从技术骨干到开发(kāifā)组长的6项修炼主讲人：时间：2017年5月课程(kèchéng)第一页，共六十四页。1角色认知与转变2慧眼识人目录(mùlù)3让新人快速成长CONTENTS4绩效管理5团队领导力6员工关系管理第二页，共六十四页。1研发(yánfā)族员工发展通道M7E7L717-18决策层M6E6L615-16技术专家、高级管理M5E5L511-14资深技术、产品/项目经理E4L48-11高级技术、基层管理/组长E3L35-8中级技术E2L23-5初级技术2个通道(tōngdào)，2个序列，6层16级3行政人事部第三页，共六十四页。1第一阶段：一线(yīxiàn)经理工作一线经理（20-40%）个人贡献者（60-80%）工作技能领导技能技术或者业务能力制定计划-项目计划、预算计划和人员计划团队协作能力工作设计为了个人利益和个人成果建立人际关系人员选拔合理运用公司的工具、流程和规则授权绩效监督教练辅导与反馈绩效评估奖励与激励沟通与营造工作氛围为部门发展建立上下左右的良好关系获取资源时间管理时间管理遵守考勤-按时上下班年度时间计划-时间安排、项目进度按时完成任务-通常是短期的时间安排与下属沟通的专门时间：一是自己的需要，二是下属的要求为部门和团队工作设定时间方面的优先次序与其他部门、客户和供应商沟通的时间工作理念工作理念通过个人能力完成任务通过他人完成任务高质量的技术或专业化工作下属员工的成功遵循公司的价值观管理性工作和修养部门的成功行政人事部4像一位真正的管理者第四页，共六十四页。1角色认知与转变2慧眼识人目录(mùlù)3让新人快速成长CONTENTS4绩效管理5团队领导力6员工关系管理第五页，共六十四页。2面试官必备(bìbèi)礼仪行政人事部①主动问候候选人，并自我介绍，略作寒暄；②面试中期，适当的做记录，手机静音，适当的对候选人给予(jǐyǔ)认可的表情或者动作（如微笑，点头等）；③给予候选人提问时间；④感谢候选人，结束面试。第六页，共六十四页。2面试(miànshì)前的准备招聘，我们该做什么？面试(miànshì)前准备保持与HR部门的有效沟通，提出岗位需求确认清晰有效的职位需求来确定人员录用标准准备(zhǔnbèi)越充分，结果分析及筛选候选人背景及资格越好根据能力模型甄选面试候选人行政人事部第七页，共六十四页。2面试(miànshì)前的准备2、熟悉3、准备面试问题技巧上候选人的准备1、明晰岗位人才标准•专业知识、技能•基本条件匹配性•进一步了解简历文字部分面试(miànshì)前准备(j技ìnén巧g)•与所应聘职位关联性真实性•所需素质•岗位特殊要求•企业服务连续性•考察专业技能的问题•……•对人选人品及稳定性的考察行政人事部第八页，共六十四页。2工具：面试(miànshì)指引表记录(jìlù)越清楚，判定越准确！面试指引1.当前环节考察重点根据面试当前环节确定2.面试建议流程•面试开场•面试导入•面试提问•面试结束3.面试问题(wèntí)(1)专业知识和专业技能(2)素质•行为问题•素质定义、评估要点及行为描述•评分(3)意愿适配行政人事部第九页，共六十四页。2素质(sùzhì)模型与面试甄选工具冰山(bīngshān)素显性面试甄选工具质模型特征1、专业技术面试(tèzh笔试ēng)现场操作隐形2、行为面试特质3、意愿适配面试心理测试行政人事部第十页，共六十四页。2行为(xíngwéi)面试预测过去(guòqù)行为未来(wèilái)行为三个1.过去行为是未来行为的一个良好的预测指标假设2.绩效优异者一定有特别的行为特征3.如果一个人具备某项素质，那么他/她会比较容易回忆出和此素质相关的许多不同事例行政人事部第十一页，共六十四页。2行为(xíngwéi)面试S——情况T——任务(rènwu)（task）(qíngkuàng)R——结果（situation）（result）A——行动star情况/任务：为什么这么做/说？行动：做了什么/说了什么？（action）结果：行动造成了什么影响？行政人事部第十二页，共六十四页。2行为面试(miànshì)案例还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件为什么这么(zhème)说/这S时，发生了一些不同的看法。应该(yīnggāi)说是在一个算法的实现上应么做？该(yī...
