奖金分配申请书汇总 奖励分配申请(八篇)

无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

如何写奖金分配申请书汇总一

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一、所有的业务代表工作有两方面：

（1）直接销售产品，介绍新的优惠顾客成为消费者。

（2）替公司招募和培训新的业务代表，你所招募的业务代表属于您自己的团队。

二、见习业务代表（qsr）的考核期：

a.第一个月，团队业绩达到5000元净营业额（包括：个人销售 优惠顾客 见习1）其中个人业绩必须达到2000元。

b.第二个月，团队业绩达到8500元净营业额（包括：个人销售 优惠顾客 见习1）其中个人业绩必须达到2000元。

c.第三个月，团队业绩达到12000元净营业额（包括：个人销售 优惠顾客 见习1）其中个人业绩必须达到2000元。

见习业务代表（qsr）的待遇：

1）底薪：260元/月

2）社会保险，价值约为300元（养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金）

3）10%零售利润

4）优惠顾客维系奖：所有您介绍的优惠顾客当月消费额的5%

5）服务奖：您可以为前来购买产品的顾客服务，将得到他们5%

三、正式业务代表（sr）：

通过公司的三个月考核后，将成为正式业务代表，你的个人团队每月需要维持8500元净营业额的业绩，（8500元包括下面所有见习 优惠顾客，个人业绩无要求。

待遇：

1）底薪：260元

2）社会保险：价值约为300元

3）15%零售利润

4）优惠顾客维系奖 服务奖：10%

5）个人团队业绩奖：根据您的个人团队当月的业绩，公司给予您5%----15% 的奖金 ；

注：8500=5% 9500=6% 12000=7500=8% 17000=9% 20500=10% 24000=11% 27500=12% 31000=13% 36000=14% 47500=15%

三、业务经理（tsm）：

1）本身是合格的业务代表

2）你所管理的小组净营业额总和超过12000元

待遇：

1）底薪700元起

2）社会保险：约300元

3）15%零售利润

4）优惠顾客维系奖 服务奖=10%

5）个人团队业绩奖：5%-15%（同sr）

四、高级业务经理（ssm）

1）本身是合格的业务代表

2）小组净营业额24000元

待遇：

1）底薪：2000元起

2）社会保险：约300元

3）15%零售利润

4）优惠顾客维系奖 服务奖=10%

5）个人团队业绩奖：5--15%

当培养的业务代表在1个以上可以获得（国际计佣）：

1个业务代表。.。.。.。.黄金石级主任 5%

2-3个业务代表。.。.。青金石级主任 5% 5%

4-5个业务代表。.。.。红金石级主任 5% 5% 5%

6-7个业务代表。.。.。绿金石级主任 5% 5% 5% 5%

8-11个业务代表。.。.。.钻石级主任 5% 5% 5% 5% 5% 12个业务代表。.。.。.。.夏维夷蓝钻 5% 5% 5% 5% 5% 5% 13个以上业务代表。.。.。.。.蓝钻第二事业 10% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5%

如何写奖金分配申请书汇总二

一、考核部门：中餐

二、考核时间：20年5月—————20年12月

三、考核内容：

水疗馆营业指标：为52万/月以上（包括52万/月）（包括酒水）

营业成本应控制在50%以内，经营净利润达15%以上

四、奖罚办法：

营业指标达到52万/月员工每人奖励100元，达到55万/月员工每人奖励200元，达到58万/月员工每人奖励300元。

责任营业指标超过（52万/月）的部份经理按5%提成作为奖励，主管、领班按2%提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元

点菜员制度另外。

奖励与扣罚当月兑现，酒店与中餐经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

考核部门：ktv

考核时间：20年5月—————20年12月

考核内容：

ktv营业指标：为52万/月以上（包括52万/月）。

营业成本应控制在48%以内，经营净利润达25%以上。

奖罚办法：

ktv服务员的奖励为所服务包厢的瓶盖自拾自卖，营业指标达到52万/月员工每人奖励200元，达到55万/月员工每人奖励300元，达到60万/月员工每人奖励400元。

责任营业指标超过（52万/月）的部份经理按5%提成作为奖励，主管、领班按3%提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元

原来的业绩全部取消。

奖励与扣罚当月兑现，酒店与ktv经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

ktv经理总经理

目的：调动员工积极参与经营理念，开源节流，使其目标利润最大化

一、考核部门：客房部（含前厅、楼层）

二、考核期限：20年5月—————20年12月

三、考核指标：

客房营业指标：为82万元/月（含酒水）

经营净利润达30%

四、奖罚办法：

1、客房营业额达到责任营业指标奖励为；客房部经理200元、主管、领班100元。

2、客房营业额超出责任营业指标部分，按实际金额5%奖励。经理、主管、领班按3：2：1的比例分配。

3、客房营业额未达到责任指标，按实际差额的2%扣罚当月工资。经理、主管、领班扣罚比例为3：2：1。

4、经营净利润指标每超出1%奖励经理、主管、领班各100元、50元，

经营净利润指标每欠1%扣罚经理、主管、领班各50元、30元。

5、酒店与客房部依据经营环境的变化可作适当调整。

6、普通员工奖罚与清洁房间质量和数量挂勾：保底为12间/天，超出按3元/间计算（质量过关），质量不过关一间重做并扣两间奖金。

7、客房营业额达到责任营业指标前厅员工奖励为每人100元，豪华套房推销奖励：按888元/天推销出去奖励推销员工为15元/次、按688元/天推销出去奖励推销员工为10元/次、按588元/天推销出去奖励推销员工为5元/次（熟客预定除外）

如何写奖金分配申请书汇总三

一、总体原则：

1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

二、分配方式：

1 基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），

2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

3 奖励名称部分：

3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。

3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。

3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；f、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。

3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。

4 奖金分配权限层次：

4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5 奖项评比及奖金核算

5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

5.2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

5.3 奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

6 年终奖励沟通及发放

6.1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

6.2 发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

如何写奖金分配申请书汇总四

人是企业成功的关键要素之一。很多企业在激发员工的潜能上绞尽脑汁，使出浑身解数：股权激励、股份认购、eva(经济增加值)奖金池、优秀人才奖等等，但是这些听上去充满诱惑力的手段却收效甚微，有时候甚至适得其反。

越改越失败的激励手段

成立于1991年的l公司是位于沿海五线城市的一家手机配件厂，因为赶上了智能手机的快速发展而一跃成为行业内数一数二的大公司。快速发展下公司对人才的需求日益迫切。

为了有效激励员工，l公司毫不吝啬地出台了一系列分享措施，可惜的是这些措施不但没有发挥作用，反而成了人才流失的诱因之一。

1.股权激励

在价值分配上，l公司并不小气。早在创业之初，公司的创始人就积极推行股权激励机制，从管理层到普通员工再到门卫，几乎实现了全员配股。那几年公司发展异常迅猛，年营业收入增长高达90%～120%，1995年更是实现了年人均工资收入5000元的佳绩(当时当地国企员工年人均收入只有1200元)。

随着公司的逐渐壮大、人员的急剧增多，全员持股的方案已不可行。l公司调整了其最初的配股机制，规定：对于普通员工只有工程师级别以上按职级配股，同时设置了每年工程师以上级别的人数比例，变相地确定了每年新增工程师的名额。此外，l公司在工程师评选要求中增加了“工作未满3年不得参评工程师”的门槛。

l公司的初衷是为了识别出对公司忠诚又有能力的员工，但它忽视了关键的两点：

(1)不同部门工作性质不同，工程师名额如何分配;

(2)在按资排辈相对较重的制造企业，新晋员工如何与老员工竞争。

在l公司只要评上工程师就意味着每年都有股份入账，这导致每年的工程师评选竞争异常激烈，而很多入职刚满3年的新员工往往铩羽而归。付出和收入的不成正比导致每年5月份公司分配股权时，员工的辞职比例非常高。

奖金池

l公司意识到股权激励的局限性，为了能让所有员工都受益，出台了新的激励方案——eva奖金池：每年公司从eva中提取20%作为年终奖金，按绩效发放给个人。这个方案貌似覆盖了全员，却依然未解决股权激励遗留下来的分配不公的问题。

此外还带来了新的隐患：eva奖金与绩效挂钩，一旦绩效不佳，eva奖金极有可能为零。但是每年的股权激励政策并不受绩效影响，这极易扩大未得股份员