最新银行人力资源管理制度 银行人力资源管理的重要性(五篇)

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银行人力资源管理制度 银行人力资源管理的重要性篇一

（经管学院双学位）

题目：商业银行的人力资源管理

院(系)经济管理学院 专业名称 工商管理 学生姓名 石磊 指导教师

二o一三年 五 月

商业银行的人力资源管理

摘要

银行是依法成立的经营货币信贷业务的金融机构。银行是商品货币经济发展到一定阶段的产物。银行是金融机构之一，银行按类型分为：中央银行，商业银行，投资银行，政策性银行，世界银行 它们的职责各不相同。此片论文主要讲述了商业银行的人力资源管理问题。

商业银行：就是所谓我们常指的银行是属于商业银行，有工商银行，农业银行，建设银行，中国银行，交通银行，招商银行，邮储银行，兴业银行等等。国有商业银行在人力资源管理方面有着大胆的尝试，大胆的探索。但是还是产生了很多问题。致使国有商业银行仍旧陷在困境。1.引言

当中国农业银行的股份制改造基本完成后，我国商业银行股份制改革也完成了收官之做。国有商业银行实现了向现代商业银行的转型。但是整体上，转型之中还存在着不少的问题，尤其是在人力资源管理方面，在观念和实际操作还并没有完成转型，处于传统方式。中国金融业已全面开放，国有银行所面临的竞争形势日益激烈。要想在此等环境中处于不败之地就要清楚的认识国有商业银行人力资源管理中所存在的问题。在此篇文章中，将指出在国有商业银行人力资源管理上产生的问题，实施过程中所面临的挑战。2.国有商业银行人力资源管理上存在的问题

(一)员工的知识水平和文化素质偏低。在银行，员工的教育水平直接反应了知识水平和文化素质，也直接影响着工作的效率高低。如果银行工作人员的知识水平和文化素质偏低，效率不高，那么将直接影响到银行的竞争里的强弱，很不利于银行的长远发展。

原因有以下两点:1.银行在我国存在已有很长时间，过去银行人员的学历要求并不高，只是最近几年银行才招收本科业银行等等。国有商业银行在人力资源管理方面有着大胆的尝试，大胆的探索。但是还是产生了很多问题。致使国有商业银行仍旧陷在困境。1.引言

当中国农业银行的股份制改造基本完成后，我国商业银行股份制改革也完成了收官之做。国有商业银行实现了向现代商业银行的转型。但是整体上，转型之中还存在着不少的问题，尤其是在人力资源管理方面，在观念和实际操作还并没有完成转型，处于传统方式。中国金融业已全面开放，国有银行所面临的竞争形势日益激烈。要想在此等环境中处于不败之地就要清楚的认识国有商业银行人力资源管理中所存在的问题。在此篇文章中，将指出在国有商业银行人力资源管理上产生的问题，实施过程中所面临的挑战。2.国有商业银行人力资源管理上存在的问题

(一)员工的知识水平和文化素质偏低。在银行，员工的教育水平直接反应了知识水平和文化素质，也直接影响着工作的效率高低。如果银行工作人员的知识水平和文化素质偏低，效率不高，那么将直接影响到银行的竞争里的强弱，很不利于银行的长远发展。

原因有以下两点:1.银行在我国存在已有很长时间，过去银行人员的学历要求并不高，只是最近几年银行才招收本科学历的员工，对于整体员工素质的提升还需要很长一段时间。2.人才的流失，有能力的员工，学历高的员工都流向了工资待遇更高的区域性股份银行和外资银行，这就导致了很大一匹人员的流失这些因素都导致了国有银行员工知识水平和文化素质偏低。

（二）2.人才价值取向的转化与职业生涯指向的矛盾异常尖锐。现如今人才价值观更加多元化，人才的主体意识得到加强，人才价值的实现非常的强调自我。由于社会的进步，人才自主时代的到来，这就要求人才的使用者更加重视对人才职业生涯的管理，要创造多路径的人才成长机制。

目前我国的商业银行人才晋升渠道基本上都归集到行政职级一条渠道上，行员等级管理也大都与行政职级挂钩，技术性晋升渠道较少，特别是在薪酬分配的指向上，不利于鼓励专业人员的发展，不利于形成知识管理的文化。

（三）员工的职称结构不合理。职称水平代表着员工的职业技能和业务能力。一般情况下，员工的职位越高水平越高，能力越强。银行拥有高级职称的员工比重越大，竞争就越激烈。所以有一套完善的职称结构是长远发展的必要条件之一。

国有银行现在员工晋升中高级职称指标控制的较为严格，但是国有银行员工人数较为庞大，导致员工职称晋升相当缓慢。而对于新来的年轻员工，需要一定的工作年限才有资格才加职称考试，从而极大地影响了员工的工作热情，让银行本身失去了内部竞争，还何谈外部竞争。

(四)知识更新需求与培训机制的不配套致使人才潜力下降。随着时代步伐的加快，知识的更新速度也是越来越快，银行总是注重整体员工知识的更新，并不会注重个人的发展，往往使员工的特长不能发挥的淋漓尽致，也致使银行的发展阻滞不前。培训内容上，只注重员工的技能的培训，总体素质上并没有得到提升，对高层管理者的培训更是不到位，这也对银行的发展产生了阻碍。培训完毕后对员工的培训效果也没有健全的评价标准，致使领导者并不能评估培训的效果，培训过程也得不到改善。总而言之就是知识的跟新方式并不能跟上时代的发展。

（五）日常管理的粗放与风险性要求严重不对接。从年终的定期总结评比、层层上报，到业绩的全程化监控，从而实现真正意义上的全员全覆盖人力资源管理，对高风险的现代银行业来讲，不仅势在必行，而且是必须的。而银行管理方面，年终的定期总结评比应当改善。作为一个

从年终的定期总结评比、层层上报，到业绩的全程化监控，从而实现真正意义上的全员全覆盖人力资源管理，对高风险的现代银行业来讲，不仅势在必行，而且是必须的。在银行业日益虚拟化的经营方式面前，巨大的商业风险，需要国有商业银行日益强化对人员(特别是高层人员和核心岗位人才)的集中管控，来降低用人风险。目前国有商业银行的人力资源管理尚未真正实现全员全覆盖风险管理，应当也是系统性风险之一。

银行人力资源管理制度 银行人力资源管理的重要性篇二

浅析国有商业银行的人力资源管理

【摘要】人力资源是银行实力的基础，是银行竞争优势的核心力和发展的原动力。银行间的竞争就是人才的竞争，知识和技能的竞争。根据中国加入世贸组织的承诺，国内银行在资源开发和管理、制度建设、风险管理、产品开发等方面受到各种严峻的挑战。但是最迫切、最根本的还是人的问题。本文从人才人用、薪酬体系、绩效考核。长期激励和约束机制、人力资本计量等方面分析了国有商业银行的现状，指出了人才流失、人力资源管理理念转变、人力资源从业者素质提升、激励机制创新、人力资源管理信息化等方面的挑战，提出了对国有商业银行人力资源管理的建议。

【关键字】人力资源管理 商业银行 现状 挑战 建议

【参考文献】

［1］中国金融学会.中国金融年鉴2007［m］.北京：中国金融年鉴编辑部，2006 ［2］张海峰.刍议股份制商业银行人力资源管理能力培养［j］.现代财经，2006 ［3］朱向华，梅健.我代写论文国股份制商业银行同国有商业银行竞争力比较分

析［j］.中国管理信息化，2007

［4］赵弘.国有商业银行人力资源管理风险研究［d］.长春：吉林大学，2005 ［5］李东梅.国有商业银行人力资源模式研究［d］.北京：华北电力大学，2008 ［6］严红.国有商业银行人力资源管理的研究———以农业银行yt市分行为例

［d］.南昌：南昌大学，2008

一、人力资源管理概念简介

对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

二、我国商业银行的人力资源管理现状

在现代市场经济条件下，企业之间的竞争从根本上看是人才的竞争。商业银行作为金融企业，人才是致胜之本。如果一家银行缺乏人才，没有合格的、充足的人力资源，就会在市场竞争中处于不利地位，甚至归于失败。所以，人力资源是银行的核心资源。加入wt0后，中外资银行竞争将更趋激烈。作为中资银行主力军的四大国有商业银行，如何加强人力资源管理，提高竞争力，是必须解决的—个重要问题。

1． 人才任用方面的问题

目前，商业银行虽然已经初步建立了员工内部等级体系，规范了岗位职务序列和职务称谓，设定了岗位职务序列与职等工资级别的对应关系，淡化了行政级别。比如，xx上市国有商业银行将员工分12个职等，从总行行长的1职等到一般员工的12职等，不同的职等对应不同的薪点工资级别。同时，完善了领导聘任制，建立科学合理的选拔任用机制。但仍存在以下问题：

（1）以职等取代行政级别，没有产生实质性的变化，国有商业银行在比较强的行政监管下，大多数高级别管理者的任免、升降主要体现的还是国家这个大股东带有浓厚行政色彩的意志。

（2）同工不同酬。

（3）经股份制改造后的国有商业银行虽然也实行了国际上通行的经理制，但是依然是行政管理通道为核心，专业技术人员只是辅助，专业技术人员的级别也是与行政职务对应起来，而且专业技术职务许多是由行政职务横向转移到专业技术阶梯。

（4）录用选拔机制不完善，忽略人才的再培养

2． 薪酬体系方面的问题

（1）员工工资的构成为基本工资和绩效工资，但绩效工资的确定还没有找到一个科学、合理而又适合各层级员工的机制。

（2）管理者考核激励不到位。

3． 绩效考核方面的问题

各级机构的薪酬总量水平与其经营绩效密切挂钩，使员工的薪酬水平与其岗位责任和贡献有一定的挂钩。其中，员工工资构成：基本工资和绩效工资。基本

工资依据本经营单位的可分配工资额度，按照员工工资级别对应的工资薪点进行分配。绩效工资与员工的岗位责任和贡献挂钩分配，岗位责任以岗位系数来划定，岗位绩效以考核分数来制订。存在的主要问题是：

（1）kpi考核分四大类，20多个子项目，指标太多。

（2）缺乏统一的绩效评价基础。

（3）薪酬与绩效挂钩不清晰。

4． 长期激励和约束机制不匹配

在长期的激励和约束方面，虽然上市银行也对一级分行行长及二级分支行长实行了年薪制，员工的工资构成也改为基本工资加绩效工资，但是存在的问题是：长期激励没有建立，还没有真正实行员工持股计划，反而建立了风险金制度，长期激励和约束机制不匹配。

5． 人力资本计量无标准不规范

我国商业银行高管层由于没有筛选机制，只有形式上的选举制事实上的任命制，因而没有形成银行职业经理人的市场价格，以及由于缺乏机制，无法产生充分竞争的经理人市场；由于制约机制不健全，使得商业银行人力资本计量过程中的机会主义不可避免。而经理市场的不存在，使得经理人业绩和声誉的好坏缺乏正常的传播渠道，惩罚机制不存在，因而一个从国有银行跳槽到股份制银行的经理人，可以任意地在股份制银行中进行“选择”。

三、国内商业银行人力资源管理的五大挑战

1． 人才流失的挑战

金融业全面开放后国内商业银行面临的首要问题就是优秀人才的流失。外资银行凭借优厚的待遇、完善的培训、先进的管理和公平的内部竞争环境争夺国内金融业中的优秀人才，使得本来就短缺的金融人才将会更加奇货可居。

2． 人力资源管理理念转变的挑战

虽然在中国近几年几乎所有商业银行的人事部都改名为人力资源部，但是对人力资源部门的角色定位及职能认识大多还停留在传统的人力资源管理阶段。随着人们对人力资源管理理论的研究探索，以及一些优秀企业在人力资源管理方面的伟大实践，人们对人力资源部门的角色定位有了重新的认识。人们对变革从否定、抵制到接纳、投入需要一个过程，这种新的人力资源管理理念在实践中得到有效应用还需要企业各方面的理解和支持，这是企业各方需要共同面对的挑战。

3． 人力资源从业者素质提升的挑战

现代企业人力资源管理要求人力资源从业者不但是人力资源政策法律方面的专家，还要承担事业伙伴、变革推动者及在组织变革和流程再造中发挥领导者角色。人力资源管理工作价值的显现和地位的提升，对人力资源管理者本身也提出了更高要求。

4． 激励机制创新的挑战

科学有效的激励体系是激发人员潜质和热情的动力源，但从国内商业银行人力资源管理的实践来看，以下问题是激励机制创新的主要挑战：第一，员工职业发展通道单一，“官本位”思想普遍；第二，薪酬实行总量控制，与企业业绩缺乏关联；第三，绩效考核导向不明确，对考核结果反馈不重视；第四，福利体系僵化，缺乏差异性和针对性。

5． 人力资源管理信息化的挑战

信息技术的迅速发展是当今世界变平的主要力量，各行各业都在信息化的进程中受益匪浅，人力资源管理信息化在中国近些年发展迅速，信息技术被广泛地

应用于人力资源管理的各个环节。但是，国内做ehr的成功率却不高，很多人认为人力资源管理系统没能达到预期目标，甚至在使用方面有抵触。

四、加强国有商业银行人力资源管理的建议

1． 建立健全有效的人才激励机制

（1）大力推行岗位竞聘制。

这种制度能直接体现出银行人事管理的透明性和公平性。在这种制度下，员工可根据自己所处岗位的高低，通过对照，找出自己的差距，不断提高自身素质，向更高目标奋斗。另一方面，它为许多年轻的优秀人才提供了发展空间，激发他们的积极性和进取心。

（2）改革完善分配制度。

合理的分配制度是吸引、留住、激励员工的必要手段，因为物质利益的获取是员工最基本的追求目标，它是人力资本管理最重要的组成部分之一。在国外开放的市场经济环境下，员工薪金已基本市场化，他们所获取物质利益的高低往往同银行的绩效相关。因此，我们必须改变传统的薪金制度。

（3）创立行员等级制。

现在的员工往往追求的并非完全是单一的经济利益，他们也会将个人事业的发展和事业的成功作为自己的奋斗目标。但行政职务有限，对一些专业人才也不宜委以行政职务。因此，建立行员等级制是银行激励机制的重要组成部分。专业技术人才可取得较高行员等级，同时获得较高报酬。这样能拓宽人才发展空间，有利于发挥员工的潜能。

（4）加大员工的培训投放。

现在的员工尤其是年轻员工，基本都能意识到现在的社会是一个知识的社会，只有学到更多的知识才能使自己跟得上社会发展的步伐，如果只停留在原有的知识水平上，总有一天会被社会淘汰。知识改变命运，要想获得发展必须充实自己的专业知识。因此，银行培训力度也成了员工重视的一个方面。现在，很多银行已意识到人才培训要性。但我们对培训往往没有抱认真的态度。这方面我们应该加强力度。

（5）给予荣誉等方面的精神激励。

我国还处于社会主义初级阶段，收入上没有能力与外资银行竞赛，因此坚持精神激励和物质激励相结合尤为重要。比如员工在工作业绩方面表现突出，可授予某某奖项，这些奖励本身并不会带来经济上的利益，但它是对员工工作的一种肯定。

2． 实施人才开发和