末位淘汰管理办法最新(5篇)

末位淘汰管理办法最新篇一

第一条：实施目的为完善公司用人机制，实行各岗员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励全体员工努力工作，提升绩效;结合公司实际，经研究决定，在公司内部实施员工“末位淘汰”制度，特制订本办法。

第二条：实施原则

公开公正、激励为本、全面评议、优胜劣汰。

第三条：适用范围

本办法适用于文化商务公司中层正职以下全体员工。

第四条：组织机构

公司成立末位淘汰工作领导小组，由公司常务副总经理任组长；成员由公司副总及部门正职（部门没有正职时由主管工作的副职参加）组成。

第五条：淘汰比例

原则上淘汰比例按在职职工总人数3%掌握，根据公司具体情况需要调整比例时，以公司班子会决议为准。

第六条：考核程序

一、每月末，各部门主要负责人在本部门组织员工进行全员互评打分（权重占50%）。

二、各部门主要负责人对本部门各岗人员进行工作评议

打分（权重占50%）。

三、各岗位人员总分最低的视为末位。

四、每季度末，各部门主要负责人将本部门三个月考核

结果汇总上报未位淘汰工作领导小组负责人，由小组负责人

召集各成员议定进入末位淘汰备选人员名单。

五、将议定后的备选名单上报总经理确认，然后分别由

总经理和末位淘汰工作领导小组全体成员对备选人员进行

打分评议；总经理评议占权重50%；末位淘汰工作领导小组

全体成员评议占权重50%；根据最终评议结果确定进行淘汰

范围人员名单。

第七条：淘汰措施

一、对月度考核居末位的员工，由本部门负责人对其提

出工作警示并进行诫勉谈话，帮助改进工作态度，提高工作

效率。

二、对季度考核被确认进入淘汰范围的员工，给予警告，并给予200元的经济处罚；同时可视情况给予调岗、降薪等

处理。

三、对连续两个季度被确认进入淘汰范围的员工，给予

免绩效一个月的经济处罚，同时进入待岗培训（培训工作由

综合办公室负责组织，培训时间和内容由考核领导小组议

定），待岗培训期间只发基本工资；培训完毕后，由末位淘

汰工作领导小组负责人提出重新安排意见，提交班子会讨论

确定后重新上岗。

四、对内考核连续三个季度进入淘汰范围的员工，经领导小组提议并报总经理批准，给予劝退或辞退处理。

第七条：其他规定

一、末位淘汰工作领导小组成员进行评议最终进入淘汰人员名单时，评议人与本评议人有亲属关系的，应参照《近亲回避管理制度》中有关规定进行回避；以保证评议结果的公平性。

二、待岗期间的员工及试用期员工不适用此办法。

三、本办法由综合办公室负责解释。

末位淘汰管理办法最新篇二

末位淘汰管理制度

（一）目的

通过实施末位淘汰制优化公司人力资源，提高员工绩效，建立优者升、庸者下、违规违纪者罚的进退机制，形成良性的内部竞争氛围。

（二）原则

1、客观公正原则。对末位淘汰结果予以公示，让职工直接参与监督工作，确保末位淘汰流程的规范性和透明度。

2、动态改进原则。坚持教育培训与考评相结合，通过滚动考核，使末位员工明确工作改进方向和方法，实现员工在公司的学习和发展。

（三）范围

公司经理级及以下全体员工。

（四）淘汰比例

员工末位淘汰每季度组织一次，淘汰比例为1%—3%。其中，操作人员末位淘汰比例为3%，其它人员末位淘汰为1%。（具体比例计算结果四舍五入）

（五）职责

1、末位淘汰以六个大区和总部为单位实施。

2、中转站人事部门负责末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责末位淘汰员工工作行为表现的登记、整理以及相关报批工作，对末位员工思想教育以及相关培训。

3、大区人力资源部负责大区职能部门末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责所辖中转站季度末位淘汰员工的汇总、审核以及提报工作等。

4、总部人力资源中心负责总部各职能部门末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责各大区提报的末位淘汰名单的汇总、审核和报批工作等。

5、公司各部门负责人是末位淘汰管理制度的直接推动者，负责监督、审核本部门末位淘汰相关工作。

（六）员工末位淘汰评价依据

1、违法

员工有触犯国家法律、法规的，如赌博、偷窃等的，直接予以淘汰。

2、违规违纪 对日常工作及行为表现违反公司劳动纪律以及岗位操作规范的，如打架、斗殴等。

3、不胜任现岗

员工工作业绩和态度能力表现无法满足其《岗位说明书》和岗位职责要求的，月度绩效考核成绩得分排名较差的。

（七）流程

1、每月，中转站人事根据员工末位淘汰评价标准，提取中转站末位员工；并与末位员工直接主管、间接主管进行沟通，详细记录员工月度的工作业绩、行为表现等情况，形成书面记录，报站长审核；

季度次月8日前，汇总本季度末位淘汰员工（备注：季度内两次及以上进入月度末位名单的，直接进入季度末位淘汰汇总表），经中转站站长审批后报大区人力资源部。

2、每月，大区人力资源部根据员工末位淘汰评价标准，提取大区职能部门末位员工；并与末位员工直接主管、间接主管进行沟通，详细了解员工月度的工作业绩、行为表现等情况，形成书面记录，报区总审核；

季度次月10日前，汇总、审核大区及所辖中转站末位淘汰员工（备注：季度内两次及以上进入月度末位名单的，直接进入季度末位淘汰汇总表），经区总审批后报总部人力资源中心。

3、季度次月13日前，总部人力资源中心汇总、审核完公司各单位末位淘汰人员名单并反馈给各大区和总部相关职能部门。

4、季度16日前，总部、各大区及中转站公示末位淘汰人员名单，并接受末位淘汰人员的书面申诉请求，当事人必须在公示之日起3日内对结果有异议的提出书面申诉，逐级进行审核；截止之日（19日）仍无申诉的，视同认同，当事人必须服从公司的调配和培训安排。

（八）末位淘汰人员安排

对公示确定的末位淘汰员工视情节轻重以及态度表现予以降职、免职、调离岗位、降薪、待岗待工、辞退等安排。

（九）附表

附件1： 《月度末位人员情况说明》

附件2： 《季度末位淘汰人员汇总表》

附件3： 《员工末位淘汰申诉表》

末位淘汰管理办法最新篇三

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。那么，末位淘汰制的科学评价什么呢？对于这种制度的出路又如何呢？笔者围绕这些问题，力求全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做了一些探讨。

一、从积极的角度看末位淘汰制

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业