浅谈高职院校师资队伍建设［摘要］人才培养主要依靠教育。高职院校师资队伍建设是高职教育发展的关键。在分析我国高职院校师资队伍现状的基础上，从完善高职院校师资的管理体制、建立高职院校师资的培训机制及加强高职院校师资队伍道德建设等三个方面就如何加强高职院校师资队伍建设提出了对策。 ［关键词］高职院校师资队伍建设对策 1.高职院校师资队伍的 现状 1.1 数量不足根据对高职院校教师队伍状况的分析，高职院校 80%以上的教师是从普通高校调入的；大学毕业直接任专业基础课和专业课的教师比例也很高，他们大都缺乏专业实践经验；实践教学教师严重不足。1.2 整体素质不高调查统计数据显示，我国高职高专院校教师学历、职称偏低，尤其是实践教学教师的学历、职称问题更加突出，他们大都缺乏专业实践经验，对企业的生产、经营及管理工作生疏，自身的技术应用能力和实践操作能力不强，不能给学生良好的技术示范和指导，不能很好满足实践教学要求。1.3 结构不合理 1.3.1 学历结构高职院校要引进高学历人才十分困难。在学历结构方面，高学历层次人才奇缺，具有博士学士和硕士学士的教师严重匮乏， 教师学历层次整体水平偏低。 1.3.2 职称结构从专业技术职务结构看，高级职称与中级职称比例不协调，特“”别是有高级技术职称的专任教师和中级以上职称的 双师型 教 师增长幅度过小。 1.3.3 学缘结构学缘结构是指一所学校的全体教师最终学历的毕业学校的构成“”状况。学缘结构不合理，存在 近亲繁殖 的现象。由于受专业局限和人才引进的困难，大部分高职院校的师资来源主要是：文化课教师主要来源于高等师范院校，专业课教师和实习指导教师主要来源于普通高等院校，或经培训改教专业课的部分文化课教师，还有部分有计划留用的本校优秀毕业生。2. 加强高职院校师资队伍建设的基本对策 2.1 完善高职院校师 资的管理体制 2.1.1 建立引进机制，多渠道引进人才 （1）采取积极引才策略，主动出击。“”按照 高学历、高职称、高水平、低年龄 的原则，严把教“”“”师 入口关 。对高水平专业带头人和 技术大师 要采用特殊的办法，通过情感和特殊的待遇引进人才。要舍得花大代价引“”“”进 名师 ，特别是 技术大师 。以提高各个专业师资队伍的整体水平，带动整个专业的发展，扩大该专业的影响。（2）公开招聘，拓宽来源打破师资来源以高校毕业生为主的传统观念，积极采取措施，吸收高学历、高职称，并具有丰富专业工作经验的人士来校任教。加强从企业引进教师的力度，面向企事业单位公开招聘具“有丰富实践经验的高级技师或技师，从事教学工作，扩大 双”师型 教师队伍。（3）树立新的用人观念，做好外聘返聘工作“”坚持 不求所有但求所用 的原则，充分利用社会人才资源，积极做好外聘返聘工作。聘请行业专家、企业骨干作为客座教师，可以有效提高教学与工作实际的结合度。建立一支较稳定的社会各部门、各行业中业务素质高、工作责任心强、语言表达能力较好的优秀人才组成兼职教师、客座教授队伍，既可在一定程度上缓解师资紧张状况，又反映高职教育特色的一个方面，甚至可能成为学校新专业的一个增长点。2.1.2 建立健全高职院校师资的考核制度建立优化教师队伍的有效机制，科学设置学校机构和岗位，完善编制管理办法，推行教师持证上岗制度，依法实施教师资格制度。实行岗位绩效聘任制。强化聘任环节，坚持择优上岗，加强教师聘后管理和履职考核。强化政策导向，充分利用教师职务聘任这一政策杠杆建立人员流动和淘汰机制，全面促进教师队伍的政治业务素质的提高。2.1.3 深化人事制度改革、建立激励机制“加大分配制度的改革力度，发挥经济杠杆作用。实现 因岗定”酬，优劳优酬 的分配原则，最大限度地调动教师的工作积极性，建立特殊岗位津贴，吸引和稳定优秀拔尖的学术人才和技术人才。“淡化身份和资历，强化专业知识水平和工作实绩。建立 岗位”“”绩效工资 制度，实行 竞争上岗、同岗同酬、动态考核 的岗“位管理，改变由于身份不同而形成的 同岗不同酬、能上不能”下 的身份管理弊端，优秀人才优先聘任，充分调动教师的积极...
