绩效工资考核如何保证公平?

绩效工资的发放由于教师工作量难以考核，不少地方对制订绩效改革标准感到为难。教师工作量难以考核评价，也在很大程度上制约了绩效工资改革的推进。

绩效考核实施细则，必须寻找教师之间的“平衡”，处理好课多与课少、己绩优绩差、效高效低、一线与后勤、干部与职工之间的关系。

教师的投入有显性和隐性两种。拿备课来说，表面看，谁写的教案页码多，谁的工作量大。而事实上，教案水平参差不齐，不能一概而论。批改作业也一样，工作量其实大不相同。

一味追求“平衡”，对于那些超工作量、压力大的教师来说，实际上又是一种新的不公平。

实施绩效工资改革，还须尽快制定科学的评价标准。要真正体现教师的劳动成果，实现干多干少不一样，干优干差不一样。

干多干少是工作量的考核，这首先是岗位编制问题。有的学校超编，有的学校缺编，以学校为单位制定教职工的工作量标准是不合理，也不利于以后校际人员的流动。如有的学校语文老师上8节可算满工作量，有的学校上10节还不满量。有的学校美术老师上16节满量，有的网学校上10节也就算满量了。有的学校500学生图书馆有两个人员，有的学校1500人也是两个人。一个区域内没有统一的岗位工作量满量的标准，这对公平发放绩效工资，体现多劳多得是个难题。

破解这个难题，定编定岗是关键。比如初中学校。班额标准为45—50人.每班平均教职工3.8人。在校学生2340人，班级应为52一