人力资源开发视角下应用型院校兼职教师管理问题探讨[摘要]文章首先简要介绍了人力资源开发理论。然后分析了应用型院校兼职教师管理问题：相关法律政策有待完善；兼职教师管理机制不健全；资金投入来源单一，兼职教师缺乏身份认同感。最后提出了人力资源开发视角下应用型院校兼职教师管理对策：完善法律政策；健全兼职教师管理机制；开拓资金支持渠道，打造兼职教师信息库。[关键词] 人力资源开发 应用型院校 兼职教师 教师管理 [作者简介]李久华（1983- ），男，广西资源人，广西师范大学漓江学院，助理研究员，硕士。（广西 桂林 541006）[基金项目]本文系 2014“年国家哲学社会科学基金项目 基于人”类学哲学视域的马克思正义理论及其当代价值研究 （项目编号：14BKS005）、2016 年度广西教育系统维护学校安全稳定立项研究课题（C“类） 独立学院意识形态工作的特性及责任——”机制研究以广西独立学院为例 （项目编号：20161C141）和 2018“年广西师范大学教育发展基金会项目 基于心理契约理”论民办高校师资队伍建设研究 （项目编号：EDF2018007）的阶段性成果。[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）22-0097-04从人力资源开发角度来看，应用型院校发展兼职教师队伍，既能提升实践教学质量，又能在一定程度上节约教师培养成本。然而，兼职教师保障措施的不足，使得兼职教师流动性较强、认同感较弱，难以管理。因此，从人力资源开发视角出发探究应用型院校兼职教师管理问题，提升兼职教师队伍的管理水平，不仅有利于满足应用型院校的人才培养需求，也有利于促“”进校企合作与 双师型 教师队伍建设。一、人力资源开发理论人力资源开发理论起源于 20 世纪中叶，其理论核心是将人力当作一种资源。人力是个人素质的综合，并具有资源的相应特征，其使用价值的开发和管理要采用科学的理论方法进行指导。人力资源开发是指系统内部管理者在科学理论的指导下，使人力、职权和岗位配置最优化，对人的行为方式和心理状态给予鼓励和指导，提高个人的道德素质和综合能力，实现系统目标的动态管理。基于人力资源开发理论管理应用型院校兼职教师，应将兼职教师群体归为应用型院校人力资源的一部分，充分开发兼职教师的价值与潜力，在学校层面重视兼职教师的职业发展而不应仅视其为临时雇员。应用型院校人力资源管理部门要使用科学有效的策略和方法对兼职教师群体进行开发（选拔、培训）和管理，优化学校人力资源配置。二、应用型院校兼职教师管理问题现代教育中兼职教师的概念在 1985 年首次提出，国家相关部门规定院校等教学机构可以从企事业单位中聘请部分专业技术人员进行传授技艺、推广工作经验并任职兼职教师。近年来，兼职教师的任职人员逐渐延伸为社会中能独自开展教学工作，具有授课教学能力和丰富工作经验的高级技术人员和行业专家群体等。当前，应用型院校在兼职教师管理方面主要存在以下问题：1.相关法律政策有待完善。第一，国家相关法律有待完善。应用型院校兼职教师虽然在法律条文中有所涉及，但是对兼职教师的聘请、解聘、岗位职责、薪资待遇和培训等方面的相关内容并无明确的规定与阐述。应用型院校在兼职教师的管理方面无法可依，这既影响了学校对兼职教师的聘请、资格认证和培训等工作的实施，也使兼职教师的合法权益得不到保障。第二，政府相关政策有待完善。早在 20 世纪 80 年代末期，我国诸多政策便已提及兼职教师的聘请问题，但是具体的实施细则尚无明确的规定。近年来，教育部出台的相关规定阐释了兼职教师的管理办法，在一定程度上为应用型院校兼职教师的管理提供了依据，但是许多规定仅以倡导性建议为主，大多是鼓励院校开展相关工作，缺乏强制性和约束性。政府部门虽然提倡应用型院校通过招聘兼职教师来提升教学质量与优化师资配置，但是并未提出针对兼职教师管理的实施意見，同时对兼职教师的职权细则、考核标准和待遇福利等也无明确的规定。2.兼职教师管理机制不健全。第一，应用型院校的管理人员认识不足。外聘教师与兼职教师两者虽然存在从属关系和定义重叠部分，但是并非完全一致。院校管理人员对两者概...
