建构民办高校青年教师激励“”的 中庸之道 摘 要：青年教师群体是我国民办高校的重要构成部分，对其进行激励是建设我国民办高校教师队伍的有效条件。但是，当前我国民办高校的青年教师激励管理仍存在诸多问题，为此要寻求和建——“”“构一条符合我国文化内涵的途径中庸之道 。 双因素理”“”“论 所包含的精神正符合我国的 中庸 精神，其内容为 中庸之”“”道 提供了具体意见。基于 双因素理论 激励民办高校的青年教师可以提高青年教师的工作积极性，加强民办高校青年教师师资队伍建设。 关键词： 民办高校 青年教师 教师激励 双因素理论 中庸之道为调动员工的积极性，任何组织都需要对其员工进行激励管理。民办高校是我国高等学校的重要力量。公办高校的离退休教师、一些从公办高校出来担任兼职的教师和从社会招聘的青年教师是民办高校教师的三大构成部分，其中青年教师占多数。为此，加强民办高校青年教师的激励管理，可以强化民办高校师资队伍建设。一、民办高校青年教师工作的特殊性我国民办高校和公立高校的性质不同，使民办高校青年教师工作具有一定的特殊性。只有了解民办高校青年教师的特殊性需求，才能更好地提高他们工作的积极性。（一）民办高校青年教师比例大，物质需求较强。民办高校青年教师大多数是从社会上招聘过来的年轻硕士生，他们年龄一般在 26 岁～30 岁。这些刚从学校毕业走上工作岗位的年轻人，其需求自然是多方面的，包括物质和精神方面的需求。刚进入社会的他们需要成家立业，面临买房子、结婚等各种经济物质方面的问题。同时许多年轻教师有想要提高自身能力等的精神方面的需要。相对于精神方面的需求，民办高校青年教师此时更需要先解决物质层面的问题。但是，这些青年教师一般都是初级职称和中级职称，工资待遇上相对较低[1]。（二）民办高校青年教师面临双重压力。高等学校有三大职能，我国民办高校基本上以教学为主要职能，所以民办高校的青年教师的主要精力放在教学上。这些青年教师精力充沛，课时数量与工资收益直接挂钩。他们所承担的教学任务量较重，周课时在 20 节以上是常有的事情。在教学任务繁重的情况下，青年教师根本无暇顾及科研。但是科研成果是青年教师职称评比和学校发放绩效工资的一项重要指标。为此，民办高校青年教师面临教学和科研双重压力。（三）民办高校青年教师缺乏安全感和归属感。美国心理学家马斯洛提出人的基本需求，当一个组织能够给予人稳定感和满足感时，其成员就具有对这个组织的安全感。民办高校青年教师和学校之间是雇主与雇员的关系，他们签订的合同一般是 1 至 3 年。青年教师随时可能被解聘和不予续聘，职业风险较大。为此，民办高校青年教师的安全感较低。这种安全感的不足使青年教师常常把所工作的学校仅仅当做人生的一个驿站而缺乏归属感。（四）民办高校青年教师教学挫败感和自卑感较强。总体来看，民办高校对教师教学的要求较为严格。学校的多数教室会安装监控设备监督教师的课堂教学，这就要求教师需要精心进行备课和上课。但是课堂上能认真听讲的学生并不多。一些学生一学期课程学完而基本上一无所获；一些学生的学习态度不够端正考试成绩较差；一些学生会对某些任课教师不满意，会向学校直接反映教师的问题等，这些结果使老师产生强烈的教学挫败感。除此之外，民办高校青年教师与公办高校教师在职称评定、课 题申请等方面存在差异，他们会产生自卑感。 （五）学生琐碎事情增加教师工作量。民办高校的经济来源主要靠学生的学费。学生的满意度是民办高校的生存法则。学校为了留住学生、节省开支，常常将学生事务分配给各岗位教师，即使是教学岗教师的也需要承担学生事务。学生的日常学习和生活琐碎事务较多，这些学生工作增加了教师的工作量。（六）民办高校青年教师的管理较为硬性。民办高校在学生管理上常采取高中式管理方式，对青年教师同样进行硬性管理，管理制度和手段较严格。一般来说，很多民办高校青年教师需要坐班、打卡等，在自由活动的时间上受到限制。民办高校青年教师这些工作的特殊性，要求学校在对他们进行激励管理时要关注并满足其需求，以此才能更有效...
