提升家庭感知度的心得体会报告 认识家庭,构建和谐家庭心得体会(七篇)

心中有不少心得体会时，不如来好好地做个总结，写一篇心得体会，如此可以一直更新迭代自己的想法。我们想要好好写一篇心得体会，可是却无从下手吗？下面是小编帮大家整理的心得体会范文大全，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

描写提升家庭感知度的心得体会报告一

第一阶段是学习摸索阶段。在参加工作初期，主要是不断学习和应用人事管理理论知识，并结合企业实际工作进行实践，从中摸索、总结和积累实际操作经验。这个时期大部分是基本操作层面工作，经过这些实际工作的日积月累，为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的经验基础。

第二阶段是成长阶段。经过第一阶段的经验积累我开始独立工作，并承担主管的工作职责。这一阶段招聘、考核、培训等工作越来越多，同时迫使我不断阅读、总结以提升本事应对工作。以招聘为例，我不断推进招聘渠道和形式的多样化，包括网络招聘和猎头招聘等，在招聘形式上采用过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组讨论、实战模拟、案例分析等等，所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平迅速提高。

第三阶段是全面提升阶段。经过前两个阶段的学习摸索和成长，渐渐地学会了系统地思考问题，明确了企业要发展，关键在人才，人才是企业的核心竞争力。企业不仅仅要招聘到适合自身发展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培养、留住人才。这个阶段更多的是将过去的实践经验上升到理论层面，以检验实践的专业性和准确性。下头从几个方面描述专业认识与实践：

在企业人才招聘实践中，逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要求。在长期的招聘实践中充分认识到，以职位说明书为标准，往往只是招聘时要把握的一个大方向，而实际招聘标准还应当有招聘职位的业绩目标。企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准，有利于招聘到真正贴合企业具体岗位需要的人才。所以，企业人才招聘时，应以岗位业绩目标为依据，对所招聘的职位进行业绩描述，并根据业绩描述设计面试问题，从而对应聘者进行确定和评价。

在多年的学习、实践和总结后发现，企业找到适合的优秀人才，需要进行三个匹配，即人才与招聘的岗位要匹配，人才与所在的团队要匹配，人才与企业的发展要匹配。所以，企业的人才标准应当是与企业招聘的岗位、以及进入企业后所在的团队和企业未来发展的要求相匹配。而是否真正匹配，能够经过工作行为类型、个性特质和价值取向加以确定。企业价值观决定企业的用人标准，仅有招聘到贴合企业价值观的人才，才能与企业共发展。

企业人才的甄选，需要针对不一样层次的人才运用不一样的甄选方法，并且大多数方法都具有很强的专业性和技术性。为了招聘适合企业的优秀人才，在招聘实际工作中，灵活运用各种方法对应聘者进行甄选，其方法大致有团体面试法、pdp测评技术、无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等。多年的工作对企业人才的招聘选拔积累了很多的实践经验，并运用于实际工作中指导人才招聘与选拔，收到良好效果。

企业人才招聘选拔如何贴合企业的实际需要是hr从业人员的一种挑战。我在实际的人才招聘、使用和培养方面不断进行实践、总结和积累，逐步展开胜任力模型的建立工作，构成适合企业发展需要的人才标准，并为人才招聘工作供给准确依据。

在建立应用型职位胜任力素质模型过程中，不图大而全，只讲实际效果，从代表性职位入手，逐个职位建立起素质模型，并应用于实际招聘工作，并经过很多实践检验每一职位的素质模型在实际招聘过程中的准确性和可操作性。一旦具有可操作性和准确性后，全面推行到其他岗位。素质模型的建立，采用的是企业实用型方法来实施，构成企业内部岗位素质模型建立七步法。

第一步：高层访谈。了解企业的经营目标和战略方向，组织结构和主要业务流程，为素质模型的建立奠定一个大方向。

第二步：岗位梳理。明确岗位职责、绩效目标和行为表现等，为素质模型的建立供给具体依据。

第三步：样本访谈。找出企业内部某一岗位中业绩优秀的员工代表，经过与他们个人、主管和同事访谈，并观察他们的日常行为，从中发现他们所具备的特质、本事、素质以及行为表现。同样，也找出一些业绩平平的员工代表，与业绩优秀者进行比较，发现二者之间的区别和差距。

第四步：信息处理。将访谈和收集的相关信息、数据和意见进行整理，构成素质模型初稿。

第五步：讨论沟通。与管理层沟通讨论，对素质模型初稿的准确性和可行性进行充分交流和探讨。

第六步：验证评估。核心模型构成后，组织了解和熟悉对应岗位的员工、主管来进行验证和测评，对每一素质的定义和级别进行讨论，区分差异，避免重叠，贴合逻辑，层次分明，并根据他们的意见进行修改和完善。

第七步：招聘实施。根据岗位素质模型，确定招聘职位的具体标准和要求，以招聘到贴合企业实际需要的人才。同时，将模型应用于企业内部人才选拔、考核、培训和职业规划等领域。

根据业务状况、团队特点及员工个性，人力资源部门每年都制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训和管理课程内部培训（比如《非人力资源的人力资源管理》），并不定期组织员工参加外部培训，开阔视野，提升个人本事。

在内部课程设计时我们一般都突出企业实际工作需要和员工职业发展规划需要。同时不断督导员工参与培训计划并做好培训效果评估（培训中和培训后）和培训效果改善计划。以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作的指南针。有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，并在企业中实施干部轮调制度，让员工能在工作中有所学，在学习中有所获。这样能够激活管理体制、导入竞争机制、培养综合性人才、防止管理思维僵化，让企业在发展中处于主动地位，建立起人才本事储备的良性循环。

绩效管理体系的建立，主要基于流程、目标和部门。根据企业经营管理策略和管理目标，能够制定适合的绩效考核管理制度和绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。经过不断的实践和调整我们综合使用了平衡记分卡、关键业绩指标、360度考评等多种管理手段，并拟制出一套绩效管理系统。经过各部门参与的目标设定、计划实施、绩效评估、结果运用（主要是与薪酬挂钩），使绩效管理贯穿整个日常管理过程中。为了充分体现绩效重在管理而不是考核，人力资源部门注重绩效面谈和绩效改善的追踪，异常建立了人力资源部对绩效良好和较差的员工的抽查式绩效沟通，保障管理过程的实时、有效。同时建立绩效考核申诉渠道，确保管理体系的公平、公正和考核结果的客观有效。

员工关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职及员工压力管理。员工离职管理是员工关系管理中十分重要的部分，我们将离职分为：非自愿离职和自愿离职。以下重点谈谈离职管理：

同时，我们尽量将单方规章制度契约化，将人力资源管理规定转向双方约定与承诺，如保密制度转成保密协议等。当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力是保障失能性离职的最好方法。

描写提升家庭感知度的心得体会报告二

1.知识结构

六月份来临，大二的学习已经要进入尾声了，随着一些专业课的学习，我们已形成了一定的知识结构。基础公共课是我们学习专业课的基础，而电路原理、模拟与数字电子技术、电机学、信号与系统、自控理论、电力系统工程、单片机原理与应用、微机原理与接口技术、检测技术、计算机控制技术、计算机网络、电气控制技术等等构成了我们的专业知识。现代社会职业岗位对求职择业者的知识结构、文化素质的要求越来越高，用人单位为适应现代社会发展的需要，为在市场经济的激烈竞争中，求得生存和发展，就必须要合理配置自身企业的人力资源。因此，就知识结构而言，一方面对知识结构的多样性，要求越来越多;另一方面，对知识结构的实用性的要求也越来越强。任何事物都有差异性，但同时也具有共同的特性。知识结构没有绝对的统一模式，但同样具有共同的特性那就是知识结构具有整体性，具有有序性。知识结构是一个有机的整体，组成整体的各部分之间，都相互依赖、相互联系、相互作用、相互制约。如果知识结构只有数量的优势，而没有相互协调、配合融通，就很难产生知识结构的整体优势知识结构的异动性。知识结构本身就是发展变化的，它是动态的，而不是静止的，是随着社会的发展而发展变化的。如不更新知识，就难以适应现代社会的要求。从一般知识结构的组成来看，是从低到高，从核心到外围的层次。由低到高是指从基础知识到专业技术知识，直至前沿科技知识，要求知识由浅入深的积累，并逐步提高。从核心到外围是指在核心知识确立的情况下，将那些与核心知识有关的知识紧密地联系在一起，构成一个合理的知识结构，突出核心知识的中心作用。否则知识结构杂乱无章，主次不分，发挥不了知识结构的整体作用。合理的知识结构，就是既有精深的专门知识，又有广博的知识面，具有事业发展实际需要的最合理、最优化的知识体系。建立起合理的知识结构，培养科学的思维方式，提高自己的实用技能，以适应将来在社会上从事职业岗位的要求。大学生建立知识结构，一定要防止知识面过窄的单打一偏向。当然，建立合理的知识结构是一个复杂长期的过程，需要坚持不懈，需要不断总结经验。

2.就业意向

农电专业主要培养具备电力系统及自动化、电子技术及信息检测技术有关的

分析计算、工程设计、使用维护、生产管理的基本理论和基本知识，能在农业或农村相关的地方电力系统、用电管理部门、电子信息产业的技术发展系统从事有关的技术设计、经营管理、教学科研等方面工作的具有创新能力的应用复合型专门人才。毕业后能在电力科研单位、自动化高新技术企业、电力公司、发电厂、电子产品设计和生产企业等部门从事电气自动化、信息检测与处理、自动化技术装备的研究与设计、新产品的开发、推广及技术管理等工作。随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻，毕业生就业问题已成为政府、学校、及家庭共同关注的问题，也是社会的焦点问题，同时也直接影响高等教育的持续、健康的发展，影响社会的稳定与人才强国战略的实施。“双向选择，自主择业”是当今大学毕业生就业的基本模式，。就业?考研?创业?经过深思熟虑，我觉得自己应该从自己所学专业出发，结合自己的兴趣爱好，走一条属于自己的创业之路。

3.职业能力需求

我们应该有一个比较完善的知识结构体系，无论研究什么学科，都应该具有三个层次的知识结构：

一是具有本学科的专门知识，包括本学科的概念、体系、理论体系、研究工具、基础资料以及了解本学科的历史演变，研究本学科的现状和它们的发展前景;二是要有相关学科知识，万物是相辅相成的，互有联系;

三是一般知识不一定要求过多，但是必要的知识应该具备;

专业知识是从事科学研究的基础，相关知识是专业知识的必要延伸，一般知识决定一个人的知识面，专业知识不牢固，似懂非懂想搞好工作是不行的;相关知识不够，会限制专业知识的引伸和发挥，一般知识太少，难以开阔思路，启迪创造思维。

无论从事哪方面的工作，以下这些都是非常必要的：牢固掌握专业基础知识;掌握现代专业知识;有解决极其复杂技术的能力;对问题判断能够