.统计数据表明，互联网行业的员工在公司服务的平均年限小于3年。然而文化建设需要时间，阿里巴巴的掌门人马云不止一次这样强调：“要成为一个真正的阿里人，至少需要三年。”因此员工的高速流动将使互联网企业文化建设面临瓶颈，如何快速将企业的价值观融入员工的头脑中，是互联网企业文化建设的又一巨大挑战。

员工特点困境

互联网企业的员工普遍较为年轻，“80后”占绝大多数。学历层次较高、自主意识较强、容易接受新生事物、追求时尚等，是互联网企业大部分员工的特点。一般而言，员工的个人价值取向和预期与企业文化及管理运行机制间要经历一个磨合匹配的过程，当不能很好地契合时，就很容易导致员工离职。如何建立符合员工特点并容易被员工普遍接受的企业文化，也是互联网公司需要克服的一大瓶颈。

企业规模困境

尽管互联网企业发展速度快，但规模迅速扩张的还是少数，绝大部分目前还都是自主创业的中小企业，规模也相对较小。几乎所有民营中小企业在创业之初，老板都无暇顾及企业文化建设问题，认为它是国有企业或较大型民营企业考虑的范畴。老板们风风火火地揽生意、忙赚钱，与员工的雇佣关系相当明确，而员工之间的合作、员工的积极性与主动性，员工的情感世界是企业很少考虑的。很难想象在这样一种氛围里的员工能产生一种团队精神，能与老板同舟共济把企业做强做大。因此，中小企业的企业文化要么积累不够，要么不被重视，没有专人负责，很难建立起来。如何克服企业规模劣势对企业文化建设的影响，同样是互联网企业必须应对的挑战。

探索突破之道

虽然互联网公司企业文化建设存在以上诸多困境，但并非不能克服。为了使企业文化建设不流于形式化，可尝试以下手段：

同时确立企业价值观与商业模式

企业文化的核心就是企业的价值观，企业价值观与商业模式是企业得以存在的基础，二者不可偏废。没有良好的商业模式，企业无法盈利；仅有商业模式没有良好的企业价值观，企业难以壮大，也无法做长久。这一点对互联网企业也不例外。因而一个好的互联网企业，在确立商业模式的同时就应该确立企业的价值观，如果等到规模扩大时再去寻找价值观可能为时已晚。在浙江举办的“2007新经济高峰论坛”上，百度公司董事长兼首席执行官李彦宏、万事利集团总裁李建华、宝石控股集团董事长阮小明的发言尤其引人注目，“商业模式”和“企业文化”是他们关注的两个焦点。

树立既与业务模式相适应又与员工的主流需求相适的企业价值观

然而，企业价值观并不是企业领导者或创始人随随便便提出来的。百度的李彦宏认为，“企业的工作环境应该始终处于和谐宽松的氛围中，而这种氛围背后所支撑的是一种符合企业所属行业特征的文化气息，并且应该是有助于提高企业经济效益的一种文化。”不与业务模式相适应，不能推动企业盈利的价值观难以被企业领导者所接受。不同的盈利模式，企业文化也会不同。例如阿里巴巴集团目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司讲求踏实和效率；淘宝的文化更年轻活泼，更贴近草根；支付宝、雅虎和阿里软件则对专业要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中国总裁曾鸣所评价的“最好的文化，应该是和企业的客户、其所生存的环境相匹配的。” 企业价值观仅与业务模式相适应是远远不够的，因为价值观最终是通过人来起作用，因此必须考虑行业特征，符合业内人的特点，满足他们的主流需求。由于员工受到行业环境的烙印更为突出，因此只有满足业内主流人员需求的企业价值观才容易被员工迅速接受。

建立文化建设责任体系

企业价值观需要通过人来传播。一般而言，企业文化的传播责任分三层，最高领导是企业文化传播的领导者，人力资源管理负责人是文化传播的组织者，各级管理者是文化传播的执行者。小型企业，企业领导者就是人力资源管理者，所以企业文化的领导组织职能都需要由企业领导者承担。认为文化传播是职能人员的事的想法是不可取的，只有企业老板深深地认同企业文化，并身体力行地负起领导与组织责任，各级管理者在老板的带动下担负起文化推广的责任，企业文化建设才能够顺利开展。

在招聘时严格考察价值取向

企业文化建设与人力资源管理的其他职能是相辅相成、密不可分的。企业文化建设需要从招聘做起，在员工的招聘选拔条件中有所体现。笔者所熟悉的某互联网公司在招人时总喜欢问这么一个问题：“你是否愿意在我公司做三年？”他这样问一是为了让应聘者感受到这是一个想长期发展的公司，二是通过员工的回答初步判断员工作决策的方式是否符合公司的要求。因此，互联网公司在人才选拔时应该采取科学的测评手段，增加价值观的考核，与其等应聘者进入公司后再改造其价值观，不如直接招聘符合公司文化的员工。

将文化建设寓于考核激励中

虽然一个好的企业文化必定是个强势得可以改变员工行为习惯的文化，但员工习惯的改变不是一蹴而就的，需要不断进行强化；而强化手段中堪称刀斧的手段就是考核激励，甚至可以说有什么样的考核激励就有什么样的文化。因此，员工对企业文化最深刻的认识往往来源于企业对其的考核激励，这也是让企业文化落地的重要方式。企业需要在考核指标设置上，激励手段处理上加入文化塑造因素。在这一点上阿里巴巴集团最能品出其中滋味。每个季度，每位阿里员工要接受来自主管的考核，内容包括两部分：业绩和价值观，比重各占50%.注重榜样的力量

树典型是企业文化建设中常用的手法。通过对典型人物的褒奖与宣传，达到教育其他员工的目的，进而推动企业文化理念在员工心中生根发芽。树典型的手法在国企与政府单位经常见到，曾经收到不错的效果，因而被众多民企所借鉴，互联网公司也不例外。据媒体报道，2006年年底，雅虎hr主管戴珊和同事们精心策划了一场年会，评选了8名“优秀员工”，年会的颁奖仪式上，获奖员工的父母突